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L'avis émis par le médecin du travail déclarant un salarié apte à son poste sous réserves, la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation, n'est pas discriminatoire

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme. Il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise. Viole l'article L. 1232-6 du code du travail la cour d'appel qui dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l'expert-comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l'employeur de donner mandat

SOC. CGA COUR DE CASSATION Audience publique du 26 avril 2017 Rejet Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 729 F-D Pourvoi n° U 16-11.397 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [Z]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 10 décembre 2015. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'aucune rémunération ne lui était due au titre de l'ancienneté, que l'employeur n'avait pas modifié le contrat de travail et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la modification de la ventilation des éléments de la rémunération, entraînant une baisse du taux horaire applicable au salarié, constitue une modification du contrat de travail, peu important que le niveau de la rémunération globale soit maintenu et que le nouveau taux horaire mentionné sur les bulletins de paie renvoie au salaire conventionnel de base correspondant à l'indice du salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L.

Cette collaboration avec la société AFRISO ressort par ailleurs des attestations versées au dossier émanant de salariés de cette société, qui regrettent le départ de Monsieur [R] dans des termes qui permettent de douter que son intervention dans la société n'ait été que ponctuelle. Ce surcroît de travail, qui plus est pour une autre société, ne peut que s'analyser comme une modification du contrat de travail qui ne relève pas du seul pouvoir de direction de l'employeur mais qui supposait l'accord du salarié, en tant qu'elle porte sur un des éléments essentiels du contrat à savoir les fonctions, puisque le salarié est en principe embauché pour occuper un emploi déterminé.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 26 avril 2017 Rejet non spécialement motivé Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10440 F Pourvoi n° G 15-25.965 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Vinci construction Dom-Tom, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 17 août 2015 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [K] [P], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 15 mars 2017, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M.

fait de la mention « bon pour accord » et la salariée ne démontre nullement ni que ses horaires aient été contractualisés ni que cette modification horaire générée par sa mutation à [Localité 2] ait amené un bouleversement de l'économie de son contrat de travail; que ce changement d'horaires n'est donc pas en lui-même constitutif d'une modification du contrat de travail et relève du pouvoir de direction discrétionnaire de l'employeur, le caractère abusif de ce changement étant allégué par la salariée sans qu'elle le démontre alors qu'elle a la charge de la preuve; qu'il convient cependant de retenir que ce changement d'horaire, pour non abusif soit-il, a entraîné pour la salariée des changements importants dans la prise en charge de son quotidien familial en ce qu'il a modifié l'heure à laquelle elle rentrait à son domicile après sa…

aurait été mise en oeuvre avec précipitation ; qu'en effet, il ressort de ces courriers successifs que l'employeur a laissé au salarié un délai global de plus de trois semaines pour rejoindre celui de [Localité 2] ; que le moyen tiré d'un abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité est en conséquence mal fondé ; que la modification du contrat de travail et l'abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'étant pas démontrés, M.

de réception du 9 mars 2011, a notifié à madame [M] son licenciement pour les deux motifs suivants : inaptitude physique médicalement constatée à tous postes du tour opérator et ce sans reclassement possible, refus de revenir travailler à son poste d'agent de vente polyvalent dans l'une des deux agences où ce poste était disponible sans aucune modification du contrat de travail et ce malgré l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail.

; qu'il a en revanche refusé de signer l'avenant modifiant sa rémunération fixe ; qu'en retenant cependant, pour limiter à 1 200 € le rappel de salaires dû, "que Monsieur [E], qui n'a pas signé l'avenant sur la modification de la partie fixe de son salaire, ne peut se prévaloir de l'avenant concernant la partie variable", la Cour d'appel, qui a refusé de faire produire effet à une modification du contrat de travail légalement convenue entre l'employeur et le salarié, a violé les articles 1134, 1271 du Code civil, L.1221-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE la créance de rémunération, qui constitue une obligation au paiement d'une somme d'argent, est divisible par nature ; que dès lors le salarié, qui s'est vu proposer, aux termes de deux avenants distincts, une modification de sa rémunération fixe et une autre concernant…

; ces explications n'ont appelé aucune observation de la part de M. [H] qui voyait sur les organigrammes de la société, sur ses bulletins de salaires que, ni sa rémunération, ni ses fonctions, ni son positionnement n'avaient été modifiés ; en conséquence, la société Montabert démontre que la mission de coordination confiée ne peut s'analyser comme une modification du contrat de travail ni du périmètre d'activité impliquant une perte d'autorité sur des salariés qui n'était pas ses subordonnés et que l'exécution de cette mission ne requérait pas l'accord express et préalable de M. [H] d'autant qu'elle avait été initiée le 15/02/2008, avant que la société n'ait la connaissance de l'intention de M.

% pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, puisque c'était son cas, comme né en 1958, avec un maximum de 18 mois, le salaire de référence étant la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois ; Le chiffre retenu prend en compte une ancienneté de 26 ans, 16 pour un âge de 54 ans et un salaire moyen de 16.837,35 euros » ; 1.

La Cour de cassation, statuant sur un pourvoi contre un arrêt qui estime que le statut de la RATP, en ce qu'il permet une modification disciplinaire du contrat de travail sans l'accord du salarié, est plus favorable au principe général du droit du travail qui ne le permet pas, est saisie d'une difficulté sérieuse justifiant qu'elle pose au Conseil d'Etat la question préjudicielle tenant à la légalité du statut de la RATP en ce qu'il déroge au droit commun du travail

licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou lourde et égale à deux années de rémunération, comme contraire à la loi TEPA n'est pas contestée. La résolution de l'assemblée générale mixte du 27 mai 2008 portant sur l'application de la loi TEPA aux dirigeants de société et plus précisément sur la convention résultant de la modification du contrat de travail M. [T] en qualité de président du directoire et, approuvant dans son principe et ses modalités d'application, conformément aux dispositions des articles L. 225-86 et L. 255-90-1 et L.

; son courrier de réponse du 14 avril 2011 refusant de signer l'avenant estimant que la charge de travail au CAFS étant réduite (0.42 ETPT au lieu de 0.62 ETPT), elle ne disposera plus des moyens de garantir la qualité d'accompagnement des assistantes familiales et du service ; le courrier du 26 avril 2011 de l'employeur prenant acte du refus de la salariée tout en reprenant les modifications du contrat de travail initialement refusées, à l'exception des indemnités d'astreinte ; le courrier du 30 mai 2011 de l'employeur selon lequel "tout changement nécessite une adaptation" de la part de la salariée malgré son refus initial ; que ce fait est ainsi établi ; que sur le Fait n°2- Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique ; que Mme [K] reproche à l'AAPEI de l'avoir maintenue en qualité de chef de service après la…

transfert d'activité décidé, en subordonnant la reprise du salarié à une modification substantielle de son contrat, à savoir une importante diminution de sa rémunération, et en obtenant l'accord du salarié sous la menace de licenciement dénuant celui-ci de toute portée juridique. L'employeur fait valoir qu'il n'a procédé à aucune modification du contrat de travail dans la mesure où un salarié ne peut pas prétendre à son retour en France à une rémunération identique à celle dont il bénéficiait au sein d'une filiale étrangère dans des conditions de travail très différentes, précisant par ailleurs que le transfert d'activité était objectivement justifié.

; - d'autre part, les parties acceptaient de procéder à la rupture conventionnelle amiable du contrat de travail de M [J] pour lequel aucun poste répondant à ses voeux n'était susceptible de lui être attribué dans le groupe après la fin de sa mission en Russie ; Qu'en conséquence, aux termes du protocole les parties se sont mises d'accord : - sur la modification du contrat de travail de M [J] par avenant en la forme de celui figurant en Annexe A pour la période pendant laquelle il devait conduire la mission de fermeture des activités ; qu'en contrepartie de l'acceptation de cette mission, la société CARREFOUR RUS s'est engagée à payer à M [J] la somme de 289 688 euros soit 12 746 272 roubles au plus tard le 30 novembre 2009 ; - sur la signature au plus tard dans les sept jours ouvrables suivant l'expiration du contrat de travail de M [J] avec…

; le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte devait avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la prise d'acte produit donc les effets d'une démission à la date à laquelle elle a été donnée ; il n'y a donc pas lieu d'examiner le licenciement pour faute grave intervenu postérieurement qui est non avenu ; 1°) ALORS QUE la modification du contrat de travail et la qualification du salarié s'apprécient au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non pas en considération des mentions du contrat de travail ou de ses avenants ; qu'en se bornant à retenir, pour exclure tout déclassement professionnel du salarié, que l'avenant du 20 novembre 2007 n'employait pas le mot de promotion et maintenait les clauses du contrat du 9 juin 2006 qui stipulait que M.

devait produire les effets d'un départ volontaire à la retraite, sans rechercher si le lieu d'exécution du travail administratif confié à l'inspecteur organisateur était situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment et si, dès lors, le rattachement à la direction régionale du [Localité 1] constituait une modification du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L.

; que la salariée, pour sa part, se plaignait de ce qu'en l'affectant sur le site de [Localité 1], l'employeur lui avait imposé un nouveau lieu de déplacement (arrêt p.4) ; qu'en relevant, que l'article 4 du contrat de travail stipulait que tout changement de lieu de travail habituel nécessité par l'organisation du service et la bonne marche de l'entreprise ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail, de sorte que l'employeur ne pouvait affecter durablement la salariée sur le site de Riom sans justifier d'une nécessité de service, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 4.ALORS QUE le juge doit en toute circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir…