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la salariée un contrat comportant une période d'essai, que celle-ci a refusé ; qu'invoquant une rupture au cours de la période d'essai, la société CED groupe propreté a mis fin au contrat de travail de la salariée le 9 mai 2011 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la société LFC Prop aux droits de la société CED groupe propreté et sur les deux premiers moyens du pourvoi provoqué de la salariée : Attendu que la société et la salariée font grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail de la salariée a été rompu par la société CED groupe propreté et de débouter la salariée de sa demande visant à ce que le transfert du 18 avril 2011 du contrat de travail imposé par l'employeur est nul, alors, selon le moyen : 1°/ que l'accord du 29

par courrier dont il n'est nullement justifié ni de l'expédition, ni de la réception ; ces éléments sont à tous le moins insuffisants à justifier la recherche loyale d'une possibilité de reclassement dans les entreprises du groupe de presse du Quotidien (M. [K] [B], signataire du contrat de travail en qualité de gérant de la société CPA) ; le jugement est alors confirmé sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; le salaire applicable étant fixé, les indemnités de rupture peuvent être arbitrées ; au jour de la rupture, Mme [J] avait une ancienneté de sept années et dix mois ; son salaire brut mensuel était de 1.783,41 € ; en considération de ces éléments et du préjudice subi, le jugement est confirmé sur la somme

considérant que c'était légitimement que Monsieur [N] avait refusé de régulariser l'avenant à son contrat de travail compte tenu de l'accroissement des responsabilités dont il aurait été investi, quand un tel accroissement n'était invoqué par aucune des parties et en particulier nullement par le salarié, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le dernier grief fait au salarié était libellé en ces termes : « vous avez annoncé au directoire (…) votre décision de quitter l'entreprise au plus tard le 30 septembre (…) [sans] jamais confirmé par écrit votre décision mais n'avez eu

la salariée relevait de la catégorie 8 depuis le mois de mars 2006, de le condamner en conséquence à lui payer la somme de 1 712,98 euros incluant la somme de 70,98 euros au titre de la régularisation de sa prime d'ancienneté et de rectifier les bulletins de salaire et l'attestation Pôle emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que pour déterminer si un salarié peut prétendre à une classification conventionnelle, il appartient aux juges du fond, sans s'en tenir à la dénomination du poste, de rechercher et de préciser si les fonctions réellement exercées par ce dernier correspondent aux critères retenus par la convention collective ; que relève de la catégorie 8 des vendeurs visée par l'accord collectif du 12 octobre 2006 annexé à la

l'employeur de le licencier pour une prétendue faute grave qu'il n'a jamais reconnue ; qu'il précise qu'il lui était reproché d'avoir eu un comportement harcelant envers Madame [X] salariée de l'agence ; que c'est à Monsieur [S] [I] qu'il appartient de rapporter la preuve que son consentement aurait été vicié en l'espèce en application du droit commun des contrats ; que Monsieur [S] [I] ne rapporte en rien cette preuve, puisqu'il ne produit aucune pièce de nature à établir la réalité de menaces de l'employeur à son égard, en rapport avec les faits dont Madame [X] se plaignait ; qu'en effet, les attestations qu'il verse aux débats relatent uniquement des faits relatifs soit à ses horaires de travail au regard de sa demande au titre d'heures

la salariée ; QUE, sur les effets de la rupture du contrat de travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits justifiés qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause ; que Madame [N] demande cependant, à bon droit, que, compte tenu de sa qualité de salariée protégée, la prise d'acte de son contrat de travail s'analyse comme un licenciement nul, en invoquant, justement comme dit ci-dessus, que son contrat de travail a été modifié unilatéralement, qu'elle a été reléguée à des tâches secondaires, que son salaire a été versé avec retard ou même oublié et qu'elle n'a pu exercer correctement ses mandats, son téléphone ayant été coupé et son véhicule de fonction brutalement retiré ;

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail ne peut être allouée que lorsque le contrat a été rompu par un licenciement. Doit être cassé l'arrêt qui, après avoir dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'employeur au paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

L'article 381 du code de procédure civile applicable aux instances prud'homales prévoyant que la décision de radiation est notifiée aux parties par lettre simple, encourt la cassation l'arrêt, qui pour écarter la péremption d'instance, retient que le délai de péremption n'a pas commencé à courir à l'égard d'une partie, dès lors qu'il est établi que celle-ci n'a pas été rendue destinataire par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de radiation prise par la juridiction

il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi au dossier que le salarié ne se soit pas tenu en permanence à la disposition de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les contrats de travail à temps partiel faisaient mention des jours et heures travaillées, et qu'il appartenait donc au salarié de démontrer qu'il était tenu de rester à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et attendu que, conformément à l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen, du chef du rappel de salaire, entraîne par voie de conséquence la cassation sur le second moyen, des chefs du rappel de

il résulte des dispositions des articles 1156 et 1161 du Code civil qu'il appartient au juge du fond de dégager des termes employés dans les différents actes liant des parties contractantes la véritable intention des parties ; que d'autre part, la reconnaissance d'employeurs conjoints suppose d'une part un lien de droit étroit et en tout état de cause une volonté de travailler ensemble des entreprises concernées, d'autre part, et en application des articles L. 1221-1 et suivants du Code du travail, un engagement du salarié à travailler pour le compte et sous la subordination des sociétés moyennant rémunération ; qu'en l'espèce, et en premier lieu, les quatre immeubles [Adresse 8], [Adresse 6], [Adresse 9] et [

