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l'employeur a procédé au licenciement du salarié sans demander d'autorisation ou malgré le refus de celle-ci ; que dans l'hypothèse où la nullité du licenciement est la conséquence d'une annulation de l'autorisation de licencier un salarié, celui-ci peut prétendre à sa réintégration, et dans l'hypothèse où il ne la demande pas, au paiement des salaires pour la période allant de son licenciement à l'expiration d'un délai de deux mois courant à compter de la décision de la juridiction administrative ayant annulé l'autorisation, étant précisé qu'une extension de la période d'indemnisation, jusqu'à l'achèvement du délai de deux mois suivant la notification de l'arrêt d'une cour d'appel administrative, est possible lorsqu'un sursis à exécution a été ordonné ;

l'employeur de trouver un reclassement. Subsidiairement à un licenciement nul, Madame Z... soutient que la société LES OPALINES CLAIRFONTAINE, faisant partie d'un groupe qui exploite de nombreux établissements (26 ou 27), a manqué à son obligation de reclassement, en ne lui proposant qu'un seul poste, sans démontrer qu'aucun autre poste n'était disponible et sans justifier des recherches effectuées. Elle invoque avoir subi un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont elle demande réparation à hauteur de 40 000 €. La société LES OPALINES CLAIRFONTAINE fait valoir que les 26 autres maisons de retraite exploitées sous l'enseigne "Les Opalines" au 31 décembre 2012 ont été sollicitées pour le reclassement de Madame Z..., selon les préconisations du

par courrier du 19 mars 2012 au motif suivant : « Vous avez été engagé aux termes d'un contrat de travail en date du 17 mai 2010 en qualité de responsable senior affaires réglementaires. Lors de votre embauche, il avait été convenu que vous seriez nommé aux fonctions de directeur des affaires réglementaires dès lors que nous serions satisfaits de votre travail et convaincus de votre capacité de management. Très rapidement cependant, nous avons été confrontés à votre refus de vous soumettre aux règles de fonctionnement de l'entreprise et avons été contraints de vous inviter à de nombreuses reprises à modifier votre comportement à cet égard. Ces mises au point sont toutefois restées sans effet, ce qui nous a conduit à réaliser un entretien formel en

il résulte de l'article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence et ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ; que conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, le contrat de travail à durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée avec paiement de l'indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction) ; qu'en l'espèce le contrat à durée déterminée du 26 juin 2008 est souscrit pour assurer le remplacement de plusieurs salariées

par courrier du 24 mars 2014 ; que le CGEA et le mandataire liquidateur de la société F... C... s'opposent à ses demandes salariales en soutenant qu'elle n'avait pas la qualité de salariée sur toute cette période et qu'elle a agi en qualité de dirigeante, de fait ou de droit, de la société ; que si la production d'un contrat de travail n'est pas suffisante pour établir la réalité d'une relation salariée, il convient de constater qu'en l'espèce Mme G... a intégré en février 2013 la société F... C... qui, jusqu'au mois de septembre 2013, était cogérée par MM. C... et D... à la suite de la fusion de leurs deux sociétés ; que nul ne conteste qu'elle y a exercé les fonctions de responsable administrative jusqu'en mars 2014 et qu'elle a bénéficié, à ce titre, d'une large délégation de pouvoirs notamment en matière bancaire ;

l'employeur avait procédé à une déclaration d'accident du travail le 30 septembre 2010 accompagnée de l'« émission de réserves concernant l'accident de travail de M. Dominique Y... en date du 13 septembre 2010 », dès lors que le salarié aurait informé son chef de chantier qu'il s'était fait mal au dos en changeant un godet d'une mini pelle « sans aucun témoin pour confirmer » ; qu'en affirmant que l'accident invoqué par le salarié n'avait été contesté par l'employeur « ni dans la déclaration d'accident, ni dans les observations jointes », la cour d'appel a dénaturé le courrier joint à la déclaration d'accident, violant le principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause. 3° - ALORS QUE les juge ne peuvent dénaturer les conclusions des parties;

il résulte des feuilles de paye de cette dernière qu'elle a été promue à compter du 1er mars 2013 au poste de « directrice des ressources humaines », cadre niveau 5 indice 2 ; qu'il convient toutefois de noter que cette promotion n'a curieusement pas été matérialisée par un avenant à son contrat de travail et n'a donné lieu à aucune redéfinition des tâches et missions confiées à l'intéressée, ni de son positionnement hiérarchique, en particulier à l'égard de Christophe D... en dépit de ses demandes de clarification de cette question adressées par Isabelle Y... à Fabrice C... tant le 18 octobre 2012 que le 28 mars 2013 ; qu'il résulte des propres explications de la société Nimir Holdings (cf l'organigramme de l'entreprise daté du 5 février 2013, pièce

