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il résulte tant du bulletin de salaires du mois de novembre et du reçu pour solde de tout compte signé par le salarié, la cour d'appel a manqué de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail.

l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, M. [P] fait valoir que le fait, de ne pas mentionner sur les bulletins de salaire le nombre d'heures de travail réellement effectué est réputé constituer une dissimulation d'emploi salarié et rappelle qu'il n'a été déclaré qu'à compter du 10 juillet 2017 alors même qu'il a pris son poste le 4 juillet 2017. L'employeur lui oppose le paiement de toutes les heures supplémentaires, et soutient, à titre subsidiaire qu'aucune intention frauduleuse ne saurait être retenue à son encontre au regard notamment du système de modulation en vigueur au sein de la société, du suivi des horaires et des faibles montants concernés.

l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; que le juge ne peut rejeter une demande en rappel de salaire fondée sur le principe d'égalité de traitement sans procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié demandeur et de celles des salariés auxquels il se compare ; qu'en se fondant, pour écarter l'existence d'une inégalité de traitement, sur le niveau de diplôme et l'ancienneté du salarié auquel se comparait M. [Z], sans procéder à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités des deux salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et du principe d'égalité de traitement.

l'employeur anormalement longue – et il cite des exemples pour des chantiers nécessitant plusieurs heures de route où il recevait une mission – ils doivent donner lieu à contrepartie » (arrêt, p.5) et que « par ailleurs il ajoute tout aussi justement que les temps de trajet entre deux chantiers doivent être rémunérés comme du travail effectif » (ibid), tout en condamnant la société CLARKE ENERGY à payer « les sommes qu'il réclame tant pour heures supplémentaires que pour indemnisation de l'absence d'information des droits au repos correspondant aux heures excédant le contingent, l'ensemble étant exactement calculé » (ibid.), sans distinguer entre les heures de trajet qui auraient pu être anormales et celles qui ne l'étaient pas ni préciser de combien

la salariée d'avoir révélé ceux de la société Symbiotec et d'avoir mis l'employeur en porte-à-faux avec celle-ci, la cour d'appel a excédé les limites du litige, en violation de l'article L. 1232-6 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce) ; 2. ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; que dès lors, en retenant, pour dire établi le premier grief de la lettre de licenciement, que « la salariée est dans l'incapacité de démontrer qu'elle avait obtenu l'accord de l'employeur pour faire travailler des étudiants sur les produits de la société, ni surtout l'accord de celui-ci pour que le résultat des travaux des étudiants soit

il résulte des constatations de l'arrêt que « l'entretien forfait jour du 4 février 2015 (…) relève certes une charge de travail importante, imputée au démarrage de ses fonctions et mentionne la possibilité « d'optimiser son temps de travail » en utilisant « les documents de suivi et trace », la nécessité de structurer les chantiers, « d'apprendre à connaitre ses collèges de travail » avec l'objectif « sur le long terme de «se structurer et ainsi d'optimiser ses visites sur sites pour profiter et laisser du temps pour sa vie privée . » avec la mention à la rubrique rémunération d'une « augmentation prévue début mois pour confirmation du poste » » (arrêt p.7), qu'en jugeant néanmoins que l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'organiser un

par lettre du 16 novembre 2017 pour remplacer M. [J] licencié le 20 novembre 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-3 du code du travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 janvier 2021), M. [M] a été engagé à compter du 2 mai 2011 par la société Seed For Tec, en qualité de responsable de travaux. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 5 novembre 2015 à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Le 9 mai 2016, il a été licencié. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens, pris en leur troisième branche, du pourvoi principal de l'employeur et le moyen du pourvoi incident du salarié, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), M. [X] a été engagé par l'association Société archéologique de [Localité 3] en qualité de gardien de musée suivant un contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, à temps partiel, pour la période du 1er au 20 avril 2009, lequel a été renouvelé jusqu'au 1er avril 2011, date à laquelle les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le salarié a saisi, le 21 mai 2015, la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement. 3. Il a été licencié le 26 août 2015. Examen des moyens Sur les premier, quatrième à onzième et treizième moyens du pourvoi principal du salarié, les deuxième et troisième moyens additionnels du salarié et le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), M. [L] a été engagé par l'association Société archéologique de Montpellier, suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée entre le 1er mai 1996 et le 18 avril 2006, date à laquelle il a été engagé en qualité de gardien de musée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 21 mai 2015, de diverses demandes en paiement. 3. Il a été licencié le 26 août 2015. Examen des moyens Sur les deuxième, cinquième à douzième moyens du pourvoi principal du salarié, les deuxième et troisième moyens additionnels du salarié et le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4. En application de l'

