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par courrier du 27 juin 2008 signé par M. D..., nouveau dirigeant de l'entrepris, l'employeur avait indiqué à Mme Y... qu'il souhaitait la poursuite de leur collaboration et qu'il lui proposait la direction commerciale de diverses agences situées sur le secteur centre ouest, à [...], [...], [...] ; que le rapprochement de ce courrier avec ceux du 5 novembre 2010 démontre que le changement de fonctions proposé au retour du congé de maladie de la salariée a effectivement été mis en oeuvre ; que l'époux de l'appelante décrit précisément ses nouvelles fonctions consistant à animer une équipe de commerciaux démotivés, à dynamiser les ventes et à participer à des foires, portes ouvertes et diverses animations commerciales, y compris au cours de fins de semaine ;

il résulte des conclusions de l'employeur, dont la cour d'appel a constaté qu'elles avaient été reprises oralement à l'audience, que celui-ci a soutenu que l'exécution de tâches relevant du transport rentrait dans les attributions contractuelles de M. Z... et qu'en conséquence, ce dernier ne subissait aucune sujétion en matière de trajet (conclusions, p.19) ; qu'en retenant que l'indemnité de trajet prévue par l'article 8-7 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics avait pour objet d'indemniser une sujétion pour le salarié obligé chaque jour de se rendre sur le chantier et d'en revenir, sans répondre à ce moyen péremptoire des conclusions de l'employeur tiré de l'absence de sujétion du salarié concerné, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile.

par courrier du 30 juin 2011 qui ont été refusées par le salarié, que le fait qu'elles aient été envoyées à d'autres salariés est sans incidence, l'employeur ne pouvant pas choisir les salariés à qui le reclassement est proposé dès lors que plusieurs d'entre eux peuvent occuper les postes de reclassement. Elle ajoute avoir également proposé au salarié l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe Sodexo, soit plus de 100 postes disponibles, que suite au refus du salarié et à sa demande d'obtenir un poste dans plusieurs pays étrangers, elle a interrogé ses filiales qui ont répondu à l'absence d'activité de transport fluvial en Amérique du Nord et à un poste à pourvoir en Indonésie ne correspondant pas aux compétences du salarié. Aucune forme n'

des anciens salariés de l'établissement de Moissy-Cramayel ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise, leur âge moyen était de 43 ans et leur ancienneté moyenne de 14,5 ans, ces mêmes paramètres étant, pour les salariés ayant quitté l'établissement de Moissy-Cramayel à la suite d'une convention de rupture amiable et ayant engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la société PCA, selon les chiffres avancés par le salarié et retenus par le conseil de prud'hommes, de 48 ans pour l'âge moyen et de 15 ans pour l'ancienneté moyenne, ce qui ne fait nullement ressortir une différence déterminante ; qu'il ressort au surplus de ce même bilan social que parmi les salariés reclassés, les deux tranches d'âge les plus représentées sont celles des 35-44 ans (36,18 %) et celle des 45-54 ans (36,68 %) ; que la stratégie alléguée de l'employeur n'est donc pas démontrée ; qu'enfin…

des anciens salariés de l'établissement de Moissy-Cramayel ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise, leur âge moyen était de 43 ans et leur ancienneté moyenne de 14,5 ans, ces mêmes paramètres étant, pour les salariés ayant quitté l'établissement de Moissy-Cramayel à la suite d'une convention de rupture amiable et ayant engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la société PCA, selon les chiffres avancés par le salarié et retenus par le conseil de prud'hommes, de 48 ans pour l'âge moyen et de 15 ans pour l'ancienneté moyenne, ce qui ne fait nullement ressortir une différence déterminante. Il ressort au surplus de ce même bilan social que parmi les salariés reclassés, les deux tranches d'âge les plus représentées sont celles des 35-44 ans (36,18%) et celle des 45-54 ans (36,68 %).

