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de travail par mois réparties en 2 fois 40 heures, les parties signataires ayant distingué 40 heures pour la partie accompagnement en tant qu'assistant de vie et 40 heures pour l'entretien en tant qu'employé familial. Contrairement à ce que soutient l'intimée, il n'est pas prévu au contrat de travail d'heure de présence responsable minorant le calcul du temps de travail. Le salaire de référence retenu sera donc fixé à 1257,87 euros bruts.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. La cour retient que l'intention de dissimulation d'emploi par la société [8] n'est en l'espèce pas établie et ne saurait résulter du fait qu'elle n'a pas mis en place un système de pointeuse pour comptabiliser le temps de travail. Par confirmation du jugement déféré, M. [J] est débouté de chef de demande. Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que les manquements évoqués par M. [J] ne caractérisent en rien un harcèlement moral et que son action procède d'une véritable stratégie pour obtenir une rupture négociée à bon compte. Pour confirmation de la décision qui a reconnu l'existence d'un harcèlement moral et infirmation quant au quantum de l'indemnité accordée de ce chef, M.

que vous saviez " ce qu'il y avait à l'intérieur ", y compris pour les enveloppes dénuées de logo et de marquage extérieur. Sans que cet élément ne vienne justifier notre décision de vous licencier, nous tenons également à rappeler par la présente que nous avons également découvert que vous assuriez une présence très limitée au sein du Centre, loin du temps de travail convenu. Ce qui pose singulièrement problème considérant que le temps de travail pour lequel nous vous avons recruté n'est pas respecté, a fortiori en sachant que votre direction est éloignée et que nous ne procédons pas à un contrôle drastique de vos agissements. Surtout, vous avez nourri un différend au prétexte d'heures de repos compensatoire qui auraient été dues alors que vous n'effectuez manifestement pas les heures supplémentaires correspondantes.

L'article L 3121-65 du code du travail rappelle dans le cadre de la convention de forfait en jours l'exigence de l'entretien annuel sur la charge de travail du salarié et l'articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle. L'article L 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur garantit la santé et la sécurité de ses salariés. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a rempli son obligation de contrôle du temps de travail. En l'espèce, M. [X] a signé le 03 mars 2017 une convention de forfait en jours impliquant que l'employeur procède à un contrôle de sa charge de travail. La société [16] ne justifie pas du compte rendu des entretiens d'évaluation de la charge de travail de M. [A] pour les années 2017 à 2021. Elle produit certes une attestation M. [L] [F], supérieur hiérarchique de M. [A], qui déclare " M.

En outre, j'ai eu les plus grandes peines possibles afin de convaincre notre client de nous faire à nouveau confiance et de ne pas rompre notre contrat. Vos erreurs sont d'autant plus impardonnables que l'exactitude de vos métrés sont à la base de votre métier et conditionne l'intégralité de la suite d'un chantier. La moindre erreur engendre des conséquences tant sur la facturation du client que des commandes de matériaux et les prévisions de temps de travail pour nos équipes. Ces erreurs graves ont mis en péril notre entreprise et caractérise une démotivation certaine dans votre métier. Par ailleurs, vous vous permettez de venir travailler quand bon vous semble.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'article L.1226-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018 dispose: dispose: 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

[X] "sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement", a constaté que "ce dernier ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié" ; qu'en limitant pourtant drastiquement le rappel de salaire dû au salarié au motif inopérant que "M. [X] occupait une partie non négligeable de son temps de travail à des activités concurrentielles", quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait fourni strictement aucun élément pour justifier des horaires du salarié, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 9.

en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi. Selon l'article 9 de l'avenant relatif aux techniciens et agents de maitrise, attaché à la convention collective des industries chimiques, les absences pour maladie en une ou plusieurs fois sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 7 du présent avenant, avec minimum de 2 mois. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du mois de janvier 2017. Au vu du bulletin de paie du mois de juin 2017, le solde de congés payés acquis pour la période 2016/2017 était de 43 jours. Au 31 mai 2018, le solde était également de 43 jours.

