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il résulte de ses conclusions, soutenues oralement, que M. Y..., es qualité, élevait une contestation quant aux horaires invoquées par les salariés et soutenait que ceux-ci ne correspondaient pas au temps de travail effectif ; que dès lors, en retenant « pour déterminer les sommes devant être allouées à MME Z... et sachant qu'il n'y a pas de contestation entre les parties sur les horaires retenus, il faudra se référer aux conclusions du rapport d'expertise de Monsieur D... en respectant la règle édictée par la Cour de cassation » (arrêt, p. 4, § 5), les juges d'appel ont dénaturé les conclusions de M. Y... et violé en conséquence les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; ET ALORS QUE, DEUXIEMEMENT, dans ses conclusions, soutenues oralement, M.

il résulte des dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail et de l'article 5-1 du décret 83-40 du 26 janvier 1983 modifié relatif aux transports routiers que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; Attendu que le salarié après son temps de repos de dix heures devait attendre une communication téléphonique de son employeur pour connaître l'heure à laquelle il devra assumer une nouvelle mission; qu'il en résulte que le salarié devait ainsi après son repos ne pas s'éloigner de son véhicule ; que la durée de cette attente variable et non définie était de plusieurs heures; qu'il ne pouvait anticiper la durée d'une telle attente;

CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [R] [C] a été embauchée par la SARL SFN, membre du réseau de franchise NOZ, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 août 2006 pour une durée hebdomadaire de 39 heures, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 1 550 euros brute, en qualité de chef de magasin coefficient 6.5 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire applicable aux relations entre les parties, pour travailler sur le site du magasin [Adresse 4]. Le 1er août 2007 Madame [R] [C] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la SARL SAMOR, exploitant un autre commerce de détail sous l'enseigne NOZ, en qualité de chef du magasin situé [Adresse 5],

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9 , L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

par lettre du 23 novembre 2009, avec effet au 31 janvier 2010, et Monsieur Y... ayant reçu sa rémunération mensuelle pour les mois de décembre 2009 et janvier 2010, a été rempli de ses droits au titre du préavis ; que par contre en vertu des dispositions de l'article L. 1134-9 [L. 1234-9] du code du travail, Monsieur Y... a droit à une indemnité légale de licenciement équivalente à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ; que compte tenu d'une ancienneté de 6 ans et 7 mois, le montant de cette indemnité, calculé sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant son licenciement, sera fixé à la somme de 1.790 € ; que Monsieur Y... n'ayant pas été convoqué à un entretien préalable à son licenciement comme le prescrit l'article L.

par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2013 pour avoir volé des produits du magasin le 24 janvier 2013 ; qu'en premier lieu, le troisième alinéa de l'article L. 1332-2 du code du travail dispose que : « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé" » ; que si l'employeur informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien peut en reporter la date, c'est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; qu'en l'espèce, si Mme Rebecca Z... a été convoquée le 25 janvier 2013 à un entretien préalable au licenciement

il résulte de l'accord du 13 novembre 1992 portant diverses mesures sociales d'accompagnement des dispositions relatives au permis à points, annexé à la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, que la suspension ou l'invalidation du permis de conduire d'un salarié occupant un emploi de conducteur ne peut donner lieu à une mesure de licenciement qu'après qu'une concertation se soit engagée avec l'employeur pour examiner la situation du salarié, et après encore qu'une solution de reclassement interne ait été recherchée par l'employeur le temps de cette suspension ; que, pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. Y..., la cour d'appel a retenu que l'employeur n'

il résulte de tout ce qui précède que les contrats à durée déterminée ont été régulièrement conclus au regard des textes précités ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande de requalification de M. Y..., ainsi qu'à l'ensemble de ses demandes découlant de la requalification sollicitée : indemnité de requalification, rappel de salaires et rappel d'intéressement pour les périodes intercontrats, indemnités diverses au titre de la rupture ; ET AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, il ressort des débats que la relation de travail a pris fin le 15 janvier 2014, terme du dernier contrat à durée déterminée, lequel est régulier ; qu'il s'ensuit que M. Y..., débouté de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée, ne peut se

considérant que Monsieur Z... était en droit de prendre acte de la rupture, après avoir reçu la convocation à l'entretien préalable, en motivant cette décision par le fait que la société EUROBRAILLE n'aurait pas tiré les conséquences de son refus d'accepter les propositions de reclassement et n'avait pas procédé à son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1226-4 et L. 1231-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il avait condamné la société EUROBRAILLE à verser à Monsieur Z... 15.943,76 € à titre de dommages et intérêts pour la nullité de la clause de non-concurrence ; AUX MOTIFS QUE « Sur la clause de non-concurrence : M. Z... demande dans

il résulte de la combinaison des articles L. 1242, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 en ses clauses 1 et 5, qui a pour

l'employeur d'échapper à la requalification en contrat à durée indéterminée que s'il prouve, au-delà de la seule dénomination de ces contrats et de leurs objets différents, que le salarié exerçait effectivement un autre travail sur le même poste ; que pour débouter Mme Y... de sa demande, la cour d'appel a affirmé que les deux contrats de mission litigieux ne se sont nullement succédé dans le temps puisqu'ils ont été entrecoupés de deux contrats de professionnalisation à durée déterminée, de sorte que Mme Y... n'a pu exercer le même emploi sur le même poste de travail entre avril 2008 et août 2011 ; qu'en se contentant de se référer à la seule dénomination des contrats de professionnalisation et à leurs objets différents, sans vérifier, comme elle y était invitée, si Mme Y...