Considérant que la seule volonté des parties est impuissante à soustraire le salarié au statut social qui découle nécessairement des conditions effectives d'exercice de son activité ; Que Monsieur Julien Y... qui revendique ce statut se prévaut : - de l'intitulé des bulletins de paie délivrés par la société Margot Barth mentionnant l'emploi de VRP exclusif, - de son affiliation à l'IRPVRP, caisse de retraite spécifique aux VRP. Que force cependant est de constater que : - le contrat conclu avec la société Margot Barth spécifie un emploi de commercial ; - les bulletins de paie délivrés par cette société, s'ils mentionnent l'emploi de VRP, mentionnent le versement d'un salaire et non pas de commissions ; - les bulletins de salaire remis par la société

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; que l'employeur expose que les plannings de chaque salarié n'ont pas été conservés au delà d'un an et qu'il ne peut dès lors justifier du temps de travail de Monsieur Denis Y... à l'exception des attestations qu' il produit émanant de salariés ; que les attestations

il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu que ce dernier ne justifiait pas avoir dénoncé dans le délai prévu à l'article L. 1234-20 du code du travail le « reçu pour solde de tout compte », lequel faisait état du versement de salaires (salaire d'avril 2011 en l'espèce), de rémunération variable (prime sur apport d'affaire) et congés payés (solde de CP) ;

l'employeur n'a pas indiqué l'adresse de l'inspection du travail compétente dès lors qu'il ne s'agissait pas de l'inspection du travail du lieu de l'entretien mais de celle du lieu de l'établissement où il travaillait ; qu'il sera par conséquent jugé fondé en sa demande d'indemnité pour irrégularité de procédure qui sera fixée à la somme de 3.563,57 € » ; ALORS QUE seule l'omission, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, de l'adresse de l'inspection du travail où est tenue la liste des conseillers susceptibles d'assister le salarié, constitue une irrégularité de procédure ; qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir constaté que la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée à M. Y... précisait bien l'

par arrêté du 24 février 2004 ; qu'en l'état des éléments versés aux débats, les conditions d'obtention de l'avantage susvisé sont les mêmes pour Messieurs Y..., D... et C... en ce qu'elles résultent d'une décision unilatérale de l'employeur qui n'est assortie d'aucune condition ni limite de temps ; que l'ANGDM ne justifie d'aucune raison objective, pertinente et matériellement vérifiable de nature à justifier la différence de rémunération entre ces salariés qui travaillaient pour le même employeur et se trouvaient dans la même situation ; qu'il s'en déduit que M. Y... est fondé à se prévaloir du maintien de l'avantage en nature en vertu du principe d'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique, principe qui trouve application pour les avantages en nature ;

l'employeur d'une gravité suffisante qui empêche la poursuite de la relation salariale permet de faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat ; qu'en retenant que la société H Pro Menuiserie n'aurait pas procédé à la déclaration préalable d'embauche de M. Y... pour lui imputer la rupture de ce contrat quand cet éventuel manquement est sans la moindre influence sur la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société H Pro Menuiserie à payer à M. Y... une somme de 7.926,12 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, AUX MOTIFS QUE conformément à l'article L.

