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Puis l'affaire a été mise en délibéré pour que l'arrêt soit rendu ce jour, Faits et procédure: La société [M] Constructeurs, filiale de la holding la société Olympia Développement est une société spécialisée dans la conception et la fabrication de véhicules spéciaux. [M] [J] a été de 2009 à novembre 2014 son responsable de service après-vente, et membre du comité de direction. Après son départ de la société suite à rupture conventionnelle, la société [M] Constructeurs a soupçonné [M] [J] d'actes déloyaux dont certains antérieurs à la fin de son contrat de travail. Elle a fait réaliser le 29 juillet 2015 un constat d'huissier pour examiner le contenu des ordinateurs professionnels de monsieur [J], de monsieur [G] et d'un troisième collaborateur.

La société employait plus de dix salariés. Par jugement du 16 mars 2012, le tribunal de grande instance de Melun a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde concernant le centre médical de [5], Maître [Z] étant désigné administrateur et Maître [L] mandataire judiciaire, avec une période d'observation initiale de six mois prolongée à deux reprises. M. [R] a conclu une convention de rupture conventionnelle le 23 octobre 2012 mettant fin au contrat au 30 novembre 2012. Postérieurement à la rupture du contrat de travail, le centre médical de [5] a été repris par la fondation Cognac Jay. Par jugement du 30 avril 2013, le tribunal de grande instance de Melun a mis fin à la période d'observation et a arrêté le plan de sauvegarde de l'activité présenté par l'association centre médical de [5].

; il est également établi que par lettre du 2 juillet 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 15 juillet 2013. Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le fait de formuler des reproches au salarié ne suffit pas à caractériser des brimades. Ce grief n'est donc pas établi ; il convient cependant de noter que durant cet entretien, une rupture conventionnelle a été envisagée par l'employeur, le salarié en acceptant le principe ainsi que cela ressort du compte rendu rédigé par le conseiller du salarié dont la teneur n'est pas contestée par l'employeur ; or par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 août 2013 présentée le 31 août, le salarié a expressément interrogé l'employeur sur la suite donnée à la proposition de rupture conventionnelle .

de la société, la nature de son travail et les responsabilités qu'elle assumait ne permettant pas le décompte d'éventuelles heures supplémentaires de travail. Un nouveau contrat de travail était conclu le 30 janvier 2014 avec la société G.R.I., autre entité du même groupe. 2. Le 20 mars 2014, la salariée et la société G.R.I. ont conclu une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 19 août 2014 le conseil de la salariée a adressé à l'employeur une lettre par laquelle celle-ci réclamait notamment le paiement d'heures supplémentaires. 3. Le 20 août 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant pour l'essentiel la nullité de la convention de forfait, le paiement d'heures supplémentaires, l'indemnisation de ses temps de trajet, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Mme [T] [G] a été embauchée par la SARL Galeries du carrelage sise à [Localité 3] en qualité d'assistante administrative, suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 mai 2013 au 31 octobre 2013. La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. La salariée était classée au coefficient 170, catégorie ETAM. Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 décembre 2015. Les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui a donné lieu à deux entretiens des 24 juin et 6 juillet 2016, mais elles ne se sont pas entendues sur ses modalités et aucune convention n'a été conclue.

[R] a signé avec la SA Dietsmann technologies, pour exercer les fonctions d'ingénieur. Le salarié a été affecté sur plusieurs chantiers, et en dernier lieu en Angola. Sa mission dans ce pays a pris fin le 15 mai 2015 du fait du non renouvellement du contrat de maintenance et exploitation des systèmes de télécommunication dont était titulaire la société Dietsmann technologies. Celle-ci et M. [R] ont signé le 26 mai 2015 une rupture conventionnelle du contrat de travail mais l'employeur s'est rétracté le 28 mai suivant. La société a alors proposé au salarié une reconversion sur le poste d'instrumentiste au sein du département construction de l'établissement de [Localité 3] (31), avec période de formation et de compagnonnage d'une durée de 20 mois. M. [R] a accepté cette proposition, signant le 19 août 2015 un document intitulé « conditions spécifiques d'affectation ».

été transféré, à effet du 1er novembre 2014, à la SAS ROCHE DIABETES CARE France avec reprise de l'ancienneté avec comme nouveau poste celui de responsable de communication à la marque, niveau 9M. Ensuite de reproches faits par Madame [S], directrice de la communication, à Monsieur [T] sur son travail, le directeur des ressources Humaines a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [D] [T], qu'il a refusée par courriel du 25 novembre 2015. Une seconde rupture conventionnelle lui a été proposée en décembre 2015, qu'il a de nouveau déclinée. Par courrier en date du 18 février 2016, l'employeur a convoqué Monsieur [D] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2016. La SAS ROCHE DIABETES CARE FRANCE a notifié à Monsieur [D] [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 8 mars 2016, avec dispense d'exécution de son préavis.

2010 émanant de cet employeur, soit pour la période du 1er au 6 janvier 2010, mentionnant un net à payer de 114.960,55 euros, comprenant son indemnité de départ et un net fiscal pour la période du 11.010,29 euros et la page un sur deux d'une attestation de cet employeur destinée à pôle emploi, faisant état d'un emploi salarié du 3/2/3 au 6/1/10 et d'une rupture conventionnelle du 25/11/09 ; il ne fournit pas de justificatifs de la perception ou non d'allocations de pôle emploi ; il produit un justificatif d'impôt français sur le revenu 2015 pour les revenus perçus en 2014, faisant apparaître un revenu brut global de 32.400 euros, soit 2.700 euros par mois brut et aucun revenu imposable ; pour 2015, il communique une attestation, en anglais non traduite, de M. XZ...

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, Le 10 mars 2014, M. [S] [Y] était embauché par la SAS Keyence en qualité d'ingénieur technico-commercial par contrat à durée indéterminée. La convention collective qui régit ce contrat de travail est la convention nationale de l'import/export. Le 7 décembre 2015 les parties signaient une rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE Le 9 juin 2016, M. [S] [Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Caen d'une demande d'annulation du forfait jour, de paiement des heures supplémentaires, de versement d'une indemnité pour travail dissimulé et en nullité de la rupture conventionnelle. La SAS Keyence soulevait l'incompétence du conseil de prud'hommes de Caen.

Selon l'article 44 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance. Il en résulte que ce texte n'exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu'elles en perçoivent une

du 23 janvier 2014 qui mentionne qu'il souffrait d'un eczéma des mains très important pouvant être lié à un « état de stress chronique » ; que si effectivement, depuis le rachat de la société Uffi Ream par la SA Fiducial Gérance des discussions étaient suivies entre l'employeur et le salarié au sujet de la réorganisation de l'entreprise et de son positionnement au sein de la nouvelle société, et que les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti, il ne ressort d'aucun élément produit que l'employeur ait fait subir des pressions à son salarié pour le voir quitter l'entreprise ; qu'en conséquence, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; qu'il convient de débouter M. V...

Le salarié prétend qu'en fin d'année 2010 sa charge de travail est devenue extrêmement difficile en raison de la mise en place de ce logiciel, et des nombreuses heures de formation nécessaires. Il fait état à la même époque d'un important taux de renouvellement de personnel et de congés maternités non remplacés. Le salarié a alors manifesté, en mai 2011, le souhait d'une rupture conventionnelle qu'il chiffrait à une indemnité de 200 000,00 euros en sus de son indemnité conventionnelle représentant douze mois de salaire. Il lui a été répondu négativement par l'employeur en novembre 2011. A compter du 12 septembre 2011, le salarié a été traité par le docteur I... pour un syndrome dépressif majeur.

, mutagènes ou toxiques, remplie conjointement par l'employeur et le médecin du travail, l'article R 4412-58 du même code imposant cette remise quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Il précise et justifie avoir expressément demandé ce document à la société Sgmt s'agissant de l'exposition à l'amiante, celle-ci lui répondant que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne permettait pas de satisfaire sa demande. Il considère que ce refus injustifié engage la responsabilité de son employeur sur le fondement de l'article 1382 du code civil et sollicite l'indemnisation du préjudice subi à hauteur de 8 000 Clebs.

Il était fait droit à cette demande, dans un premier temps pour une durée de deux mois, avec réexamen de la situation prévu au mois de février 2016. Par courrier du 29 février 2016, Mme L... sollicitait la prolongation de ce congé sans solde, pour une durée de dix mois, puis jusqu'au 31 mars 2017, ce qui était accepté. La SA NOUVELLE LES EAUX MARINES fait valoir qu'à la demande de Mme L..., une rupture conventionnelle était envisagée, et des discussions engagées à ce titre notamment avec la directrice des ressources humaines, Mme H..., jusqu'à ce que Mme L...

