Rechercher une décision

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950. Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[D] [M] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire liquidateur. Me [E] [P], associée de la SELARL [1], a été désignée en ses lieu et place le 4 septembre 2024 par le président du tribunal de commerce de Nîmes. Estimant que son contrat devait être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture de la relation contractuelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, par requête reçue le 26 décembre 2023, aux fins de voir requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 12 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Alès, statuant en départage a : ' Débouté M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Il s'est notamment abstenu de solliciter l'ouverture de procédures préventives alors qu'il était prévisible que ce scandale créerait un effondrement du marché et une panique des clients de la société, qui tenteraient inéluctablement de récupérer sans délai leur investissement. Les seules mesures engagées par M. [N] ont consisté à solliciter l'ouverture d'une procédure de sauvegarde en janvier 2018 et à procéder au licenciement d'une partie du personnel en 2017, démarches insuffisantes, fussent-elles vertueuses et, en tout état de cause, tardives au regard de l'imminence de l'effondrement du modèle de la société [5]. A ce titre, l'intimé n'apporte pas d'éléments probants justifiant l'économie résultant de ces mesures.

Par lettre du 30 septembre 2019, la société [1] a informé la société [3] qu'elle mettait fin à la convention qui les liait en ce qui concernait les salariés qui opéraient en Europe et ce à compter du 1er janvier 2020. La société [1] a ainsi proposé à M. [D] un contrat de travail à compter du 1er janvier 2020, qu'elle a retiré l'offre de contracter avec M. [D] après avoir découvert qu'il avait une entreprise de transport aérien. M. [D] s'est ensuite vu notifier son licenciement par la société [3] le 7 janvier 2020. Le licenciement a été notifié avec un préavis de 17 jours, en considération de l'ancienneté du salarié, conformément au droit andorran. Les sociétés [1], [2]M [T] [Y] et [3] occupaient à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 7 771,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention contre le harcèlement moral, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 25 905,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 19 février 2019, .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. - Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, demandant de rejeter les attestations produites la société [1] et les dire non probantes et établies par pure complaisance, M.

un arrêt maladie et qui est resté sans la moindre réponse du salarié. M. [X] ne présente ainsi aucun élément permettant de supposer qu'il ait fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, et ne peut se limiter à affirmer que le doute devrait lui bénéficier, règle qui ne s'applique qu'en cas de contestation de la cause et réelle d'un licenciement. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de la demande faite à ce titre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, Techniciens et Agents de maîtrise des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020. Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, motif pris d'une violation grave des règles de sécurité et mise en danger de son intégrité physique et de celle d'autrui. A la date du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] avait une ancienneté de dix-neuf ans et cinq mois. La S.A.S. [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

En juin 2013, par l'effet de la fusion-absorption de la société [3] par la société [2], M. [G] [U] est devenu salarié de la société [2] et il exerçait l'intégralité de ses fonctions au Maroc. Le 12 novembre 2019, la société [2] a signifié à la société [3] la fin de leurs relations contractuelles. Par lettre datée 24 avril 2020 comportant une note d'information sur le motif économique du projet de licenciement, M. [G] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2020 au cours duquel une proposition d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle lui a été remise. Par lettre datée du 2 juin 2020, M. [G] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement économique à titre conservatoire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790). Par lettre datée du 22 janvier 2021, M. [R] [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Par lettre datée du 11 février 2021, M. [R] [I] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motifs pris d'avoir d'avoir tenu des propos déplacés, vexatoires, sexistes et à connotation sexuelle mais également des attitudes et propos déplacés, infantilisants et vexatoires à l'égard de certains de ses collègues, se trouvant par ailleurs ses subordonnés. A la date de 31 mai 2021, M. [R] [I] avait une ancienneté de vingt-trois ans et dix mois. La S.A.S. [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

en adoptant un ton excessivement directif envers ses collègues contrevenant ainsi au règlement intérieur de l'entreprise. Par lettre datée du 25 janvier 2020, Mme [R] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 février 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 février 2020, Mme [R] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 17 février 2020, Mme [R] [U] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

[C] [V] a accepté de suivre la certification CLEA, toutefois la société [1] a estimé que M. [C] [V] n'avait pas les compétences pour exercer ces postes à savoir, le poste d'assistant administratif à temps partiel ou celui de comptable fournisseur à temps plein. Par lettre datée du 16 avril 2021, M. [C] [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 avril 2021. Par lettre datée du 26 mai 2021, M. [C] [V] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour « impossibilité de reclassement, suite à une inaptitude physique ». A la date du 27 mai 2021, M. [C] [V] avait une ancienneté de vingt-et-un an et un mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

heures par mois. Du 29 novembre 2021 au 24 décembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt maladie, puis du 25 décembre 2021 au 2 janvier 2022 elle était en congés. Par lettre datée du 11 février 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février 2022. Par lettre datée du 28 février 2022, Mme [G] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 1er mars 2022, Mme [G] avait une ancienneté quinze ans et quatre mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En juillet 2021, la société [2] SA a été rachetée par le groupe lyonnais la SAS [1]. Le 18 janvier 2022, M. [Y] [G] a accepté de rejoindre les bureaux parisiens de [1] pour porter l'activité marketing des services. Par lettre datée du 16 février 2022, M. [Y] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 10 mars 2022, M. [Y] [G] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour faute grave. A la date de 10 mars 2022, M. [Y] [G] avait une ancienneté de onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière, et des rappels de salaires, M.

mars 2018. Le 4 juin 2018, la S.A.R.L. [1] a fermé pour travaux. Le 20 novembre 2018, M. [P] [Z] a retrouvé un nouvel emploi dans la société [N]. La S.A.R.L. [2] [Localité 4] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non-remise de bulletins de paie et des rappels de salaires, M. [P] [Z] a saisi le 27 août 2019 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 15 décembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit qu'il n'y a lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, - condamne la société [1] à payer à M.

Par courriers du 22 août et 20 septembre 2021, M. [P] a mis en demeure la société [1] de lui verser les rémunérations qui lui étaient dues ou de justifier la non-régularisation dans le versement de ses salaires. Par courrier du 1er octobre 2021, M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par lettre datée du 4 octobre 2021, M. [P] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute réelle et sérieuse. A la date de la prise d'acte, M. [P] avait une ancienneté de six ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Réclamant des rappels de salaire au titre de la période d'août à septembre 2021, M. [P] a saisi le 25 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation des référés, qui par ordonnance du 29 novembre 2021 n'a pas fait droit à ses demandes considérant qu'il n'y avait pas lieu à référé.

La société [2] a été constituée en 2012 par les associés cofondateurs M. [V] et M. [D] [G], ce dernier ayant été désigné dirigeant. Un pacte d'associé a été signé le 26 octobre 2012. Par lettre datée du 7 juin 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute lourde par courrier du 24 juin 2021. A la date du licenciement, M. [V] soutient avoir eu une ancienneté de huit ans et cinq mois. Par jugement du 25 janvier 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [2]. Par jugement du 28 avril 2022, le tribunal de commerce de Paris a converti la mesure de redressement en une mesure de liquidation judiciaire et a désigné la SELAS [1], prise en la personne de M. [T] [U], en qualité de liquidateur judiciaire. M.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.