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2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 6 février 2020), Mme [H] a été engagée à compter du 1er janvier 2013 par la société Régie Immobilia, en qualité de principale de copropriété. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 et contenait une convention de forfait en jours. 3. Contestant son licenciement notifié le 22 avril 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 6], 12 avril et 25 octobre 2019), M. [N] a été engagé le 5 mars 1989 par la société Teams Technal France, aux droits de laquelle vient la société Hydro Building Systems France (la société). Par avenant du 4 octobre 2004, le salarié est devenu responsable projet multimédia, statut cadre, position II, coefficient 100, à compter du 1er janvier 2005, avec une rémunération de base d'un montant de 27 420,84 euros. Une clause de forfait en jours a été stipulée. Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié exerçait les fonctions de responsable multimédia, position II, coefficient 125. 2. Estimant avoir perçu une rémunération inférieure aux minima conventionnels, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 12 juin 2019), M. [V] a été engagé le 2 avril 2013 par la société Siradel (ci-après la société) en qualité de account manager EMEA, moyennant une rémunération fixe à laquelle s'ajoutait une rémunération variable annuelle (prime de résultat) en fonction de l'atteinte des objectifs de vente. Le salarié était soumis à un forfait annuel en jours fixé à 218 jours, outre 12 jours de RTT. 2. Le 29 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 janvier 2019), Mme [N] a été engagée le 15 janvier 1989 par la société Bank Polska Kasa Opieki Spolka Akcyjna (ci-après la société), pour exercer les fonctions d'agent bilingue au sein de la succursale parisienne de cette banque, puis de responsable Corporate. 3. A la suite des restructurations et de son refus du reclassement à l'étranger proposé, la salariée était licenciée le 26 décembre 2011. 4. Le 30 décembre 2011, les parties ont conclu un contrat à durée déterminée de six mois renouvelable dans la limite de douze mois, précisant qu'il « s'agissait d'une création de poste pour les besoins de la clôture et de la liquidation de la succursale de [Localité 5] ». Un protocole d'accord conclu le même jour,

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juillet 2019), M. [U] a été engagé par la société Decathlon France à compter du 24 septembre 2003 pour occuper un emploi de responsable Univers, intitulé à partir de 2009 responsable de rayon, statut cadre. 2. Estimant être victime d'une discrimination à raison de son âge et ne pas être rempli de ses droits, le salarié a saisi, le 15 avril 2013, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 6 mars 2019), M. [M] a été engagé le 15 septembre 2003 par la société Cil constructeur industriel Lambert. A compter du 1er avril 2007, son contrat de travail a été transféré à la société de participations Lambert. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chauffeur-livreur-magasinier. 2. Le 27 janvier 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail. Licencié le 24 juillet 2012, il a contesté le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 décembre 2019), la société Fhon a été placée en liquidation judiciaire le 22 octobre 2015. 2. La SCP [J], désignée en qualité de mandataire liquidateur, a rejeté des créances déclarées par Mme [H], aux motifs que celle-ci n'avait pas la qualité de salariée. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Mme [H] fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à ce que soit constatée sa qualité de salariée de la société Fhon depuis le 1er octobre 2013, que soit fixée au passif de celle-ci diverses créances de rappels de salaire pour la période d'octobre 2013 à décembre 2014, de congés payés y afférents, d'indemnité de congés payés, d'indemnité de

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 mai 2020), M. [C] a été engagé en qualité d'ingénieur socio-économiste le 1er juillet 2002 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Innovation énergie et développement. 2. En dernier lieu il exerçait les fonctions de directeur Afrique centrale. 3. Licencié le 27 mai 2015 pour cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 13 décembre 2019), Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 11 janvier 2016 et saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture s'analyse en une démission, alors « que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle est justifiée par un manquement de l'employeur suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail ; que le manquement de l'employeur à son obligation de fournir du travail, empêche tant qu'il perdure la poursuite du contrat de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse à compter du 1er juillet 2014 par la société Laguiole tradition. 2. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail le 19 novembre 2015 à effet du 31 décembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire nulle la rupture

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 janvier 2019), M. [C], engagé le 2 janvier 2003 en qualité de responsable de l'atelier de reprographie par la société Sport 2000 France, a été licencié le 31 juillet 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de la discrimination, alors « que l'objet du litige est

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 décembre 2019), M. [K], engagé le 21 juillet 1998 par la société Auto services Muret, aux droits de laquelle se trouve la société Auto service Saint-Gaudens, exerçait en dernier lieu en qualité de cadre technique. 2. Faisant valoir qu'il avait été mis à disposition auprès d'une autre société sans son accord, le salarié a saisi le 21 mars 2013 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 21 octobre 2013 pour faute lourde. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié à ses torts exclusifs,