fond, les parties s'interdisant d'initier quelque procédure que ce soit l'une à l'encontre de l'autre à raison des faits et actes décrits dans le protocole. Monsieur [P] -[N] a été inscrit sur la liste des personnes habilitées à venir assister un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou lors d'un ou plusieurs entretiens préalables à une rupture conventionnelle par arrêté du 7 mai 2013. Par courrier du 12 juin 2013, le salarié a écrit à la société [Localité 8] PROVENCE RESTAURANTS lui demandant de prendre position quant à sa réintégration.

salarié. Par courrier du 5 décembre 2014, M. [Z] a demandé une autorisation d'absence pour suivre une formation d'installateur thermique et sanitaire en vue d'une réorientation professionnelle, acceptée par l'employeur le 17 décembre 2014. Il s'est absenté pour effectuer cette formation du 1er juin 2015 au 4 décembre 2015, sollicitant à son retour une rupture conventionnelle que la Sas Transports Mandico a refusée. M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 25 mars 2016. Il a pris acte de rupture de son contrat de travail le 20 mai 2016. Par jugement du 15 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Montauban a : ' dit attribuer à la prise d'acte les effets d'une démission, ' débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, ' débouté la société Transports Mandico de sa demande au titre des frais irrépétibles. M.

' CONDAMNER l'ASSOCIATION DAUPHINOISE POUR LA FORMATION DANS L'INDUSTRIE d'avoir, sous astreinte de 200€ par jour de retard passé 8 jours après le prononcé de la décision à intervenir, à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat, soit la dernière fiche de paie avec les condamnations provisionnelle susvisées, un certificat de travail avec une rupture au 31 janvier 2020, une attestation pôle emploi avec mention d'une rupture conventionnelle au 31 janvier 2020, le document sur la portabilité des droits de santé et prévoyance, et le solde de tout compte ; ' DIRE ET JUGER que la formation des référés du conseil de prud'hommes de GRENOBLE est compétente pour liquider l'astreinte provisoire et la convertir, le cas échéant, en astreinte définitive ; ' CONDAMNER l'ASSOCIATION DAUPHINOISE POUR LA FORMATION DANS L'INDUSTRIE d'avoir à lui verser la somme de 5.000€, en application de…

Par courrier du 3 octobre 2018, son employeur lui notifiait une convocation à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire. Madame [E] saisissait alors le conseil des Prud'hommes de Chalon-sur-Saône d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Le 8 novembre 2018, une transaction était signée entre les parties prévoyant une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [E] à compter du 31 janvier 2019. Les parties s'accordaient également sur le point que la transaction serait homologuée par le Conseil de Prud'hommes de Chalon sur Saône. C'est ainsi que le 23 novembre 2018, un procès-verbal de conciliation intervenait devant le bureau de conciliation et d'orientation dudit conseil de Prud'hommes. Les parties convenaient d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [E] à compter du 31 janvier 2019.

qu'afin de permettre à ce dernier de s'adapter à ses nouvelles relations de travail, l'entrée effective en fonctions du directeur général de la SAS Ateliers des fac-similés du Périgord a été repoussée de plusieurs mois jusqu'au mois de février 2009 (Cf pièce n°9 AFSP) ; qu'il résulte d'un courrier de M. R... Q... du 14 septembre 2009 que le salarié et la SAS Ateliers des fac-similés du Périgord ont engagé à cette époque des pourparlers de rupture conventionnelle qui n'ont finalement pas aboutis ; que par la suite M. R... Q... a fait l'objet d'un arrêt de travail couvrant la période du 9 novembre au 21 novembre 2009 et du 23 novembre au 14 décembre 2009 ; que son licenciement lui a été notifié par lettre du 10 mars 2010 ; que les faits dénoncés par M. R... Q... concernent donc une période de travail effectif sous la direction de M. B... Y...

. Le salarié fait état des éléments suivants - en mai 2009 il est harcelé par le client B... qui le traite de « connard » et de « rital » et par écrit de « nain de Fort Boyard », il en avise l'employeur sans réaction de la part de ce dernier, - en 2013, faisant suite à cet épisode, il est pris pour cible par l'employeur lui-même qui « le pousse à signer une rupture conventionnelle » et multiplie les agissements insidieux à son égard, - s'en suivent de nombreuses périodes durant lesquelles il est sciemment placé inter-contrat, - malgré ses demandes l'employeur n'a aucune réaction et ne prend donc aucune mesure pour prévenir le harcèlement, -à la fin de l'année 2013, à l'occasion de sa notation, et jusqu'en janvier 2014, il fait l'objet de règlements de compte de la part de l'employeur, M. Y...