l'association et donc en dehors de tout établissement ; QU'en l'espèce, l'article 5 du contrat de travail prévoit que le secteur géographique d'intervention de Mme Y..., embauchée en qualité d'aide à domicile, est le 8e et le 16e arrondissement de Paris ; QUE par avenant du 1er avril 2007, ce secteur pouvait être modifié en fonction des impératifs de service ; QU'il en résulte que Mme Y... exerçait l'activité pour laquelle elle avait été recrutée, au domicile des patients, ainsi que le confirme le Livret d'accueil de l'association ; QUE les feuilles d'émargement versées par l'association révèlent que des réunions entre aides soignantes avec animateurs se sont tenues, très épisodiquement, le 5 février (sans indication d'année), le 15 octobre 2013, le 25 mars, le 19 juin, le 26 juin 2014, et le 12 mars 2015 ;

par contrat de travail à durée déterminée du 24 novembre 1996 puis par contrat de travail à durée indéterminée du 25 janvier 1998 ; qu'en dernier lieu, il exerçait les fonctions de technicien qualité fournisseur et percevait une rémunération moyenne mensuelle brute d'un montant de 3 152,08 euros ; qu'à partir du mois de mars 2013, la société Lear Corporation Seating France a engagé une procédure d'information/consultation des institutions représentatives du personnel relative à un projet de réorganisation et de plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'à l'issue de ces consultations, la société Lear Corporation Seating France a procédé à la suppression de 46 postes ; que M. Y... a été licencié pour motif économique par lettre du 9 juillet 2013 ; Que sur la

par requête du 29 octobre 2012, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Pontoise aux fins d'obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la nullité du contrat signé le 10 octobre 2012, le versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la condamnation de la société les Moulins Soufflet à lui payer les indemnités de fin de contrat ; qu'alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt de travail, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, par courrier du 21 mai 2013 ainsi libellé : « Je vous informe par la présente que je souhaite mettre un terme à mon contrat de travail suite aux multiples pressions et menaces que j'ai subies de votre part pour signer un avenant dont je ne voulais pas.

considérant que par courrier du 23 juillet 2010, celui-ci a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec effet immédiat et sans préavis ; que considérant que par lettre rigoureusement identique du même jour deux autres salariés de l'agence de Lyon, Monsieur B... et Monsieur C... ont également pris acte de la rupture ; que considérant que la grande ancienneté de Monsieur Y..., le préjudice de l'employeur résultant de l'inexécution du préavis contractuel est établie et Monsieur Y... est condamné à lui verser une indemnité compensatrice correspondant à 15 jours de salaires soit la somme de 4241 euros » ; ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du second moyen en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'une

l'employeur se réservait le droit de l'affecter suivant l'évolution des sites ou des contrats des clients ; ce contrat de travail a été inexactement qualifié de « contrat à durée indéterminée de chantier » puisque l'entreprise n'appartient pas aux entreprises habituellement concernées par cette pratique (entreprise des secteurs du bâtiment et des travaux publics, la réparation navale, le cinéma, l'aéronautique et la construction mécanique) et que le secteur d'activité du gardiennage et de la sécurité ne peut être concerné, la convention collective applicable ne le prévoyant pas et la société Antinea 76 gardiennage n'invoquant aucun accord d'entreprise ou de branche l'ayant envisagé ; dès lors, la «fin du contrat de prestation de service » de

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments les déclarations hebdomadaires, renseignées par le salarié lui-même, complétées des bulletins de salaire et du relevé d'heures supplémentaires établi par ses propres soins pour les besoins de la cause dans ses conclusions d'appel ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur de tels documents pour l'année

considérant que « la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant ces périodes, dans le logement de fonction personnel situé dans l'établissement, afin de pouvoir répondre à des demandes éventuelles et d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence touchant à la sécurité des personnes et des biens, sans autres sujétions particulières telles que rondes ou interventions ponctuelles régulières, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, peu important que, comme il le soutient, il n'ait disposé que d'un téléphone fonctionnant dans l'enceinte de l'établissement, dès lors que son obligation était précisément de se tenir dans le logement de fonction. » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel n'a pas tiré toutes les conséquences légales et a violé ensemble les articles L.3121-1 et L.3121-5 du Code du travail.

considérant que l'agenda rempli par la salariée ne pouvait étayer ses demandes à ce titre en ce qu'il a été établi unilatéralement par elle, la cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ; qu'en ne recherchant pas si les éléments produits par Mme Y... afin d'

par lettre en date du 9 juillet 2014, le salarié a indiqué à l'employeur qu'aux mois de mars et avril 2014, il avait évoqué avec plusieurs membres du comité d'entreprise sa candidature au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que, par déclaration au greffe en date du 22 octobre 2014, l'employeur a saisi le tribunal d'instance aux fins d'annulation de cette candidature en invoquant son caractère frauduleux ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief au jugement de dire que la candidature du salarié aux élections des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est régulière et valable, alors, selon le moyen : 1°/ que le caractère frauduleux de la candidature d'un salarié, en ce qu'elle