par courrier du 6 avril 2005, l'employeur a avisé les salariés de l'entreprise de sa décision de mettre un terme à cet usage à l'issue d'un préavis de trois mois à compter du 1er avril 2005, et d'étudier pendant la période de préavis, avec les salariés concernés et les représentants du personnel, les mesures compensatrices pouvant éventuellement être mises en oeuvre ; que les institutions représentatives du personnel, soit le comité d'entreprise et le CHSCT, ont été informées le 16 janvier 2006 ; que M. Y... soutient que nonobstant la procédure de dénonciation, il a continué, comme d'autres salariés, à percevoir les indemnités litigieuses, ce qui démontrerait que la direction avait décidé de faire de cet avantage un élément de rémunération, qui ne pouvait être supprimé unilatéralement, et sans une modification de son contrat de travail ;

l'employeur, par courriel du 29 juin 2010, après avoir répondu à diverses questions posées par M. Y... sur la zone de chalandise, l'usage du véhicule mis à sa disposition, la durée du meublé loué pour lui à Amiens et le salaire de base, lui a demandé « de bien réfléchir à la qualité de la proposition qui est faite et à son accompagnement financier dans le cadre de la mobilité. Je vous rappelle que le délai ultime pour cette proposition de poste dans le cadre du turnover s'achève demain. Au-delà de cette date nous approcherons un autre collaborateur pour la relève de ce poste ... » ; que M. Y... a signé le 29 juin 2010 la proposition d'affectation, prévoyant notamment un salaire de base annuel de 65 000 € auquel s'ajoutait une rémunération variable

la salariée de son logement de fonction, à l'occasion d'un incident qui a donné lieu à l'appel des services de police, est de nature à caractériser le caractère vexatoire du licenciement. Par ailleurs la salariée verse aux débats un certificat médical de constatation des blessures en date du 6 février 2011 qui fait état d'hématome au niveau de la cuisse et de l'avant-bras, d'éraflure au niveau du cou et des avant-bras, et d'un hématome au niveau pariétal avec oedème de la pommette droite. Au vu de ces éléments il y a lieu de condamner monsieur Y... à verser à Madame A... la somme de 2500 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Remise des documents : il y a lieu de faire droit à la demande de madame A... et d'ordonner à monsieur Y... la

considérant que le licenciement du salarié pour faute grave était justifié quand l'employeur n'avait, à aucun moment, signifié au salarié que cette tâche particulière lui incombait personnellement, ce dont il résultait que le salarié, resté dans l'ignorance de ce qu'il devait faire, n'avait ni commis de faute, ni fait preuve d'une mauvaise volonté délibérée ni d'une volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles, et ne pouvait par conséquent être licencié de ce chef, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail ; ALORS, à titre encore plus subsidiaire , QUE la qualification de faute grave suppose que le comportement du salarié rende impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ;

Il résulte de l'ensemble de ces éléments l'existence d'un contrat de travail verbal autonome, nécessairement à durée indéterminée, conclu par le salarié avec chacune des deux sociétés » ; 1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la qualité d'employeur ne peut être reconnue au groupe Alp'azur, non-doté de la personnalité morale, sans préciser l'origine de ses renseignements ni même viser aucune des pièces versées aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS subsidiairement QU'est titulaire d'un contrat de travail unique le salarié appelé à exercer les mêmes fonctions, sous une autorité commune, dans deux sociétés appartenant à un même groupe ayant toutes deux des activités saisonnières identiques se succédant dans l'année ;

l'employeur sollicitait dès le 12 septembre 2013 que la juridiction dise « que le contrat de travail de M. Y... est résilié à compter du 29 avril 2013 du fait de la démission ou de la faute du salarié » ; que Y... relève à juste titre que l'employeur n'est pas recevable à solliciter la résiliation judiciaire du contrat aux torts du salarié, qu'ainsi cette demande s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse qui en l'espèce, permet de fixer la date de la résiliation judiciaire ou 12 septembre 2013, date des écritures de l'employeur ; que sur les conséquences financières : M. Y... prétend à bon droit, par application des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, au paiement d'une indemnité de préavis, fixée par la convention collective à 2 mois ;

il résulte que l'activité du salarié répertoriée sous la rubrique «'autres heures standard'», correspond à des heures travaillées au-delà des 7.70h standard par jour : Un message électronique du Responsable Contrôle de Gestion CGI CGI du 5 mars 2010 précise en effet que les AUTRES-ST «'ont été ajoutées afin de vous permettre de déclarer l'ensemble de votre temps, même s'il n'a pas été préalablement approuvé par votre Directeur de projet. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à facturation client ni à paiement d'heures supplémentaires ou acquisition de temps compensatoire'» ; que selon une note de CGI relative aux heures supplémentaires du 5 mars 2010, le code activité «'AUTRES-ST'» permet aux salariés d'inscrire les heures travaillées au delà de l'heure standard, sans approbation de leur chef de projet ;