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considérant que l'envoi de deux courriels visant à alerter le directeur général sur une situation qui était inacceptable et susceptible de pénaliser gravement l'entreprise étaient constitutifs d'une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement, quand l'envoi de tels courriels, qui ne contenaient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus dans l'usage, par le salarié, de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1333-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du 24 septembre 2013 en ce qu'il a débouté M. A... de ses demandes tendant à voir condamner la société BRUGG tubes à lui payer

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la SARL ACCORD ASSISTANCE 31 a fondé licenciement de M. O... sur des griefs qu'il convient d'examiner; que sur les absences injustifiées Ca), le contrat de travail de M.

il résulte de l'article L. 3121-4 du code du travail que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. Au vu de ces règles applicables, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaires ; faute de soumettre à la cour une quelconque demande de contrepartie financière au sens de l'article L. 3121-4 du code du

il résulte du calcul fait par Monsieur L... quant aux bonus auxquels il pouvait prétendre à 100 % des objectifs de 2008 à 2012 ainsi que des écritures de l'employeur que les parties étaient d'accord pour que le bonus à 100 % des objectifs s'élève à 25 % de la rémunération annuelle de Monsieur L... à compter de 2008. Aussi, l'assiette du bonus de Monsieur L... était sa rémunération annuelle et non le chiffre d'affaire ou la marge, lesquels servaient seulement la fixation des objectifs à atteindre ; Monsieur L... n'établit donc pas la modification unilatérale du contrat de travail qu'il impute à son employeur ; Il ressort de la clause de bonus que les conditions de celui-ci sont fixées annuellement en début d'année fiscale (du 1er octobre de l'année en

l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; que Monsieur F... Y... R... (dit J... R... par les attestations) a été élu le 18 août 2008 délégué du personnel suppléant de Monsieur X... et qu'il est syndiqué ; que la jurisprudence considère que l'existence d'une discrimination syndicale peut être invoquée alors même qu'il n'existe pas de texte sanctionnant la discrimination à l'occasion d'exercice de fonctions représentatives et

considérant que M. C... n'avait pas fait l'objet d'une discrimination syndicale ou d'un retard dans le déroulement de carrière au motif inopérant que son avancement au cours de la période de 1994 à 2002 se situait dans la moyenne par rapport aux salariés placés dans une situation comparable, sans s'expliquer sur le ralentissement de son avancement à compter de son engagement syndical, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS QU'ayant retenu que M. C... établissait l'existence de faits pouvait laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre et en le déboutant cependant de sa demande à ce titre sans constater que la SNCF avait produit des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.

par contrat de travail à durée déterminée devenu à durée indéterminée. La convention collective est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Il percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel moyen de 2 146,87 euros. A l'issue d'arrêts de travail pour maladie du 15 décembre 2014 au 15 janvier 2015 puis du 21 janvier au 8 avril 2015, C... D... a été examiné par le médecin du travail qui l'a déclaré inapte à son poste à l'occasion de la deuxième visite du 9 avril 2015, en indiquant : «Inaptitude confirmée car impossibilité de reclassement dans l'entreprise le 3 avril avec son employeur compte tenu de l'impossibilité de le soustraire l'ambiance qu'il est incapable de supporter sans risquer d'une récidive de ses troubles.

Ayant constaté que les horaires de travail du salarié à temps partiel, qui était étudiant et titulaire d'une carte de séjour temporaire, variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l'incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que le contrat de travail à temps partiel de l'intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, devait être requalifié à temps complet

L'indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles, destinée à compenser le préjudice que cause au salarié l'immixtion dans sa vie privée lorsqu'aucun local n'est effectivement mis à sa disposition, n'a pas la nature d'un salaire

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-2, L. 1242-8 et L. 1271-5 du code du travail dans leur rédaction applicable et de l'article 7 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 que si l'utilisation du chèque emploi-service universel pour les emplois dont la durée du travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, dispense l'employeur d'établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d'ordre public du code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée et ses conditions de renouvellement

En application des dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Doit en conséquence être approuvée la cour d'appel qui, après avoir constaté qu'une convention de forfait avait été conclue sur une base annuelle de 131 jours, en déduit que le salarié n'était pas à temps partiel, de sorte qu'il ne pouvait pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable

Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté que la demande de rappel d'heures supplémentaires se rapportait à une période non prescrite, en a déduit que le salarié était recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail

L'absence de respect du délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur

Constituent un moyen de preuve illicite des informations nominatives, collectées par un système de traitement automatisé soumis à la procédure de déclaration simplifiée, non conformes à la norme simplifiée 042 définie par la Commission nationale de l'informatique et des libertés dans sa délibération n°02-001 du 8 janvier 2002 concernant les traitements automatisés d'informations nominatives relatifs mis en oeuvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d'accès aux locaux, des horaires et de la restauration.

Selon l'article 32 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics et urbains de voyageurs du 11 avril 1986, les agents ont droit en plus du congé annuel, à un nombre de jours payés correspondant aux fêtes légales actuellement au nombre de 10, à savoir : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, Noël. Doit en conséquence être censurée une cour d'appel qui déboute un syndicat de sa demande tendant à l'octroi d'un jour de congé supplémentaire aux salariés lorsque l'une des fêtes légales énumérées à l'article 32 coïncide avec le 1er mai qui est chômé et payé, alors que le texte susvisé garantit expressément aux salariés dix jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales, auxquels s'ajoute le 1er mai régi par des dispositions propres

Un institut thérapeutique éducatif et pédagogique (ITEP), qui assure, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation, ne constitue pas un foyer de vie au sens de l'annexe 1, dans sa rédaction issue de l'avenant du 25 mars 2002, de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951

Selon l'article L. 1225-21 du code du travail, lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. Il s'ensuit que le congé supplémentaire rémunéré prévu par l'article 51.1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue, peut être pris par la salariée à la fin de son congé maternité augmenté, le cas échéant, de la durée de l'état pathologique, dans les conditions prévues par l'article L. 1225-21 du code du travail

Les dispositions du code du travail de Nouvelle-Calédonie n'instituent pas d'obligation pour l'employeur de verser au salarié déclaré inapte qui n'est ni reclassé ni licencié le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail

Il résulte de l'article 4.08 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 que l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Une cour d'appel en déduit exactement que l'employeur ne peut pendant la période de suspension procéder au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle

Il résulte des termes même de la lettre de licenciement que l'employeur a, au plus tard au moment de l'entretien préalable, été informé de ce que le comportement qu'il reprochait à M. J... étaient potentiellement en lien avec son traitement et dès lors son état de santé ; la société Galderma reconnaît en effet que le salarié a porté à sa connaissance le lien entre son traitement et les faits reprochés et non contestés en écrivant "votre tentative de justification en lien avec un traitement médical susceptible de générer un comportement addictif et pulsionnel est totalement inopérant" ; Il apparaît ainsi que l'employeur qui savait que son salarié était atteint de problèmes de santé importants, pris en compte par le médecin du travail, était également