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C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; ( .) ; ET AUX MOTIFS QUE « la société, pour s'opposer à la demande, fait valoir en substance que la suppression d'une tâche annexe impartie à la salariée, à savoir la gestion de la clientèle, afin de se concentrer sur la prospection d'une nouvelle clientèle, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, en ce que la gestion d'un type de clientèle n'est pas un élément essentiel de l'engagement de la salariée.

en cas de résiliation dans un délai donné de l'assurance souscrite par l'adhérent ; que, par ailleurs, le fait de recevoir et accepter mensuellement des relevés mentionnant les débits relevés par l'employeur, des bulletins de paie sans protestations et réserves ainsi que de nouveaux barèmes en cas d'évolution, ne constitue pas une acceptation expresse de la modification du contrat de travail ; qu'à défaut d'acceptation expresse du salarié il convient de dire que cette règle des débits est inopposable à M. X...

en cas de résiliation dans un délai donné de l'assurance souscrite par l'adhérent ; que, par ailleurs, le fait de recevoir et accepter mensuellement des relevés mentionnant les débits relevés par l'employeur, des bulletins de paie sans protestations et réserves ainsi que de nouveaux barèmes en cas d'évolution, ne constitue pas une acceptation expresse de la modification du contrat de travail ; qu'à défaut d'acceptation expresse du salarié il convient de dire que cette règle des débits est inopposable à M. X...

de conserver sa qualification, sa rémunération et son lieu géographique de travail ; que de ce qui précède, M. X..., ne peut pas invoquer un quelconque déclassement ; que de jurisprudence constante, est considéré comme abusif, le refus, sans motif légitime, d'un « poste approprié et comparable à l'emploi précédemment occupé », « le refus de plusieurs postes compatibles », ou « le refus d'un poste sans modification du contrat de travail » ; qu'en proposant des postes aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé par le salarié, sans modification des conditions essentielles du contrat de travail et compatibles avec les préconisations strictes du médecin du travail, la SAS TPC a parfaitement rempli son obligation de recherche de reclassement sans avoir à chercher d'autres possibilités hors du champ du territoire national ; que l'inaptitude de M. X...

Sur le manquement à l'obligation de sécurité résultat, elle estime que l'employeur lui a imposé brutalement un changement de service sans demander son accord et a utilisé des méthodes de management destinées à la faire démissionner. Sur le manquement à l'obligation de bonne foi, elle fait valoir que l'employeur n'a pas respecté les règles relatives à la modification du contrat et a mis une pression quotidienne concernant son travail. Elle estime que l'ensemble des manquements de l'employeur justifie que la résiliation judiciaire soit prononcée.

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur, qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul

; que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ; qu'à défaut de clause contractuelle claire et précise, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ; qu'en décidant que l'employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail de M. Y...

; - elle n'a eu de cesse que de faire un véritable chantage au harcèlement et l'employeur n'a fait qu'user de ses pouvoirs de direction en lui notifiant des sanctions disciplinaires justifiées ; - c'est dans le cadre de l'exercice normal de ses tâches qu`il lui a été demandé, sur la demande du client, de mettre en place des containers vides destinés à la mise en place des rayons le lendemain matin ; il n'existe aucune modification du contrat de travail ; nul besoin de consigne écrite pour ce faire, des consignes orales suffisant ; - nulle brimade, nulle moquerie n'est caractérisée ; sur ce, il importe peu que Madame Y... allègue, sans en justifier, n'avoir eu aucun démêlé avec ses précédents employeurs dans la succession des entreprises titulaires du marché de nettoyage ; la relation de travail intéresse Madame Y...

définissaient l'étendue de la sphère contractuelle et, partant, les éléments ne pouvant faire l'objet d'une modification unilatérale, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L.

4°/ ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination syndicale directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail d'un salarié protégé ne peut lui être imposé sans son accord exprès ; que l'illicéité d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail d'un salarié protégé laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en retenant néanmoins que les changements de poste imposés à M. Y...

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la modification unilatérale du contrat de travail : la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans son accord ; que la cour de Cassation considère que le retour aux conditions antérieures ne peut pas être imposé au salarié lorsque ce retour constitue une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, le conseil considère que la Société ELEG a bien procédé à une modification unilatérale du contrat de travail de M. X... ; que sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : au visa de l'art.

