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; qu'elle s'est toutefois abstenue de faire à la différence de tous les autres cadres concernés de l'entreprise, jusqu'à ce que Madame O..., chargée de la gestion des ressources humaines à partir du mois de septembre 2006 , constate cette situation à la fin de l'année 2006 ; QUE Madame M...

pour l'année 2009, outre les repos compensateurs légaux afférents ; AUX MOTIFS QUE : « Pour infirmation, M. S... expose que son contrat de travail se réfère à l'accord collectif du 15 mars 2000 concernant les directeurs de cinéma, qui précise qu'en aucun cas le contingent annuel des heures travaillées par les directeurs de cinéma soumis au régime du forfait jours ne peut dépasser 1800 heures par an, alors qu'il a effectué en moyenne 2259 heures par an, soit environ 459 heures par an au dessus du contingent autorisé, de sorte que la convention de forfait jours doit être déclarée nulle. Sur la justification des heures supplémentaires, M. S...

Vu les articles L. 3121-10 et L. 3121-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme L... a été engagée le 7 février 2005 par la société Laboratoires Forte Pharma en qualité de formatrice-animatrice statut employé ; que licenciée le 10 décembre 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat de travail stipulait que la salariée percevait "une rémunération brute se calculant de la façon suivante : une rémunération fixe forfaitaire d'un montant mensuel de 1 524 euros brut pour 169 heures", et relevé qu'il résultait de ces stipulations que le temps

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés, l'arrêt retient que l'accord prévoit que les cadres concernés par le forfait jours adapteront sous le contrôle de leur hiérarchie leurs horaires de travail, leur charge de travail dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales et hebdomadaires de travail et aux repos journaliers minimum ainsi qu'au repos hebdomadaire et que chaque cadre devra établir un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la direction ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale…

L'employeur peut s'engager à prendre en charge, dans le cadre d'un plan de cession adopté par le tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, des droits acquis attachés aux contrats de travail transférés et doit dès lors garantir le cédant du montant des créances salariales dues au titre du travail accompli au service de ce dernier

par jugement du 16 mars 2010 du tribunal de commerce de Reims, la SA clinique Saint Vincent a été placée en redressement judiciaire et la SCP [...] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire suite à une déclaration de cessation de paiement effectuée le 9 mars 2010. Par jugement du 8 juillet 2010, le même tribunal a arrêté le plan de cession des actifs de la SA clinique Saint Vincent au profit de la société KAPA Santé. 89 salariés ont été repris dont Madame F... X... Q... ; par jugement du 12 octobre 2010, le même tribunal a prononcé la liquidation judiciaire de la SA clinique Saint Vincent et a désigné la SCP [...] en qualité de mandataire liquidateur (…) ; Sur les heures supplémentaires et les jours de RTT ; selon l'article L. 3171-4 du code

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié. En l'espèce et sans que M. J... A... n'ait à justifier de réclamation préalable, voire de plainte sur sa charge de travail, il se prévaut d'un horaire précis de travail permettant la détermination de la réalisation d'un horaire hebdomadaire de 50 heures

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours au forfait en jours, n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

; qu'en l'absence d'heures supplémentaires avérées, aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société Solerys ; que le jugement sera là encore confirmé. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE c'est au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail que Mme I... soulève le problème d'heures supplémentaires non payées et de travail dissimulé par rapport à une durée hebdomadaire de 35 h de travail effectif, le forfait jours qu'il lui était appliqué avec 12 jours de RTT par an devant être considéré comme nul ; que l'employeur reconnaît que le forfait jours, suite à une décision de la cour de cassation, ne pouvait s'appliquer en l'espèce ; que Mme I... est donc soumise à la durée hebdomadaire des 35 h, la preuve lui revenant de démontrer qu'elle a bien effectué des heures supplémentaires demandées par son employeur ; que Mme I...

