Rechercher une décision

Attendu cependant que l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement de celui-ci au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou d'aménagement du temps de travail ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le second avis médical du médecin du travail concluant à l'inaptitude définitive du salarié à tout poste de l'entreprise était en date du 11 juin 2004, que dès le lundi 14 juin suivant, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement à raison de cette inaptitude et qu'il avait été licencié le 25 juin 2004 sans que l'employeur ait procédé à une recherche de reclassement à compter de l'avis…

n'a pas même allégué qu'il aurait été possible, compte tenu de l'activité de l'entreprise et des horaires de travail des autres employés, d'effectuer les tâches d'entretien des bureaux et des véhicules selon d'autres horaires plus adaptés à sa situation personnelle ; qu'en décidant toutefois que le refus par le salarié du reclassement proposé était justifié compte tenu du temps de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-5, L. 122-32-6 et L. 122-32-7 du code du travail ; 3°/ que l'employeur peut prononcer le licenciement lorsqu'il lui est impossible de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ; qu'en l'espèce, la société SPCM faisait valoir, sans être contestée, que M. X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; QU'il résulte de ces dispositions légales que les délégués du personnel, et non le comité d'entreprise, doivent être associés à la démarche de reclassement et consultés sur les propositions que l'employeur envisage de faire au salarié inapte, et non invités a posteriori, comme en l'espèce, à entériner l'absence de perspective de reclassement après que le médecin du travail a déclaré une proposition de poste non conforme à l'avis d'inaptitude qu'il avait émis ; QU'en outre, lorsqu'un poste compatible avec l'avis du médecin…

du salarié, l'employeur devait tirer les conséquences du refus par celui-ci du poste proposé ; Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser, comme il lui était demandé, le périmètre de la recherche de reclassement, ni caractériser l'impossibilité de mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'irrecevabilité, l'arrêt rendu le 13 mars 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne la société Tati aux dépens ;…

avait été déclaré inapte définitivement ; Attendu, cependant, que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher s'il existait dans l'entreprise, compte tenu de ses moyens, des possibilités effectives de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 5 avril 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet,…

Attendu, cependant, que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher s'il existait dans l'entreprise, compte tenu de ses moyens, des possibilités effectives de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et sur le même moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article L. 122-49 devenu L.

nombre de salariés de l'établissement «allaient moins bien», avec des propos évoquant « 'apparition d'un changement d'ambiance» voire l'installation d'une «sensation de dégradation des conditions de travail», à rapprocher avec les négociations en cours en rapport avec la dénonciation du règlement intérieur et celle de l'accord portant sur la réduction du temps de travail ; qu'il ajoute qu'il était cependant impossible de conclure à une seule causalité de ces faits en raison de l'intrication et/ou l'implication toujours possible de facteurs humains individuels, inhérents à la personne, d'origine extraprofessionnelle ; que ces données se sont confirmées à la suite des visites effectuées courant novembre 2003 et qu'il a pu s'en entretenir avec la directrice informée immédiatement, de la même manière qu'il a été ensuite débattu de ces problèmes tant avec la directrice qu'avec le président…

; qu'il s'en déduit que le principe d'une rémunération de cette disponibilité n'est pas sérieusement contestable et que les éléments du dossier permettent ainsi de fixer la provision due à la somme de 10.000 ; ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que devant les juges du fond, Monsieur X...

; qu'en l'espèce la clinique faisait valoir que le décompte des heures effectué par la badgeuse ne constituait pas un mode d'enregistrement fiable dans la mesure où les fiches extraites de la badgeuse ne mentionnaient que l'heure de badgeage le matin et l'heure de débadgeage le soir, sans comporter aucune indication sur la pause déjeuner des salariés, de sorte que les fiches de temps ne faisaient état que de la présence des salariés dans l'entreprise mais non de leur temps de travail effectif ; qu'en se fondant sur ces fiches de temps extraites de la badgeuse pour accorder des rappels de salaires pour heures supplémentaires à M. X..., sans rechercher comme elle y était invitée si le mode d'enregistrement dont se prévalait le salarié décomptait son seul temps de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Les stipulations de l'article 209 de l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des Centres de formation d'apprentis du bâtiment relevant du comité central de coordination de l'apprentissage du BTP qui prévoient une durée de congés payés de 70 jours ouvrables ou non, ce qui inclut dans cette durée les repos hebdomadaires et les jours fériés, obligent l'employeur, pour permettre à chaque salarié de bénéficier de l'indemnisation la plus favorable prévue à l'article L. 3141-22 du code du travail à calculer l'indemnité de congés payés qui lui est due sur la base du rapport 60/30e sans qu'il y ait lieu de déduire de cette indemnité la rémunération des jours fériés inclus dans la durée des congés payés.

