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Il a reçu par SMS son planning de travail le 4 septembre 2020, prévoyant sa reprise de poste le lundi 7 septembre suivant. Par lettre du 8 septembre 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable. Ayant repris son poste le 9 suivant, il a été mis en demeure de justifier de son absence des 7 et 8 septembre 2020, par courrier du 11 septembre et s'est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif d'une insubordination, pour ne pas s'être présenté sur son lieu de travail, sans motif d'absence valable, par lettre du 21 septembre 2020. Contestant son licenciement, M.

compensatrice de préavis sauf si son inaptitude a été causée par le harcèlement moral commis par l'employeur. Il résulte des développements précédents que la salariée peut valablement prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Son contrat a été transféré à la société [4] et un avenant prenant effet au 1er décembre 2015 a été signé, avec une reprise d'ancienneté. Par lettre du 30 novembre 2017, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, au motif qu'une cliente se serait plainte de l'avoir vu cracher par terre. Par lettre du 23 janvier 2018, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Il a saisi le 22 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 7 juillet 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens, rejetant la demande reconventionnelle de la société [4]. Par déclaration du 2 août 2022, M. [A] a relevé appel de ce jugement.

nommé la SELAFA [2] en la personne de Me [K] [V] en qualité de mandataire judiciaire. Par lettres des 11 et 21 décembre 2020, Mme [I] a été convoquée à deux reprises à un entretien préalable, fixé pour le premier au 22 décembre suivant, pour le second, au 4 janvier 2021. Par lettre du 18 janvier 2021, Mme [I] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Elle a saisi le 8 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny. Par jugement du 8 février 2022, le tribunal de commerce de Bobigny a arrêté un plan de redressement pour la société [1], nommant la SELARL [4] en la personne de Maître C. [S] comme commissaire à l'exécution du plan. Le conseil de prud'hommes, par jugement du 12 juillet 2022, a reconnu la faute grave, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens de l'instance, après avoir rejeté la demande reconventionnelle.

du véhicule qui lui avait été confié. Son contrat de travail a été suspendu à compter du 13 juin 2018 pour accident du travail, pris en charge comme tel par la CPAM. Par lettre du 19 juin 2018, il a été convoqué à un entretien préalable, ainsi qu'à une audience d'instruction devant le conseil de discipline, puis s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour avoir, le 16 mai 2018, adopté un comportement agressif et incorrect à l'égard d'un de ses collègues, mis en danger la sécurité de ses passagers en descendant de son véhicule, laissé moteur allumé, et fait usage de son téléphone en roulant, par courrier recommandé du 13 juillet 2018. Contestant son licenciement, M.

l'intérêt légal et les dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 février 2023, l'établissement public industriel et commercial Régie Autonome des Transports Parisiens ( [2]) demande à la cour de bien vouloir : - confirmer le jugement entrepris, y faisant droit - juger que la révocation de M. [D] repose sur une faute grave, - juger que les faits fondant sa révocation ne sont pas prescrits, en conséquence - le débouter de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025.

brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité légale de licenciement L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Enfin, aux termes de l'article R.

[H] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire, son employeur lui reprochant un comportement particulièrement inacceptable et déplacé à l'égard d'une hôtesse d'accueil. Le 24 février 2020, le salarié s'est vu notifier un nouvel avertissement pour un retard et une absence non autorisée. Le 29 mai 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 juin 2020. Par lettre du 7 juillet 2020, M. [H] a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un comportement inadmissible et constitutif notamment d'une insubordination caractérisée envers son supérieur hiérarchique. Le 28 mai 2021, M.

compensatrice de préavis sauf si son inaptitude a été causée par le harcèlement moral commis par l'employeur. Au cas présent, le salarié peut valablement prétendre au paiement d'un indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

de son absence depuis le 3 décembre 2019. La société [1] a ensuite envoyé à la salariée un bulletin de salaire pour la période du 22 octobre au 3 décembre 2019. Par lettre du 11 janvier 2020, la société [1] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 21 janvier 2020. Le 29 janvier 2020, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. Le 8 mars 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle demandait qu'il soit jugé que les sociétés [2] et [1] s'étaient rendues coupables de travail dissimulé et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle réclamait des indemnités au titre du travail dissimulé et du licenciement abusif mais également un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour violation de l'obligation d'affiliation à une mutuelle.

Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 29 novembre 2019. Par courrier daté du 29 novembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 2 décembre 2019, expédiée le lendemain, il s'est porté candidat au second tour des élections au CSE. Par lettre recommandée du 13 décembre 2019, M. [Q] a été licencié pour faute grave. La Fédération des élus des entreprises publiques locales a en outre fait signifier par huissier la lettre de licenciement. Cette lettre est ainsi rédigée : « Précédemment et depuis votre reprise de travail le 12 novembre 2019, la [1] a constaté que vous avez un comportement inapproprié envers plusieurs de vos collègues de travail doublé d'une inexécution des tâches qui vous sont demandées.

d'Investissement actionnaire « [5] », sous réserve que Monsieur [L] [I] soit toujours dans les effectifs de l'entreprise à cette date. En cas de licenciement de Monsieur [L] [I] par la société [6] intervenu avant l'aboutissement de l'opération de revente de la société [6] par le Fonds d'Investissement actionnaire [5], et hormis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ce bonus sera dû et versé à Monsieur [L] [I] ». Monsieur [I] soutient que cette clause impose à l'employeur de lui verser un bonus de 300.000 euros dès lors que son licenciement n'est causé ni par une faute lourde ni par une faute grave, ce que conteste l'employeur. Sur ce, la cour relève qu'il ressort de la lecture de cette clause que le bonus est associé à une opération de revente uniquement, laquelle n'a pas eu lieu en l'espèce, et que Monsieur [I] ne peut donc pas en revendiquer le versement.

[H] [K] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2021 de demandes afférentes à la rupture ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M.

société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2021 de demandes afférentes à la rupture ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. Par déclaration du 13 mars 2023, M.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les parties ayant alors engagé des discussions en vue de la signature d'une éventuelle rupture conventionnelle ayant notamment donné lieu à l'organisation d'un entretien pour discuter des modalités de la rupture le 11 juin 2021, M. [O] a finalement été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 15 juin 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale le 16 juillet 2021 de demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes d'Evry a : - débouté M. [O] de toutes ses demandes, - condamné M.

1/ Sur l'appel principal : - INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : - condamné Mmes [E] [G] et [J] [G] ès-qualité d'héritières de [M] [G] à payer à Mme [P] la somme de 1.000 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ; - débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ; Et, statuant à nouveau, - JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est irrégulier, abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - FIXER le salaire de référence à la somme de 1.931,01 euros ; Et, en conséquence, - CONDAMNER Mmes [E] [G] et [J] [G], ès-qualité d'ayants droit de [M] [G], à payer à Mme [P] les sommes suivantes : - Dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 20.275,60 euros ; - Indemnité pour irrégularité de procédure : 1.931,01 euros ; - ORDONNER à Mmes [E] [G] et [J] [G], ès-qualité d'ayants droit de [M] [G], de remettre à Mme [P] les…

afférents. En juin 2021, l'employeur l'informait de son affectation sur les sites de, [Localité 4] (84) ou de, [Localité 5] (13). M., [I] a refusé ce changement d'affectation. Par lettre du 12 juillet 2021, M., [I] était convoqué pour le 23 juillet suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 30 juillet 2021 pour faute grave, caractérisée par une absence injustifiée à son poste de travail depuis le 12 juillet 2021. Le 29 octobre 2021, M., [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Y] [K] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 20 août 2018, en qualité de journaliste, reporter, rédactrice et présentatrice. Elle a été licenciée pour faute grave le 29 mars 2022. Le 17 mai 2022, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame [K] de ses demandes, a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et a condamné Madame [K] aux dépens. Madame [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

. EXPOSE DU LITIGE Le 1er décembre 2021, la société [1] a engagé Mme [R] [G] à la fonction d'équipière de commerce à compter du 1er décembre 2021 avec reprise d'ancienneté au 3 juin 2019, Mme [G] ayant préalablement travaillé dans un autre magasin du groupe [2] auquel appartient la société [1]. Le 27 mai 2024, Mme [G] a été licenciée pour faute grave. Le 31 décembre 2024, Mme [G] a saisi la formation référé du conseil des prud'hommes d'[Localité 3]-[Localité 4] pour solliciter la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, attestation de salaires pour l'arrêt maladie du 14 mai 2024) et des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros pour remise tardive des documents.

Aucune réponse ne lui était apportée sur les points qu'elle évoquait précisément. Par ailleurs, aucune nouvelle proposition ni relance n'a été effectuée par l'employeur depuis la dernière proposition en date du mois d'octobre 2024. La société [3], si elle rappelle qu'elle n'avait pas d'obligation d'accepter de rompre le contrat dans le cadre d'une rupture conventionnelle, notifiait finalement à Mme [C] son licenciement pour faute grave en lui faisant grief de ses refus de mutation, seulement à la date du 25 juin 2025.