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la violation des dispositions du code du travail sur la durée du travail et en paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et des congés payés afférents, l'arrêt retient que la mise en place du forfait jour découle d'un accord d'entreprise dans les termes approuvés par les partenaires sociaux, que l'initiative salariale de la mise en place du forfait jours est donc bien un élément incontournable et incontestable , l'intéressée a donc sollicité à son profit la mise en place de cette convention et n'a nullement demandé la modification de cette option comme elle en avait la possibilité chaque année ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que les dispositions de l'accord d'entreprise du 22 novembre 2000, qui autorisent la conclusion de conventions de forfait-jours, sont de nature à assurer la…

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautives des carences de la salariée dans l'établissement des planning et la gestion du personnel et administrative, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée de la salariée, a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail. ET ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave, qui résulte

contractuel dont l'application se poursuit à défaut de modification de critère de calcul de la partie variable c'est à dire celui de l'année 2002. Il est tenu compte en outre du système comptable utilisé par l'employeur c'est à dire du nombre de jours facturables même si ce système ne dispose pas de contrôle précis, Madame [K] bénéficiant d'un contrat de forfait jours et exerçant des activités de représentante syndicale, et des jours productifs. Les objectifs fixés sont considérés comme ayant été atteints à hauteur de 100 %. Au vu des nombreuses pièces produites, des modes de calculs proposés par les deux parties et des pièces du dossier que sur les 12 années, la base retenue pour fixer la rémunération variable étant de 11000 euros x 12=132 000 euros - 92 569,09 euros soit la somme restant dûe de 39 431 euros.

l'employeur de son obligation de reclassement et qu'il appartient à cet employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. G... de ses demandes en dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 24 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;

l'employeur, ni, ainsi que précédemment, du taux horaire revendiqué ; la demande est rejetée ; ALORS QUE dans la mesure où le salarié n'a pas soutenu qu'il avait effectué un nombre d'heures supérieur à celui décompté par l'employeur tandis que la cour d'appel s'est fondée sur le taux horaire, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de référence du chef de l'arrêt relatif aux heures de nuit et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur L... au titre des jours fériés ; AUX MOTIFS QUE cette demande qui repose sur les mêmes bases de calcul horaire que précédemment ne peut être validée ;

Dans ce cadre, la rémunération de Monsieur T... lui a été versée pendant les seize premiers mois pour un horaire mensuel de 174 heures, puis, sans autre forme, à compter du 1er avril 2008, pour un forfait de 218 jours annuels. Il convient d'observer qu'aucun horaire n'a été contracrualisé. Si par ailleurs l'absence de convention individuelle prive d'effet le forfait jours mis en place par l'employeur, il n'en demeure pas moins que cette initiative n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour relevant au surplus qu'elle s'est accompagnée d'une augmentation du salaire de base, et que Monsieur T... qui en aurait la possibilité, n'invoque aucune augmentation de son temps de travail, et ne forme aucune demande au titre d'heures supplémentaires qui seraient demeurées impayées dans le cadre de la durée légale du travail.

de l'heure d'ouverture, raccourcissement de la pause méridienne et dépassement de l'heure de fermeture, et produit un décompte sur cette base de 52 h par semaine. La société GAP VI nie ce dépassement. Il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas produire de tableau de présence ou de badgeage dès lors que M. G... était soumis à un régime de forfait jours qui rendait par son existence et son objectif même inutile le décompte du temps de travail. Les attestations produites par M. G..., dont l'une émane d'un salarié licencié par la société GAP VI, sont insuffisantes à établir que M. G...

L'existence d'un préjudice résultant de l'illicéité d'une clause de non-concurrence et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond

AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages-intérêts pour non application de la réglementation sur la durée du travail ; que M. [S] demande réparation du préjudice tenant selon lui au non respect de la réglementation de la durée du travail en soutenant qu'il n'est pas soumis à une durée de travail déterminée ce qui le prive des jours de RTT prévus pour les cadres soumis à une convention de forfait jours ; que l'intimée répond qu'il ne peut revendiquer aucun droit à réduction du temps de travail en l'absence de conclusion d'une convention de forfait ; que cependant la cour constate que les bulletins de paie versés aux débats de 2010 comme de 2013 font mention de CET monétisables ce qui contredit l'allégation selon laquelle le salarié ne pourrait prétendre à aucune compensation au titre de la réduction du temps de travail ; qu'aussi sera-t-il débouté de cette demande ; ALORS QUE seuls les…

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en

considérant que les griefs tirés d'une prospection hors zone géographique sans autorisation n'étaient pas visés dans la lettre de licenciement quand la lecture de la lettre de rupture enseignait le contraire, la cour d'appel a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis ; 4°/ qu'en énonçant que le grief tiré du défaut de compte-rendu d'activité pour l'après-midi du 27 octobre 2011 n'était pas visé comme motif de licenciement quand la lecture de cette lettre enseignait que l'employeur énonçait dans la lettre de licenciement que « votre rapport d'activité et votre semainier Outlook mentionnent également qu'il s'agissait d'une journée de travail classique et votre hiérarchie n'a reçu aucune