; que ceci démontre que la délivrance de bulletins de paie au nom de la SARL INERMIS PAYSAGE à partir de mai 2010 n'était pas le fruit d'une simple erreur matérielle, mais répondait à une volonté de l'employeur ; que l'absence d'objection ouverte de la part du salarié à cette modification, à laquelle il n'avait apparemment aucun intérêt, ne suffit pas à la rendre légitime ; que la mise en oeuvre d'une modification du contrat de travail, sans s'assurer de l'accord exprès du salarié qui aurait pu, devant une proposition formalisée, prendre la mesure de ses conséquences et en tout cas négocier, constitue une faute génératrice d'une situation juridique obscure ; que M. Christophe X...

dans lesquelles elle était intervenue ne laissaient pas présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en statuant ainsi, quand l'accord du salarié à la diminution de ses responsabilités n'exclut pas que la proposition de l'employeur à l'origine la modification du contrat de travail participe du harcèlement moral dénoncé par le salarié, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant, privant sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en retenant que les faits établis par M. X... ne laissaient pas présumer le harcèlement moral invoqué, quand elle constatait que le salarié avait été rétrogradé de son poste de mécanicien responsable à celui de mécanicien, que le médecin du travail reconnaissait que la situation de M. X...

grave de sa part à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; M. X... invoque d'une part une modification importante de ses fonctions sans son accord, d'autre part, une dégradation de ses conditions de travail et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité ; 1. Sur la modification des fonctions emportant modification du contrat de travail sans l'accord du salarié ; M. X...

Par lettre du 7 octobre 2011, la société FOSSIL l'a informée qu'à compter du 1er novembre 2011, elle exercerait son activité sur le stand de l'horlogerie du magasin Printemps, étant précisé qu'elle devait ainsi permuter son poste avec celui de sa collègue. Il est constant que ces deux lieux de travail n'étaient distants que de 400 mètres. En droit, le changement de lieu de travail ne constitue pas, en soi, une modification du contrat de travail mais seulement des conditions de travail. Mme X... soutient que ce changement constituait en réalité une modification indirecte de son contrat de travail eu égard aux conséquences qu'il entraînait sur le montant de sa rémunération variable.

unilatéralement par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, lesdits horaires n'étaient pas devenus contractuels par leur constance, ni leur nature de nuit et le paiement consécutif des majorations de salaire y afférentes, que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, que la salariée ne fait pas non plus valoir d'autres moyens pour soutenir que l'employeur aurait exercé abusivement son pouvoir de direction, qu'il s'ensuit que le refus de la salariée d'exécuter son travail selon les nouveaux horaires était fautif et qu'au contraire de l'opinion des premiers juges, cette insubordination faisait obstacle à la poursuite d'exécution de la relation contractuelle même pendant la durée limitée du préavis ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le changement des…

; qu'aucune pièce de la procédure n'établit que la dégradation de la santé de E... X... résultant de son arrêt maladie qui a débuté le 8 octobre 2013 est imputable à ses conditions de travail; que la responsabilité de l'employeur n'est donc pas établie; qu'aucun manquement de ce chef ne peut dès lors lui être imputé et ne peut fonder la prise d'acte; que la preuve d'une modification du contrat de travail n'est pas rapportée; qu'en effet, E... X... se prévaut d'une note de service du 15 septembre 2013 qui a supprimé deux dispositions essentielles selon lui à son contrat de travail en ce que d'une part elle a limité le véhicule de l'entreprise à un usage professionnel sauf tolérance expresse pour le trajet entre le domicile et le bureau et que d'autre part elle a mis fin à la prise en charge par l'employeur de tous les repas du salarié au cours de ses déplacements; que la société Z...

1°/ que le manquement de l'employeur, de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs, doit avoir été suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail ; qu'en retenant qu'à la date du 1er novembre 2012, la société avait excédé ses pouvoirs de direction et avait procédé de façon unilatérale à une modification du contrat de travail du salarié sans vérifier que les modifications qu'elle relevait comme ayant été appliquées unilatéralement par l'employeur, relatives tant aux fonctions du salarié qu'à la part variable de sa rémunération, rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil en sa rédaction alors applicable ; 2°/ qu'en tout état de cause, nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'il appartient au salarié de prouver les manquements de…

composée de deux personnes, comprenant des éléments incorporels propres ayant fait l'objet d'une cession, il s'en déduit l'application des dispositions de l'article L 1124-1 du code du travail au cas d'espèce à la date du 31 décembre 2013. A cet égard, il est rappelé cependant que lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. En l'espèce, il convient d'observer que par lettre du 12 juillet 2013, MME Y... s'était opposé à la modification de son contrat de travail telle que proposée par la société CECIAA.

122-32-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure au 1er mai 2008, devenu l'article L. 1226-12 du Code du Travail ; ALORS QUE, TROISIEMEMENT, le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, indépendamment de l'impossibilité de reclassement, lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ; que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que pour dire que le licenciement avait comme cause réelle et sérieuse une impossibilité de reclassement, outre le refus du salarié, les juges du fond retiennent que « la lettre de licenciement du 31 mai 2007 répond aux exigences de l'article L.