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; que la faute grave est en conséquence retenue ; que le jugement est alors infirmé sur la nullité ou l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et les indemnités allouées à ce titre ainsi que sur la remise de documents de rupture rectifiés ; Alors 1°) que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que le salarié n'était pas fondé à soutenir que l'employeur avait tardé à réagir à ses supposées absences puisque son responsable hiérarchique l'avait interrogé à ce sujet par un courriel du 3 novembre 2016 et…

; - devant le conseil des prud'hommes du lieu où l'engagement été contracté ; - ou encore devant le conseil des prud'hommes du lieu où l'employeur est établi dès lors que ce dernier y dispose d'un responsable ayant un pouvoir de représentation de l'autorité centrale. Contrairement à ce que soutient la SAS Rex Rotary, s'agissant de ce dernier critère de rattachement, il n'est pas exigé que le contrat de travail s'exécute dans cet établissement ou que le litige ait un lien avec l'activité de cet établissement. En l'espèce, la SAS REX ROTARY reconnaît en page 18 de ses conclusions qu'elle dispose d'un établissement à [Localité 1] où se trouvent certains services relevant de la direction générale de l'entreprise.

à l'issue de votre arrêt de travail, dans l'idée d'occulter votre véritable situation sous couvert de votre arrêt de maladie puis d'un éventuel congé sans solde. En outre, aucune information n'ayant été transmise à la CPAM en tant qu'assureur, vous avez continué à être indemnisé de votre arrêt alors que l'incarcération, bien qu'entraînant la suspension du contrat de travail, ne peut donner lieu à indemnisation. Il y a là également une dissimulation fautive de votre part pour continuer à bénéficier d'avantages auxquels vous ne pouviez prétendre du fait de votre situation.

1233-66 du code du travail, l'employeur est tenu de proposer lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique ; que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par courrier du 15 avril 2014 ; que le 25 avril 2014, lors de l'entretien préalable, l'employeur a communiqué les motifs économiques le conduisant à envisager le licenciement et une proposition de reclassement sur un poste de vendeur automobile ; qu'il est mentionné dans le document que M.

bloquer le paiement des bonus du personnel français avant de se heurter à l'obligation de payer la rémunération variable contractuelle, en application du droit du travail français. C'est pourquoi il demande la condamnation solidaire des SASU BT France et BT Group PLC au titre des conséquences financières de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La SASU BT France et la société BT Groµp PLC contestent l'existence d'un co-emploi revendiqué par le salarié et demandent la confirmation du jugement qui a mis hors de cause la société BT Group PLC.

;AVOIR ordonné le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de 3 mois d'indemnités, d'AVOIR débouté la société Renault Trucks de ses demandes et d'AVOIR condamné la société Renault Trucks aux entiers dépens ; AUX MOTIFS QUE « I - sur la rupture du contrat de travail La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité de la faute et de son imputabilité au salarié.

[SS]) pour que leur appréciation favorable de ses qualités puisse remettre en cause les éléments de preuve de l'employeur ; Attendu qu'en l'état de l'ensemble de ces constatations, les motifs du licenciement se trouvent avérés et de nature à faire obstacle, en raison de leur gravité compromettant les relations dans l'entreprise, à la poursuite du contrat de travail y compris durant la période de préavis ; que la décision déférée ayant dit le licenciement non justifié sera infirmée et toutes les demandes de M. [P] [H] seront rejetées » ; 1°) ALORS QUE l'exercice légitime du droit d'alerte par un salarié ne peut donner lieu à une sanction ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle constatait que c'est à l'occasion de l'exercice de son droit d'alerte, qu'il a été reproché à M.

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R. 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R. 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R. 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R. 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

; aux motifs que l'article 122 du code de procédure civile prévoit qu'une fin de non-recevoir est un moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande ; que l'article R 1452-6 du code du travail abrogé par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et applicable en la cause dispose que « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

, duquel il résultait que demeuraient applicables aux salariés issus de la société COGEMA la Rochelle entrés avant le 30 avril 1997 les articles 20 et suivants concernant le délai congé/licenciement de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre dans leur rédaction en vigueur à la date du transfert des contrats de travail, soit le 31 décembre 2007, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et, en conséquence, d'AVOIR condamné M. [Z] aux dépens, tant de première instance que d'appel, et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement : M.