Vu les articles L. 1221-1, L. 1235-5 du code du travail, L. 1235-3 du code du travail, ensemble les articles 27 et 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 11-25.942), que M. [Y] a été engagé par la société Allia-Tech (la société), à compter du 2 février 1999 ; que par courrier du 23 mai 2000 un nouveau contrat, remplaçant celui du 22 février 1999, a été proposé au salarié ; que, le 13 décembre 2000, les parties ont signé un nouveau contrat de travail à temps plein, adossé à un contrat aidé initiative emploi ; que, par lettre du 27 février 2001, la société a mis fin à ce contrat à effet du 12 mars 2001 ;

par courrier du 30 janvier 2008, cette société lui a confirmé sa mutation au sein de la société Agbar ; que, par contrat à durée déterminée du 18 octobre 2010, la société Suez environnement a informé l'intéressée de son engagement en qualité de chef de projet pour la période s'étendant du 18 octobre 2010 au 8 février 2011, puis jusqu'au 15 mai 2011 ; qu'informée par son employeur que la relation contractuelle ne serait pas prolongée au-delà de cette date, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en date du 18 octobre 2010 en un contrat à durée indéterminée, alors, selon le moyen : 1°/

il résulte de l'article R. 4624-21 du code du travail alors applicable, que le salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise par le médecin du travail après, notamment, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie non professionnelle ; désormais, l'article R. 4624-22.3° du code du travail prévoit une telle visite après un arrêt pour maladie d'au moins trente jours, ce qui est le cas en l'occurrence ; il est rappelé que l'employeur dispose de huit jours à compter de la reprise pour organiser auprès de la médecine du travail cette visite mais que, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut également le faire ; Mme I... fait valoir que le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt de travail pour maladie et que la suspension n'est interrompue que par la visite médicale de reprise;

il résulte des « tableaux de suivi des indicateurs de la région par centre » fournis par l'employeur lui-même que les interventions de gestion ne revêtent plus un caractère ponctuel, mais constituent une activité accessoires des techniciens ; ainsi, pour le mois d'avril 2013, chacun des trois salariés présents sur le site de Besançon effectue en moyenne chaque jour 2,47, 2,86 et 2,51 interventions techniques pour 0,60, 0,87 et 0,69 interventions de gestion ; ces dernières représentent donc plus de 20 % des interventions et l'employeur ne peut soutenir que les opérations de gestion ne sont que ponctuelles ; l'employeur fait par ailleurs valoir que les conditions dans lesquelles sont réellement exercées les opérations de gestion et de maintenance

il résulte des tableaux de classement ABC client établis pour U... L... qu'il était chargé de 60 clients pour la période de janvier à décembre 2009 et qu'il ne lui en restait plus qu'un seul à s'occuper pour la période de janvier à décembre 2010 ; qu'en revanche, sa mise à l'écart de son équipe commerciale n'est pas démontrée par le fait que son nom ne figure pas sur l'invitation à la réunion commerciale des 5 et 6 janvier 2009 diffusée par note interne du 18 décembre 2009, d'autant qu'il précise dans ses écritures qu'il lui a été demandé de quitter cette réunion à la fin de la première demi-journée ; que par ailleurs, son nom figure bien sur l'organigramme Ile-de-France 2010 produit par la société PPG, dans le détail de la cellule « grands comptes » de la région ;

considérant que la note manuscrite du 29 septembre 2009, qui enjoignait notamment à Madame C... J... de « nettoyer le sol de la salle », donnait une consigne entrant dans les fonctions conventionnellement définies d'une assistante dentaire, la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les dispositions de l'annexe 1 de la convention collective des cabinets dentaires ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'il appartient aux juges du fond, avant de débouter le salarié des demandes présentées au titre du harcèlement moral, d'indiquer précisément en quoi il est établi par l'employeur que les agissements qui lui sont imputés et qui ont été considérés comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'après avoir considéré que les éléments soumis par Madame C...

l'employeur reconnaissait lui devoir à ce titre, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°- ALORS QUE le temps d'astreinte doit donner lieu à compensation financière, indépendamment des heures de travail effectif effectuées pendant la durée de l'astreinte ; qu'en refusant toute indemnisation de l'astreinte au motif inopérant que le salarié a été rémunéré à raison de ses interventions pendant son astreinte, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-5 et L. 3121-7 du code du travail ; 3°- ALORS QUE les heures d'astreinte doivent donner lieu à une compensation financière ; que M. O... a fait valoir que la somme réclamée au titre des astreintes effectuées tenait compte des quelques

par courrier du 20 juin 2008, l'Assurance Maladie a informé [T] [B] qu'après examen par le médecin conseil de la caisse, la "demande de cure thermale peut être acceptée dans le cadre de la législation professionnelle", et a précisé que "les indemnités journalières pourront être servies au titre de la législation de l'assurance maladie, sous condition de ressources" ; [T] [B] a ensuite adressé à son employeur un avis d'arrêt de travail établi le 20 août 2008 par son médecin sur le formulaire habituel de l'assurance maladie (modèle cerfa 10170/04) pour "cure thermale AT" ; conformément à la législation, cet arrêt de travail a potentiellement ouvert des droits à l'assuré au titre de l'assurance maladie, notamment au versement des indemnités journalières ;

il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L 1242-14, L 1242-15, L 2261-22.9, L 2271-1.8° et L 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié produisait un agenda comportant un décompte des heures qu'il affirmait avoir réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre, et qu'il appartenait en conséquence à ce dernier de fournir au juge des éléments de nature à justifier précisément les horaires effectivement réalisés ; qu'en retenant que les éléments produits par le salarié étaient insuffisamment précis, sans constater que l'employeur fournissait lui-même éléments de nature à justifier précisément les horaires effectivement réalisés , la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, et a violé l'article L 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir