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considérant que cette indemnité était soumise à la fiscalité française ; la société CONFORAMA FRANCE se fonde sur des emails d'un consultant fiscal en Italie d'avril 2013, aux termes desquels l'indemnité transactionnelle serait imposable en Italie sur la base d'une imposition ordinaire (environ 45 %) , soit au total 56.162,50 Euros ; et cette affirmation est confirmée par le cabinet Ernst et Young, dont il n'est pas contesté qu'il s'agit du propre conseil fiscal de monsieur [N] lequel, si l'on se réfère à son courrier du 20 juin 2013, a établi sa déclaration fiscale italienne avec l'assistance de ce cabinet ; la société CONFORAMA FRANCE verse également aux débats une quittance de versement du trésor public Italien pour un montant de 59.450 Euros, au titre de l'année 2012 payée le 24 janvier 2014 et concernant monsieur [N] ;

il résulte des mentions claires et précises du document intitulé « gérer les procédures disciplinaires » applicable au sein de l'UGECAM Nord-Est que le directeur d'entité se contente, ainsi que l'a constaté le tribunal, de transmettre un rapport circonstancié sur l'agent en cause, de proposer une sanction disciplinaire et de notifier la sanction à l'agent concerné ; que même dans le cas d'un blâme ou d'un avertissement, la sanction est rédigée ou relue par le responsable juridique qui décide donc seul de la sanction à appliquer ; qu'en affirmant néanmoins, pour considérer que le directeur d'établissement serait un représentant de l'employeur, que, pour les procédures les plus courantes, le directeur d'établissement exerce dans la réalité des faits un

par jugement du tribunal administratif de Grenoble en date du 27 juin 2016 ; qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail, « lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire » ;

l'employeur, telle que mentionnée à l'art. L. 1224-l, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. / Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement intéressé se poursuit jusqu`à son terme. / Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit par accord entre le nouvel employeur et les organisations

Vu les articles L.2314-5, R.2314-5, L. 2232-16 et L. 2232-17 du code du travail, Vu les articles L. 2232-24 à L.2232-26 du code du travail ; qu'il résulte des dispositions susvisées, lesquelles s'inscrivent dans des textes visant à renforcer le dialogue social et la négociation collective au sein de l'entreprise, que si l'employeur dispose de la faculté d'instaurer le recours au vote électronique par voie de DUE, cette possibilité ne semble pas exclusive d'une recherche préalable d'accord via des négociations collectives aux fins de parvenir à un accord de groupe ou d'entreprise sur ce point ; que la recherche par l'employeur aux fins de parvenir à un accord d'entreprise quant à la possibilité de recourir au vote électronique constitue néanmoins une simple obligation de moyens qu'il convient d'examiner en fonction des circonstances propres à chaque espèce ;

l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendiquait le même traitement que ceux-ci, dont il soutenait qu'ils étaient dans une situation comparable à la sienne, sa demande était fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; que pour démontrer que les salariés de l'entreprise étaient autorisés à pratiquer des remises, madame [N] invoquait une attestation du 20 octobre 2016 de madame [S] [G], ancienne salariée de l'entreprise pendant 24 ans et l'ayant quittée à une date non précisée, selon laquelle une remise de 5 % à 10 % n'avait jamais été contestée et était courante ; que cette attestation était cependant insuffisante à établir la preuve d'une pratique constante en vigueur dans l'entreprise puisque madame [G] n'était déjà plus salariée de la société OGF au moment du licenciement de madame [N] ;

l'employeur ne justifie cependant pas que la réorganisation des secteurs géographiques ait été acceptée par le salarié et que cette nouvelle répartition ait été équivalente à la charge de travail initialement prévue, le contrat de travail n'en faisant par ailleurs aucune mention. Il ne justifie pas plus de la mutation d'un commercial fondant cette nouvelle organisation ; que de plus, il apparaît que l'employeur reproche à Monsieur [W] son manque d'investissement alors que ce dernier a été félicité pour ses résultats en octobre 2015, après que son secteur d'activité a été élargi, en mai 2015 ; que l'employeur ne saurait ainsi justifier une réorganisation fondée sur des résultats insatisfaisants à compter de novembre 2015 ; qu'en outre, l'employeur a

1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 18 décembre 2019), Mme [B], salariée de la société Air Corsica (la société), a saisi, le 25 janvier 2017, la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables les demandes aux fins de rappels de salaires pour inégalité de

2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 11 décembre 2019), M. [C] et M. [G], salariés de la société Air Corsica (la société), ont saisi, respectivement les 25 janvier 2017 et 9 janvier 2017, la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution de leur contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen et le troisième moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. Les salariés font grief aux

1. Selon l'arrêt attaqué ( Nîmes, 10 avril 2018), M. [B] a été engagé en qualité d'éducateur sportif à compter du 14 octobre 2013, par contrat unique d'insertion par l'association Entente sportive Uzès Pont du Gard (l'association). 2. Le 31 mars 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 3. Par jugement rendu par le tribunal de grande instance de Nîmes le 26 septembre 2014, l'association a été placée en redressement judiciaire ultérieurement convertie en liquidation judiciaire par jugement rendu le 4 juin 2015 qui a désigné M. [Q] en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3. Le 14 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 mars 2019), Mmes [I], [P] et [O] et MM. [H], [Y], [X] et [R], salariés de la société Adrexo, ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de leurs contrats de travail à temps partiel modulé en contrats de travail à temps complet, et de condamnation de leur employeur au paiement de rappels de salaires à ce titre. Mme [I] ayant démissionné le 27 mars 2015, elle a sollicité en outre la requalification de la rupture en prise d'acte aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé de Mme [P] en contrat de travail à temps plein et de le condamner à lui verser diverses sommes à ce titre, alors : « 1°/ que le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ;

Il n'appartient pas au juge judiciaire, saisi avant la notification des licenciements pour motif économique, de se prononcer sur l'absence de cause économique des licenciements envisagés, ni d'enjoindre en conséquence à l'employeur de mettre fin au projet de fermeture du site de l'entreprise et au projet de licenciement économique collectif soumis à la consultation des instances représentatives du personnel

En application de l'article 2 du code civil, la loi nouvelle ne peut modifier les effets légaux d'une situation juridique définitivement réalisée lors de son entrée en vigueur. Si le principe de l'unicité de l'instance a été abrogé par l'article 8 du décret du 20 mai 2016 pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes, à compter du 1er août 2016, cette abrogation ne peut aboutir à rendre recevables des demandes qui, au jour de l'entrée en vigueur dudit décret, étaient irrecevables. Encourt dès lors la cassation un arrêt qui, en déclarant recevable une demande, formée dans le cadre d'une action introduite postérieurement au 1er août 2016, portant sur des rémunérations échues antérieurement à la clôture des débats d'une instance précédente, a remis en cause les effets juridiques d'une situation définitivement réalisée

par courrier du 31 octobre 2012, réceptionné le 6 novembre 2012, M. [X] a sollicité un congé sabbatique du 3 décembre 2012 au 2 novembre 2013, - par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2012, la société S.F.I.P. a informé M. [X] qu'elle ne donnait pas de réponse favorable à sa demande au motif que l'article D. 3142-7 du [code du] travail précise que le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance et que ce délai légal n'avait pas été accepté ; que M. [X] verse aux débats : - une attestation de M. [R], chef de poste sur le centre de la Part-Dieu, indiquant avoir constaté qu'un mail avait été envoyé à la direction par M.

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2017, la société Carrefour Hypermarchés a notifié à Monsieur [X] son licenciement pour faute grave en ces termes : […] qu'en l'espèce M. [X], qui justifie d'une ancienneté de 36 ans dans le magasin, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2017 pour avoir adopté un comportement agressif et menaçant à l'encontre de son supérieur hiérarchique le 7 novembre 2017, et à l'égard d'une de ses collègues de travail le 9 novembre 2017, l'employeur rappelant par ailleurs qu'il a déjà fait l'objet de rappels à l'ordre pour des faits similaires en 2010, 2013 et 2014 ; que l'employeur communique notamment les pièces suivantes :- la fiche de

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

par jugement du 10 janvier 2017, il a été débouté de sa demande ; que le Conseil de l'époque avait estimé que les demandes totales à hauteur de 97.100 €uros « apparaissent pour le moins choquantes » au regard des 2 heures d'intervention hebdomadaires ; que la procédure actuelle mérite le même commentaire ; que dès lors et au vu des éléments qui précèdent, le conseil estime que le contrat de travail à temps partiel de M. [N] [O] ne doit pas être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que par conséquent, le conseil déboute M. [N] [O] de sa demande de 57.174 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein ; que sur les congés payés relatifs à la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein : que M.

par lettre du 21 février 2006, de l'arrêt de cette activité auprès de la société SIT, a conclu un contrat de mandat avec la société Les Laboratoires Servier (LLS) le 28 février 2006 ; que la cour observe que les missions de M. [U], déclinées en annexe du contrat de mandat, visent également à le voir développer les ventes à partir de la stratégie mise en oeuvre dans le réseau de visite médicale Servier, l'appelant justifiant aux débats que la société SIT était pour sa part une filiale de la société Les Laboratoires Servier ; que l'intéressé est donc fondé à opposer à la société Les Laboratoires Servier la continuité de ses fonctions effectuées en Algérie en tant que développeur de ventes depuis 2002 étant d'ailleurs observé que dans l'attestation de travail délivrée le 24 août 2010, M.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. Il est établi que Mme [G] a manifesté pour la première fois son intention de "mettre en oeuvre les dispositions prévues à la note DSP-DRH-14-004 concernant les mesures de fin de carrière à horizon décembre 2016 sous forme de temps partagé avec fractionnement du CET" par un mail du 22 juillet 2014. Elle a réitéré son intention par lettre du 10 février 2015, en confirmant à son employeur son intention