[X] a été engagé, en qualité d'électroplaste, par la société Safran, le 21 avril 1976. 2. Il a effectué plusieurs missions dans divers États étrangers, dont Taïwan de l'année 2002 à l'année 2014. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 23 octobre 2015, afin que soit prononcée la résiliation, aux torts de son employeur, de son contrat de travail et sollicité, en particulier, que les indemnités de fonction, de coût de la vie et d'éloignement perçues soient réintégrées dans les bulletins de salaire lorsqu'elles n'y figurent pas. 4. Il a été licencié par lettre du 3 juillet 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en ses première à troisième branches, et le quatrième moyen, ci-après annexés 5.

Par un avenant du 7 juillet 2007, il a été détaché à l'aéroport de Roissy-Charles de Gaulle à Paris. 4. Par lettre du 16 octobre 2008, la société Vueling Airlines a informé le salarié que son détachement provisoire arrivant à son terme, son poste de travail serait basé à l'aéroport de Séville en Espagne à compter du 26 octobre 2008. Le salarié a refusé ce transfert en indiquant qu'il souhaitait poursuivre l'exécution de son contrat de travail en France. 5. La société Vueling Airlines a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif économique qui s'est tenu le 15 décembre 2008. Le contrat de travail a été rompu d'un commun accord au terme du délai de réflexion de la convention de reclassement personnalisé (CRP) que le salarié a acceptée. Par lettre du 30 janvier 2009, il a été licencié pour motif économique. 6.

Par un avenant du 27 août 2007, il a été détaché à l'aéroport [Établissement 1] à [Localité 1]. 4. Par lettre du 16 octobre 2008, la société Vueling Airlines a informé le salarié que son détachement provisoire arrivant à son terme, son poste de travail serait basé à l'aéroport [Établissement 2] en Espagne à compter du 26 octobre 2008. Le salarié a refusé ce transfert en indiquant qu'il souhaitait poursuivre l'exécution de son contrat de travail en France. 5. La société Vueling Airlines a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif économique qui s'est tenu le 15 décembre 2008. Le contrat de travail a été rompu d'un commun accord au terme du délai de réflexion de la convention de reclassement personnalisé (CRP) que le salarié a acceptée. Par lettre du 30 janvier 2009, il a été licencié pour motif économique. 6.

Par lettre du 16 octobre 2008, la société Vueling Airlines a informé le salarié que son détachement provisoire arrivant à son terme, son poste de travail serait basé à l'aéroport [Établissement 2] à compter du 26 octobre 2008. Par une lettre du 30 octobre 2008, M. [X] a refusé ce transfert en indiquant qu'il souhaitait poursuivre l'exécution de son contrat de travail en France. 5. La société Vueling Airlines a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif économique qui s'est tenu le 15 décembre 2008. Le contrat de travail a été rompu d'un commun accord au terme du délai de réflexion de la convention de reclassement personnalisé (CRP) que le salarié a acceptée. Par lettre du 30 janvier 2009, il a été licencié pour motif économique. 6.

y afférents qui lui étaient due en conséquence de son licenciement du 3 avril 2012 et de l'avoir débouté de sa demande d'indemnité de licenciement au titre de ce dernier licenciement ; Aux motifs qu'aux termes des dispositions de l'article L.

greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), M. [A] a été engagé par la société Luxant Security Ile de France (la société) par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 19 mai 2017 en qualité de chef d'équipe des services de sécurité incendie. 2. Par lettre du 28 juin 2017, la société lui a notifié la rupture de sa période d'essai, contractuellement fixée à deux mois renouvelable pour un mois, avec un délai de prévenance au 14 juillet 2017. 3.

1. Il est donné acte à la société Trad tests & radiations du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 janvier 2019), Mme [E] a été engagée par la société Trad tests & radiations (la société) le 1er octobre 2004 selon contrat d'apprentissage, puis selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur. Après une première grossesse en 2012, elle a informé son employeur en février 2014 de sa deuxième grossesse et a été placée en arrêt maladie à compter du 23 juin 2014, renouvelé jusqu'au début du congé maternité le 9 septembre 2014. 3. Lors d'un entretien de préparation à la reprise du travail du 12 décembre 2014, l'employeur lui a annoncé son affectation au service Test. 4.