Eu égard à la finalité qu'assigne au congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. C'est donc à bon droit qu'un conseil de prud'hommes a ordonné le report en 2007 de 12,5 jours de congés payés non pris en 2005 à la suite d'un arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2005 au 1er mars 2007

; qu'en l'espèce, il n'est pas contestable que Roger X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur par la saisine du Conseil de prud'hommes de Montpellier intervenue le 19 avril 2004, en formulant une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le licenciement intervenu le 18 octobre 2004 est par conséquent sans objet ; que la répartition du temps de travail constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; qu'en vertu de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les contrats de travail à temps partiel annualisé conclus sur le fondement de l'article L212-4-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 19 janvier 2000 demeurent en vigueur ; qu'ainsi, en application de la circulaire ministérielle…

il résulte des éléments produits, qu'en fonction de l'activité exercée (commerce de détail de revêtements de mur et de sol-code APE 524 U), c'est la convention collective du négoce d'ameublement qui a vocation à s'appliquer ; que cependant, en l'absence d'un lien de subordination, l'assimilation du gérant à un cadre salarié, quand bien même leurs fonctions seraient de même nature, n'a pas de fondement ; que par ailleurs, le contrat prévoit que le gérant gère le budget humain qui recouvre notamment les charges de protection sociale du gérant et de ses salariés. L'article 9 du contrat stipule que le gérant a le choix du niveau de protection sociale dans le cadre du budget humain. Sur la base de ces dispositions, les gérants pouvaient faire le choix de cotiser à une caisse de retraite complémentaire ;

il résulte des éléments produits, qu'en fonction de l'activité exercée (commerce de détail de revêtements de mur et de sol-code APE 524 U), c'est la convention collective du négoce d'ameublement qui a vocation à s'appliquer ; que cependant, en l'absence d'un lien de subordination, l'assimilation du gérant à un cadre salarié, quand bien même leurs fonctions seraient de même nature, n'a pas de fondement ; que par ailleurs, le contrat prévoit que le gérant gère le budget humain qui recouvre notamment les charges de protection sociale du gérant et de ses salariés. L'article 9 du contrat stipule que le gérant a le choix du niveau de protection sociale dans le cadre du budget humain. Sur la base de ces dispositions, les gérants pouvaient faire le choix de cotiser à une caisse de retraite complémentaire ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 2 novembre 2004, la société a prononcé la révocation du mandat pour cause réelle et sérieuse ; que les époux X... ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que les époux X... font grief à l'arrêt de les avoir déboutés de leur demande de requalification de leur contrat en contrat de travail, alors, selon le moyen : 1° / que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ;

Attendu que pour faire droit, à compter du mois de novembre 2000, à la majoration de 10 % au titre des heures accomplies de la 36e à la 39e, la cour d'appel retient, par motifs adoptés, que le décompte établi par M. X...

les congés payés afférents, ces sommes avec intérêts au taux légal et de l'avoir encore condamnée à régulariser la situation salariale de Madame Z... et à la rémunérer sur la base de 620 heures de cours annuelles contractuellement stipulées ; AUX MOTIFS QUE la salariée appelante critique les diminutions de sa rémunération consécutives à des réductions de temps de travail qu'elle considère lui avoir été unilatéralement imposées par l'employeur depuis le 1er septembre 2001 ; que l'employeur intimé admet la réalité des diminutions qu'il prétend résulter d'avenants au contrat de travail successivement acceptés par la salariée ; mais que l'employeur intimé présente comme des avenants des documents qui ne manifestent pas de nouvel accord des volontés des parties ; qu'en premier lieu, l'intimé produit une lettre du 10 septembre 2001 qu'il a intitulée « avenant au contrat de travail », par…

Vu les articles L. 122-49 et L. 122-52 devenus les articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient qu'il indique avoir fait l'objet d'avertissements pour des erreurs commises par son remplaçant lorsqu'il était en congé, qu'une demande de congé est restée sans réponse et qu'il était contraint de remplacer lui-même les salariés de la salle lors de leurs absences, sans que les moyens réclamés ne lui soient accordés et qu'en conséquence il a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie ; que cependant l'imputabilité de ses problèmes de santé au harcèlement n'est pas établie, et que le pouvoir disciplinaire ainsi que la gestion du

se résumaient à l'absence de visite à la pharmacie du site d'Angers le 16 décembre 2004 et à la pharmacie du site de Marseille le 3 février 2005 et à l'espacement du site de 98 jours entre les deux dernières visites effectuées sur ce site ; que Madame X... expliquait qu'elle devait travailler simultanément sur quatre projets, n'était pas maître de son temps et que sa charge de travail était telle qu'elle travaillait très largement au-delà du temps de travail prévu ; que le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°), que si, aux termes de l'article L.

il résulte des pièces de la procédure que le salarié a été autorisé à prendre un congé sans solde expirant le 30 novembre à l'issue de ses congés payés en octobre 2003 ; que, par une lettre du 5 décembre 2003, recommandée avec demande d'avis de réception, l'employeur a demandé au salarié de justifier son absence depuis le 1er décembre ; que, par lettre recommandée du 11 décembre 2003, dont l'avis de réception a été signé le 15 décembre, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien fixé le 19 décembre, préalable à un éventuel licenciement ; qu'il a licencié le salarié, par lettre du 26 décembre 2003, dont l'avis de réception a été signé le 29 décembre, laquelle prononçait le licenciement pour faute grave ; que la signature apposée sur l'avis de