l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en déduisant que M. [L] avait effectué un certain nombre d'heures supplémentaires et d'équivalence au cours du mois de décembre 2017 du seul décompte d'heures dénommé « synthèse conducteur », établi par le salarié lui-même pour la période concernée en se fondant sur la lecture de sa carte conducteur, dont elle avait relevé l'amplitude horaire erronée, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la production, par le salarié, d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies sur la période revendiquée afin de permettre à l'employeur de répondre, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Les dispositions combinées des articles L. 1251-58-4, L. 1251-5 et L. 1251-40 du code du travail en autorisant le juge à anéantir les effets d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire légalement convenu entre deux parties et en substituant de force un tiers à la relation contractuelle pour y substituer un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, portent-elles atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et plus précisément à la liberté contractuelle et droit au maintien de l'économie des conventions légalement conclues ?

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 24 février 2021), Mme [T] a été engagée le 29 septembre 2014 par la communauté de communes Ardennes Thiérache, en qualité d'agent d'entretien des locaux, surveillance cantine et activités éducatives, suivant contrat unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi, pour la période du 1eroctobre 2014 au 30 septembre 2015. Les parties ont par la suite conclu deux contrats de même nature jusqu'au 30 septembre 2017. Leur relation s'est poursuivie dans le cadre de deux contrats à durée déterminée conclus le 28 septembre 2017 pour la période du 1er octobre 2017 au 31 août 2018. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 12 novembre 2018 à l'effet d'obtenir la requalification des « contrats à durée déterminée » en contrat à durée indéterminée et diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat.

1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes d'Evry, 24 juin 2021), rendu en dernier ressort, et les éléments de la procédure, Mme [S], épouse [H], a été engagée par l'établissement public Lycée polyvalent [3], en qualité d'employée de vie scolaire, suivant un premier contrat d'accompagnement dans l'emploi, à durée déterminée, pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2016, prolongé jusqu'au 1er avril 2017, puis suivant un second, pour la période du 1er mai 2018 au 30 avril 2019. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 29 octobre 2020, afin de solliciter un rappel de salaire au titre d'heures complémentaires, pour la période d'octobre 2017 à avril 2019. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montbrison, 12 avril 2021), rendu en dernier ressort, M. [N] a été salarié de la société Eiffage route Centre Est (la société) en qualité d'ouvrier maçon, du 16 août 1999 au 31 mai 2018, date à laquelle il a fait valoir ses droits à la retraite. 2. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. 3. Le 12 février 2008, la société et les partenaires sociaux ont conclu un accord d'entreprise, dit accord d'harmonisation, portant, notamment, sur la prime de treizième mois. 4. Le 20 décembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin qu'elle déclare qu'il devait bénéficier d'un treizième mois s'

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [E] a été engagé, à compter du 15 janvier 2004 par la société Aldi marché en qualité d'assistant de magasin et promu le 1er septembre 2009, responsable de magasin, statut cadre. 2. Le 25 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 août 2014, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 4. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 26 juin 2020), M. [D] a été engagé le 1er novembre 2006 par la société Flexadux international (la société) en qualité de responsable régional des ventes. 2. A la suite d'une mise à pied conservatoire, M. [D] a été licencié pour faute lourde le 12 novembre 2012. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 29 octobre 2014 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 avril 2021), Mme [X] a été engagée à compter du 1er septembre 2005 par l'Association des Flandres pour l'éducation et la formation des jeunes et l'insertion sociale et professionnelle (AFEJI) (l'association) en qualité de technicienne qualifiée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de service éducatif. 2. Licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 10 mars 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 juin 2021), M. [P] a été engagé, en qualité de technico-commercial, le 10 septembre 2010 par la société Jamin, aux droits de laquelle la société l'Art et la matière est venue en février 2015. Par lettre remise en main propre le 28 juillet 2017, le salarié a présenté sa démission. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 avril 2021), M. [K] a été engagé le 11 juillet 2008 par l'association Hôpital [Adresse 3] en qualité d'ouvrier d'entretien, et exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien. 2. Il a été victime d'un accident du travail le 25 avril 2013. 3. Le 12 avril 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail. 4. Le salarié a été licencié le 10 mai 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier et le troisième moyens du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation.