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l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X... P..., salarié de la société Syndex, qui a estimé ces interventions effectuées de "façon déplacée, autoritaire, déplaisante et rabaissante" ; que, le 29 décembre 2009, M. D... lui a

par courrier du 16 mai 2016, soit bien antérieurement à la procédure de licenciement, que M. VO... a alerté sa RRH des difficultés qu'il rencontrait avec Madame A..., sa supérieure hiérarchique ; par courrier du 2 juin 2016, Madame M..., RRH, lui répondait que, consciente des problématiques évoquées, une méthodologie de travail devait être déployée dans les prochains mois par une personne extérieure au service ; il ne saurait être reproché dans ces conditions à M. VO... d'avoir saisi tardivement le conseil de prud'hommes à l'occasion de la réception de sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement ; en l'espèce, au soutien de son argumentation, M. VO..., produit aux débats les éléments suivants : - les attestations de : M. X... : « J'ai assisté à plusieurs reprises à des réflexions désobligeantes de la part de Madame A...

que la société EPTA FRANCE ne dément pas et qui est en tout état de cause établi par l'attestation d'un témoin, Monsieur FE... JX.... Le caractère insultant et inapproprié du propos est incontestable. Cependant cet incident isolé et ancien n'est pas susceptible de faire ressortir un comportement de l'employeur justifiant la qualification de harcèlement moral ; - les nombreux courriers de Monsieur H... R... invoquant la procédure prud'homale en cours comme explication probable des agissements de harcèlement moral dont il se déclarait victime qui sont cependant sans emport dès lors que les agissements dénoncés ne sont pas caractérisés. AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur R...

par jugement du 3 juin 2016, dont appel ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ; qu'en application de l'article L.1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; Attendu qu'en l'espèce la salariée présente des éléments

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié ; le salarié étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l'employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments ; ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre à cet égard, il sera noté que M.

considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'

il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ;

il résulte en tout état de cause du courrier adressé le 21 octobre 2009 par la fédération CFTC à Mme O..., directrice RH du CERH, qu'il se plaignait clairement à cette date d'une discrimination consécutive à ses interventions pour dénoncer des dysfonctionnements du service après le suicide d'W... B... (Pièce 27 du salarié). Cette double demande est donc également irrecevable comme prescrite (arrêt attaqué pp. 6-7-8) ; ALORS, d'une part, QUE si l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts accordés au salarié doivent réparer l'entier préjudice du salarié pendant toute sa durée ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il n'était pas contesté que l'action de M.

l'employeur du retard au rendez-vous initialement fixé et que la teneur de la visite de Monsieur A... alors même qu'elle a été plus tardive que primitivement fixée, n'a eu aucune suite dommageable ; que le Conseil a cherché en vain un document par lequel Monsieur S... aurait indiqué que Monsieur A... lui aurait forcé la main pour signer un compte rendu erroné ; cependant que compte tenu des fonctions qui étaient celles pour lesquelles Monsieur A... avait été engagé et le salaire qui lui était versé, la société STALLERGENES était en droit d'exiger de celui-ci rigueur et capacité organisationnelle, toutes qualités qui manifestement faisaient défaut à Monsieur A... ; que c'est avec raison que l'employeur a considéré que l'attitude désinvolte de son collaborateur était incompatible avec l'image de sérieux qu'elle voulait donner à ses contractants ;

il résulte des pièces produites que, le 22 octobre 2012, dans le cadre de son obligation de recherche préalable de reclassement, la société Mondadori Magazine France a proposé à Madame W... un poste de « rédacteur spécialisé » au sein de la rédaction du magazine Grazia, au coefficient 120 de la convention collective et pour une rémunération mensuelle de 2820 euros bruts, prime d'ancienneté comprise. Alors qu'elle avait accepté le poste et qu'un avenant lui avait été proposé aux conditions prévues, elle revenait sur cette décision par courrier du 19 novembre 2012. La société a alors, le 19 novembre 2012, proposé un autre poste de reclassement, en l'espèce un poste de « rédacteur spécialisé » au sein de la rédaction du magazine Grazia (web) assorti d'

par lettre remise en main propre du 10 octobre 2012. La société justifie, par la production des avenants à leur contrat de travail, qu'ils ont été pourvus par d'autres salariés, également concernés par la procédure de licenciement. A défaut d'évoquer et, a fortiori, de démontrer que ces choix auraient constitué, à son encontre, une mesure discriminatoire, il ne peut être fait grief à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'avoir choisi d'autres salariés pour occuper ces fonctions. Le même jour, soit le 10 octobre 2012, la société a proposé à Madame G... un poste de « secrétaire de rédaction » au sein du magazine [...], coefficient 138, avec une rémunération mensuelle brute de 2750 euros, ce qu'elle acceptait. Un avenant était signé en ce sens.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 janvier 2001 en qualité d'assistante commerciale. Le 1er décembre 2012, Mme [R] a été promue responsable des ventes. Le 28 janvier 2014, elle a été élue au Comité d'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [R] s'élevait à la somme de .407,70 euros. Le 14 novembre 2014, elle a été victime sur le lieu de travail, d'un malaise à l'issue duquel elle sera en arrêt de travail prolongé. Le 29 juillet 2015, Mme [R] a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 3 août