L'intimée conteste l'existence d'un préjudice d'évolution professionnelle, dans la mesure où Mme [M] a échoué à l'examen d'accès au métier de cadre supérieur à trois reprises. Elle considère que s'agissant des heures supplémentaires l'appelante ne fournit pas suffisamment d'éléments précis, seul un document purement déclaratif étant produit et précise qu'elle a mis en place un système permettant un décompte du temps de travail. La société [5] affirme que la salariée ne démontre aucun préjudice s'agissant de la part variable et que le rattrapage de salaire n'est pas fondé et les éléments constitutifs de la perte de chance non réunis. Enfin, concernant la demande relative à la perte d'emploi, elle mentionne que l'inspection du travail n'a pas relevé de discrimination ou de harcèlement et n'a fait état d'aucune doléance reçue de la salariée.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ; Attendu qu'à la suite de l'arrêt de travail ayant débuté le 6 septembre 2022, la société [15] a, au vu de l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 3 octobre 2022, proposé au salarié un poste d'agent d'entretien qu'il a refusé ; Qu'il n'est pas contesté que ce poste était compatible avec les préconisations du médecin du travail ; Attendu que l'article L.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d'origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise

Les dispositions de l'article 41, alinéa 4, de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, qui accordent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, n'assimilent pas les périodes de congé pour maladie non-professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu'elles ne sont pas plus favorables que les dispositions de l'article L. 3141-5-1 du code du travail, qui, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, octroie des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION Arrêt du 21 janvier 2026 Cassation sans renvoi Mme OTT, conseillère la plus ancienne faisant fonction de présidente Arrêt n° 51 F-D Pourvoi n° P 24-20.923 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 JANVIER 2026 La société Renault Trucks, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 24-20.923 contre l'arrêt rendu le 26 septembre 2024 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant au comité social et économique de l'établissement de Lyon de la société Renault Trucks, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

syndicale", sans rechercher, comme il y était pourtant expressément invité, si en l'absence de précision dans le protocole d'accord préélectoral, les autres syndicats demandeurs à l'instance n'avaient pas eux-mêmes été laissés libres d'organiser, à leur discrétion, leurs propres événements et à distribuer leurs propres tracts et "goodies" sur le lieu et le temps de travail, ce dont il aurait dû déduire que la société ERT Technologies n'avait pas manqué à son obligation de neutralité et qu'aucune rupture d'égalité n'était intervenue entre les organisations syndicales au cours de la campagne électorale, le tribunal judiciaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2141-7 du code du travail, ensemble les principes généraux du droit électoral dont l'obligation de neutralité de l'employeur est un principe essentiel. » Réponse de la Cour 7.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16, point 80). 12. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 juin 2024) et les productions, M. [R] a été engagé en qualité d'employé de libre-service par la société Carrefour Hypermarchés. 2. Le 23 septembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la qualification du déplacement entre le vestiaire et la pointeuse comme un temps de travail effectif. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que selon l'article L. 3121-4 du même code, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

une majoration forfaitaire « vidéo légère » intégrant les forfaits ou indemnisation versés au titre de la compensation de contraintes similaires. 4. Le 24 mai 2016, le salarié a signé l'avenant proposé pour la mise en œuvre de l'accord du 28 mai 2013. 5. Invoquant des modifications unilatérales par l'employeur de son contrat de travail portant sur le temps de travail et la rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2016 de demandes en paiement de nature salariale et indemnitaire. 6. Le contrat de travail a pris fin le 31 décembre 2019 avec le départ à la retraite volontaire du salarié. Examen des moyens Sur le premier moyen 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

et de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu'il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que, pour dire que la convention de forfait en jours était valide, la cour d'appel a retenu qu'aux termes de l'article 24 de l'accord collectif d'entreprise signé le 10 mai 2011, le salarié bénéficiait…