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[H], [I] et [Q] ont été engagés par la société Sin & Stes en qualité d'agent de propreté sur le site du parc Disneyland [Localité 1]. 3. Le 24 décembre 2014, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement, en application du principe d'égalité de traitement, d'une prime exceptionnelle versée à un seul salarié de la société, M. [B], dont le contrat de travail, initialement conclu le 14 avril 1992, avait été poursuivi avec les sociétés successivement attributaires du marché de nettoyage du parc d'attractions, jusqu'à la société ESPS. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

à la société Sidel. MM. [H] et [J] ont été engagés, respectivement les 26 mars et 1er septembre 2013, par la société ESPS. 3. Le 24 décembre 2014, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement, en application du principe d'égalité de traitement, d'une prime exceptionnelle versée à un seul salarié de la société, M. [M], dont le contrat de travail, initialement conclu le 14 avril 1992, avait été poursuivi avec les sociétés successivement attributaires du marché de nettoyage du parc d'attractions, jusqu'à la société ESPS. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence, 11 octobre 2019), M. [G] aurait été engagé, selon le jugement déféré, en qualité d'agent de services par la société Hôpital services à compter du 26 décembre 2011, puis son contrat de travail aurait été transféré à la société Elior services propreté et santé (ESPS) à compter du 1er avril 2012. 2.

mois sur la base de 100% du salaire mensuel brut de base (au prorata du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année) ; qu'en l'espèce, les bulletins de salaire produits aux débats permettent de constater que [la salariée] a perçu un 13ème mois ou une prime de fin d'année au titre de la période considérée 2014 à 2017 (…) ; que selon les termes du contrat de travail, ce 13ème mois correspond à 75% du salaire mensuel brut ; qu'il n'est pas contesté que [la salariée] n'a donc perçu que partiellement cette prime de 13ème mois, au moins pour la période dont elle justifie par les bulletins de salaire qu'elle verse aux débats, et effectue un travail égal ou de valeur égal à celui occupé par les salariés auxquels elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et…

il se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par le salarié, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de [Localité 3] ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 octobre 2019), engagée en qualité d'agent de services par la société Hôpital services, à compter d'avril 2011 selon ses dires, à compter de novembre 2007 selon ceux de l'employeur, Mme [P] a vu son contrat de travail transféré à la société Elior services propreté et santé (ESPS) à compter du 1er avril 2012. 2.

ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes. L'arrêt retient ensuite que la société ESPS n'a pas conclu, qu'il n'est donc pas contesté que l'attribution de la prime de treizième mois à ces salariés du site de la polyclinique de [2] ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'une majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

auxquels elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de [2] ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

auxquels elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de [2] ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L1224-1 du Code du travail ; que la société ELIOR soutient que c'est par erreur que cette prime a été versée à…

elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de Narbonne ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

elle se compare ; que la différence de traitement ayant été mise en évidence par la salariée, il incombe dès lors à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que l'attribution de la prime de 13ème mois à ces salariés du site de la polyclinique de Narbonne ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'un majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L.

, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 janvier 2020), la société Schindler France (la société) a employé dans son agence de Montpellier M. [Z], par un premier contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la période du 15 février 2013 au 15 mai 2013, renouvelé plusieurs fois. Les relations contractuelles ont pris fin à l'issue d'un dernier contrat le 1er mars 2015. 2.

[S] a été engagé, à compter du 1er mai 2005, par la société de droit suisse, Jet Aviation AG Basel, en qualité de mécanicien d'avion, sur le site de l'aéroport de [1]. 2. À la suite de la reprise de l'activité « Line maintenance » de cette société par la société de droit suisse SR Technics Switzerland Ltd, cette dernière a engagé le salarié par contrat du 7 octobre 2013. 3. Par avenant du 4 février 2014, ce dernier contrat de travail a été soumis au droit suisse. 4. Par lettre du 4 février 2016, la société SR Technics Switzerland Ltd a mis fin au contrat de travail du salarié avec effet au 31 mai 2016. 5.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 octobre 2019), M. [S] a exercé différentes missions pour la société Nulle part ailleurs production (la société) depuis 1994, en qualité d'accessoiriste, de chef accessoiriste puis de chef décorateur à compter du mois d'août 2000. Il a ainsi conclu soixante-treize contrats de travail à durée déterminée d'usage successifs, dont le dernier a pris fin le 20 juin 2014. Il a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire le 6 juin 2013. 2.

au coefficient hiérarchique 225 de la convention collective nationale de la chimie. À compter de février 1991, il a été promu en qualité d'agent de maîtrise production au coefficient 250, poste qu'il a occupé jusqu'au mois de septembre 2003. Au mois d'octobre 2003, il a pris un poste de technicien de production, en conservant le coefficient 250. Il a vu son contrat de travail transféré vers divers employeurs en application de l'article L. 1224-1 du code du travail et en dernier lieu à la société Vencorex (la société) qui exploite l'activité au sein de la plate-forme depuis le 1er septembre 2008. Le salarié a quitté les effectifs le 1er août 2018 dans le cadre du dispositif de l'ACAATA. 3.

des demandes nouvelles en appel dans les procédures introduites devant les conseils de prud'hommes postérieurement au 1er août 2016 ; qu'en l'espèce, s'agissant d'une instance introduite le 18 septembre 2018, l'arrêt attaqué a constaté que le salarié invoquait en première instance l'absence de travail donné par l'employeur à la suite de la rupture du contrat de travail et qu'il formulait plusieurs demandes à ce titre, cependant qu'en cause d'appel, le salarié demandait à la cour de juger illicite la rupture du contrat à durée déterminée ; qu'en jugeant que la demande formée en cause d'appel était recevable comme se rattachant ‘'directement'‘ aux prétentions initiales du salarié, cependant que cette demande fondée sur une rupture prétendument illicite du contrat de travail par l'employeur était sans lien avec la demande initiale qui était relative à l'exécution de ce contrat, la cour…

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 03 septembre 2019), Mme [Z] a été engagée le 11 octobre 1982 en qualité d'assistante principale, à temps partiel de 28 heures par semaine, par la société d'expertise comptable Carbonnet et associés. 2. Par lettre du 31 juillet 2013, la salariée a reproché à l'employeur une attitude relevant du harcèlement moral et indiqué qu'à défaut de solution amiable, elle saisirait le conseil de prud'hommes d'une demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et pour harcèlement moral. 3. Les 6 mai, 12 et 13 juin, et 4 juillet 2014, la salariée s'est vue notifier des avertissements. Mise à pied et convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 29 juillet 2014, elle a été licenciée pour faute grave le 1er août 2014.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 05 juin 2019), M. [D], engagé à compter du 1er avril 2003 en qualité de directeur des programmes par la société Océanis développement appartenant au groupe M Finance, a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la maison-mère du groupe, la société M Finance, au sein de laquelle il a exercé, à compter du 1er juillet 2008, les fonctions de conseiller du président. 2. Par lettre du 23 juillet 2014, la société M Finance l'a convoqué à un entretien préalable, fixé au 1er août 2014, en vue d'une mesure de licenciement pour faute et, dans cette attente, lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le 5 août 2014, M.

de la société Green Sofa Dunkerque à la somme de 11 381,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné le remboursement par Maître [U], en qualité de liquidateur de la société Green Sofa Dunkerque, au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à [V] [R] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités, et mis les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société Green Sofa Dunkerque, AUX MOTIFS QUE « Attendu sur le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il résulte de l'article L.