Vu les articles L. 2411-5, L. 2314-27 et L. 2326-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme en réparation de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient que sur la base de la rémunération que la salariée aurait perçue si l'intéressée était restée dans l'entreprise entre sa prise d'acte et la date d'expiration de sa période de protection, il lui est dû 33 914,07 euros ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 2 750 euros et pouvait prétendre à une indemnité couvrant la période entre sa prise d'acte du 14 août 2013 et le terme de son mandat, le 27 janvier 2014, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles susvisés ;

considérant que la caisse régionale de Crédit mutuel d'Ile-de-France pouvait adresser à M. X... ses documents de fin de contrat sans attendre l'issue de la saisine de la commission, quand il s'agissait d'une procédure suspensive, la cour d'appel a derechef violé l'article 15-8 de la convention collective du personnel du crédit Mutuel Centre-Est Europe, Sud-Est du 22 octobre 2004 ; Mais attendu que la convention collective du personnel du Crédit mutuel Centre-Est Europe Sud-Est du 22 octobre 2004, prévoit la faculté pour le salarié faisant l'objet d'un licenciement disciplinaire de saisir une commission de recours interne ; que, notamment en application de l'article 15-5 de cette convention, dès la réception de cette demande, le secrétariat de la

l'association OMAAJ, puis par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998 par cette même association, que ce contrat de travail a été repris par l'AGEPA 94 à compter du 29 juin 1999, conformément aux dispositions alors en vigueur de l'article L122-12 du code du travail (devenu L.1224-2) puis à compter du 30 septembre 2004 par l'association IFAC avec laquelle ont été conclus plusieurs avenants à son contrat de travail. Force est de constater que jusqu'à ce que la ville mette fin au marché, l'IFAC a toujours supporté la rémunération de [E] [R], et qu'elle s'est reconnue sans émettre la moindre réserve comme étant l'employeur de ce dernier jusqu'à cette date. Tant la nature de l'activité de l'association que le cadre

par ordonnance du juge de l'exécution non frappée d'opposition ; qu'il s'est borné à en modifier l'assiette ; que ce jugement a été frappé d'appel par les sociétés du groupe Cinram ; que la lecture de leurs conclusions d'appel n° 2 produites par les salariés montre que le débat devant la cour ne portait pas sur le principe même de l'inscription de nantissement provisoire prise sur les parts de la SCI à l'encontre de la société Cinram France Holdings, les sociétés se bornant à informer la cour de ce qu'elles avaient sur ce point saisi le juge de l'exécution ; que leur contestation devant la cour, du seul jugement rendu par le tribunal de commerce, portait sur la recevabilité (intérêt et qualité) à agir des 87 salariés pour s'opposer à la TUP, le bien-fondé de cette opposition et les conditions dans lesquelles une substitution de garantie pouvait être ordonnée ;

la salariée à payer à la société Bambino la somme de 1.454,42 euros au titre du préavis non exécuté et de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et du travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE, sur la demande de rappel de salaire pour la période du 26 juin 2011 au 16 octobre 2011 : Mme X... affirme donc qu'elle a commencé à travailler à compter du 26 juin 2011, avant même la signature d'une promesse d'embauche survenue le 10 octobre 2011, et la signature du contrat de travail en date du 14 octobre 2011 ; que le contrat de travail écrit mentionne qu'elle a bien été embauchée à compter du 17 octobre 2011 ; qu'il appartient à la salariée, qui soutient que son contrat de travail a pris effet antérieurement, d'en rapporter la preuve ;

considérant que le contrat de travail de M. X... a été valablement rompu par la lettre de démission du 23 mai 1999 qu'il a partiellement rédigée jusqu'au mot « démission » et dont la signature, simple paraphe porté sur la lettre, ne correspond pas à la sienne, constatations qui induisent l'absence d'une volonté non équivoque de ce dernier de démissionner, la cour a violé l'article L. 122-4 du code du travail devenu L. 1237-1 du code du travail. ALORS (subsidairement) ENFIN QUE la démission du salarié doit procéder d'une volonté libre en l'absence de pression de l'employeur ; qu'en considérant que M. X... n'apporte pas la preuve que son consentement a été vicié lorsqu'il a écrit la lettre de démission tout en constatant pourtant que la signature de la lettre de démission du 23 mai 1999, qui est un simple paraphe, ne correspond pas à celle de M.