il résulte de ses propres constatations que le terme du dernier contrat à durée déterminée est le 30 novembre 2007 et que le salarié n'a été engagé par contrat à durée indéterminée qu'à compter du 1er avril 2008, la cour viole l'article L.1243-11 du code du travail ; ALORS QUE, ENFIN, si en vertu de l'article L.1244-2 du code du travail, l'ancienneté d'un salarié ayant conclu des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise se calcule en cumulant les durées des contrats, le salarié ne conserve cette ancienneté lors de son engagement par contrat à durée indéterminée que si la relation se poursuit sans interruption à l'issue du dernier contrat à caractère saisonnier ; qu'en l'espèce, la cour retient en substance que l

il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ;

l'employeur, après avoir informé individuellement le salarié de ses droits comportant l'avertissement de la possibilité de s'y opposer avec possibilité dans ce cas d'alerter les services de police, justifie du consentement du salarié donné en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ; si la société ITM LAI justifie du consentement de M. Y... pour vider son sac devant les personnes qui procédaient à ce contrôle, elle ne rapporte pas la preuve par les témoignages versés aux débats que ce consentement a été donné après qu'elle l'a informé qu'il pouvait refuser de s'exécuter ; en cette absence, et bien que M. Y... reconnaisse dans ses écritures avoir dérobé les denrées alimentaires mentionnées, l'employeur a procédé en violation des dispositions des articles 1121-1 du code du travail et 9 du code civil ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'il était reproché à M. Cédric Y... de ne pas être resté sur un chantier, sur lequel il avait été envoyé uniquement pour l'approvisionner, pour aider l'équipe de poseurs sur place ; qu'il résulte de l'attestation de M. C..., sur laquelle la cour d'appel a fondé sa décision, que M. Cédric Y... avait quitté le chantier à la suite de la pose ; qu'en jugeant le licenciement de M. Cédric Y... justifié, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le comportement reproché au salarié dans la lettre de licenciement n'était pas avéré, a violé l'article L. 1232-6 du contrat de travail. ALORS QU'il résulte des énonciations de la lettre de licenciement que M.

par lettre du 30 août 2012, à un entretien préalable au licenciement, puis licenciée pour faute grave par une lettre du 14 septembre 2012 dénonçant l'utilisation abusive et sans autorisation du véhicule d'auto-école et que l'employeur a indiqué dans la lettre avoir appris le 22 juin 2012 qu'elle avait conduit avec un élève en dehors du cadre légal ; que l'arrêt a retenu que la directrice de l'association avait attesté que la direction départementale de la sécurité publique l'avait avertie de la présence du véhicule d'auto-école sur l'autoroute un dimanche, panneau auto-école en action sur le toit et Mme Y... en position de monitrice avec un élève en position d'apprentissage, qui a révélé ne pas connaître l'association Jade ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par la salariée (conclusions, p.

par lettre du 30 août 2012, à un entretien préalable au licenciement, puis licencié pour faute grave par une lettre du 14 septembre 2012 dénonçant la présentation à l'examen d'une personne inconnue de l'association sur son contingent d'élèves, le 5 mars 2012 ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié (conclusions, p. 7, § 8), si les faits du 5 mars 2012 n'étaient pas atteints par la prescription, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; Alors 6°) que les juges du fond doivent rechercher, au-delà des termes de la lettre de licenciement et à la demande des salariés, la véritable cause de la rupture du contrat de travail ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si le licenciement de M.

par lettre du 11 juillet 2011 ; qu'estimant que son licenciement avait été prononcé en raison de sa participation à un mouvement de grève en juin 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité du licenciement, en réintégration et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement, d'ordonner la réintégration de la salariée à son poste de travail ou un poste équivalent sous astreinte, et de le condamner à lui verser une indemnité correspondant à l'intégralité des salaires depuis la date de son licenciement jusqu'à la réintégration, et une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire alors, selon le moyen

par lettre du 13 juillet 2011; qu'estimant que son licenciement avait été prononcé en raison de sa participation à un mouvement de grève en juin 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité du licenciement, en réintégration et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement, d'ordonner la réintégration de la salariée à son poste de travail ou un poste équivalent sous astreinte, et de le condamner à lui verser une indemnité correspondant à l'intégralité des salaires depuis la date de son licenciement jusqu'à la réintégration, et une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire alors, selon le moyen

par lettre du 25 juillet 2011 ; qu'estimant que son licenciement avait été prononcé en raison de sa participation à un mouvement de grève en juin 2011, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité du licenciement, en réintégration et en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement, d'ordonner la réintégration du salarié à son poste de travail ou un poste équivalent sous astreinte, et de le condamner à lui verser une indemnité correspondant à l'intégralité des salaires depuis la date de son licenciement jusqu'à la réintégration, et une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire alors, selon le moyen : 1°