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 14 novembre 2019), Mme [O] a été engagée en qualité de collaboratrice d'agence à compter du 6 juin 2000 par un agent d'assurance AGF, aux droits duquel se trouve la société [I]. 2. La salariée, déclarée inapte à son poste le 10 mai 2016, a été licenciée le 21 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen, le second moyen, pris en ses première et deuxième branches, du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident éventuel, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen du pourvoi principal, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mai 2020), Mme [H], engagée en qualité d'agent de sécurité le 25 novembre 2013 par la société Torann France (la société) a été en arrêt de travail à partir du 2 août 2014. 2. Lors de la visite médicale de reprise du 5 janvier 2015, la salariée a été déclarée « apte avec aménagement de poste, reprise à temps partiel thérapeutique, à revoir au moment de la reprise à temps plein, protection individuelle obligatoire EPI ». 3. La salariée a été licenciée le 28 mai 2015 pour faute grave en raison d'absences non justifiées. 4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes

il résulte des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit ainsi que l'a énoncé le jugement qui, après avoir constaté que M. [G] avait été embauché par contrat verbal le 10 avril 2012, a justement retenu par des motifs pertinents et une exacte application des dispositions précitées, que le contrat était réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée ; que la société Samalex ne conteste pas cette requalification, mais soutient que le contrat de travail conclu le 10 avril 2012 a pris fin, contestant les prétentions de M. [G] invoquant la poursuite de la relation, en faisant valoir que ce dernier s'est vu remettre un solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle

il résulte d'un usage d'entreprise présentant les caractères de constance, fixité et généralité, ou d'un accord collectif. En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils sont placés dans une situation identique. Ce principe n'interdit donc pas des différences entre salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'elles reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Il incombe au salarié qui s'estime lésé de présenter au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, à charge pour l'employeur d'établir que

l'employeur n'étant pas réservée et, d'autre part, irrévocable, la salariée étant privée de sa rémunération en cas de paiement tardif par le client ; que les conséquences de la nullité d'une clause de bonne fin aboutissement à revenir à la règle de droit commun qui est l'acquisition du droit à commission dès passation de la commande, que celle-ci soit ou non exécutée ; qu'il s'en déduit, compte tenu du décompte de Mme [C] justifié par les bulletins de salaire et le tableau récapitulatif qu'elle a versé aux débats, qu'il a lieu de lui accorder la somme sollicitée de 1.299 euros, outre les congés payés, sous déduction des cotisations applicables ; que le jugement sera infirmé mais la condamnation sera conjointe et non solidaire comme demandée, Mme [C] ne pouvant se prévaloir d'un contrat de VRP exclusif (arrêt p.

l'employeur par le bureau de conciliation, décision invoquée par l'appelant, qu'aucune difficulté de cet ordre n'est apparue en première instance ; que Monsieur [U] revendique, au nom du principe de l'égalité de traitement, l'octroi d'une prime de treizième accordée à certains salariés de l'entreprise ; qu'au regard de l'application de ce principe, la nature et l'objet de l'avantage revendiqué sont déterminants ; que la prime de 13ème mois n'a, en l'espèce, pas d'objet spécifique étranger au travail accompli et n'est pas destinée à compenser une sujétion particulière ; qu'elle ne constitue pas un avantage spécifique qui ne serait pas une contrepartie directe du travail ; qu'elle participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail fourni ;

l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; en déduisant l'existence d'un besoin structurel du seul nombre de CDD souscrits et de leur répétition, quand il était constaté par les juges du fond que c'était toujours pour remplacer un salarié absent que ces CDD avaient été conclus, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles 1242-1, 1242-2, 1244-1 et L.

par courrier du 24 mars 2014 par son employeur sur une modification de son positionnement au sein de la grille de classification avec effet rétroactif au 1er janvier 2013, elle n'a vu aucune modification, - des attestations louent ses qualités professionnelles et indiquent son rôle réel de chef de programme ou de magazines, ou de responsable d'émission, ou de rédacteur en chef, qui ne fut jamais reconnu car elle n'était pas un intermittent du spectacle et qu'elle faisait « fonction de » sans reconnaissance du titre, - l'absence d'entretien annuel, excepté pour les années 2017 et 2018, - l'absence de formation. S'agissant du 2ème élément, reposant sur sa rémunération, Mme. [X] présente les éléments de faits suivants : - le principe à travail égal