Vu le jugement déféré, Vu les articles L.1411-1 et L.8221-6 du Code du travail, Vu la jurisprudence applicable, Vu les pièces versées aux débats, Vu l'article 700 du Code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris En conséquence, statuant à nouveau, - débouter Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. A tire infiniment subsidiaire, - débouter Monsieur [N] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement; - débouter Monsieur [N] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé; - débouter Monsieur [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'information; RÉDUIRE les sommes sollicitées à de plus justes proportions; - dire et juger que ces sommes seront garanties par

il résulte que ce montant, réglé à titre de dommages et intérêts, correspondait à la partie soumise à la CSG/CRDS et devait donc être mentionné sur le bulletin de salaire. Par ailleurs, le bulletin de salaire rectifié avait pour objet de régulariser les créances salariales mises à la charge de la société Auchan France parmi lesquelles ne figurait pas le paiement d'une prime de 140,29 €. Il n'apparaît pas par conséquent que ce bulletin de salaire soit affecté d'une erreur. * certificat de travail : Comme l'a justement relevé le premier juge, il n'y avait plus lieu, contrairement au précédent certificat émis le 26 novembre 2014, de faire mention du DIF sur le nouveau certificat de travail rectifié du 15 juillet 2016 dés lors que ce dispositif a été remplacé par la création du compte personnel à compter du 1er janvier 2015 qui est géré par chaque salarié.

Selon les règles de compétence prévues par l'article 21, § 1, du règlement (UE) n° 1215/12 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 , telles qu'interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 14 septembre 2017, Nogueira e.a. / Crewlink Ltd , C-168/16 et Moreno Osacar / Ryanair, C-169/16) et la Cour de cassation (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-12.754, Bull. 2018, V, n° 38 et 39), l'employeur peut être attrait devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail, c'est-à-dire le lieu où ou à partir duquel il s'acquitte de fait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 septembre 2018), M. J... a été engagé par la société TFM le 30 juin 2009 en qualité de chauffeur VL. A compter du 1er janvier 2009, il a exercé les fonctions de conseiller prud'homme. Par jugement du 6 février 2013, le tribunal de commerce a placé la société TFM en redressement judiciaire et la société [...] (la société) a été désignée en qualité de mandataire judiciaire. Le 14 août suivant, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société TFM, la société étant désignée en qualité de liquidateur. L'entretien préalable au licenciement s'est déroulé le 23 août 2013 et le salarié a été licencié le 26 août 2013. 2. Le 23 janvier 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2018), et les pièces de la procédure, le 12 juin 2015, M. F..., délégué du personnel au sein de la société Manpower France (la société) dans la région Ile-de-France, a exercé un droit d'alerte en application des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail, au motif du défaut de versement aux intérimaires employés dans deux entreprises utilisatrices de la prime de treizième mois prévue par l'article 36 de la convention collective du personnel au sol du transport aérien. 2. Le 7 juillet 2015, en sa qualité de délégué du personnel, M. F... a saisi la juridiction prud'homale afin notamment de dire que l'ancienneté des salariés intérimaires dans les entreprises utilisatrices devait s'entendre comme

2. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 26 septembre 2018), statuant en la forme des référés, le 26 février 2015, Mme N... et M. V..., en qualité de délégués du personnel au sein de la société Capgemini technology services (la société), ont mis en oeuvre la procédure de droit d'alerte prévue par l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, invoquant une situation de discrimination à raison de l'âge à l'encontre de plusieurs salariés. 3. Le 28 août 2015, ils ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à produire sous astreinte un document reprenant pour l'ensemble des salariés du site de Montpellier certaines informations sur le déroulement de leur carrière et dont ils estimaient qu'ils leur permettraient d'établir l'existence d'une situation de discrimination à raison de l'âge.

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 28 septembre 2018), à la suite de la fermeture d'un centre de vacances dont elle était attributaire de la gestion, la société Belambra clubs a engagé une procédure de licenciement économique collectif et a établi un plan de sauvegarde de l'emploi. Ce plan a été homologué le 20 mai 2014 par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Par décision du 19 novembre 2014, l'inspecteur du travail a accordé à l'employeur l'autorisation de licenciement sollicitée le 17 septembre 2014 concernant Mme A... et M. H..., salariés titulaires de mandats de représentation du personnel. Les salariés ont été licenciés le 21 novembre 2014. L'autorisation administrative de licenciement n'a fait l'objet d'aucun recours.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 avril 2018), Mme G... a été engagée le 12 septembre 1976 par la société [...] en qualité de secrétaire-comptable et de vendeuse. A compter de 1981, elle a eu également en charge les écritures comptables et une partie du secrétariat de la société [...], laquelle a le même représentant légal que la société [...]. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 25 novembre 2013 de différentes demandes, formées contre la société [...], relatives à l'application de la convention collective de l'ameublement. Un procès-verbal de conciliation totale est intervenu le 10 février 2014. 3. Mme G... a été licenciée pour motif économique le 13 juin 2014 par la société [...]. Examen des moyens Sur les deuxième et