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qualité d'assistante formation. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par lettre notifiée le 14 janvier 2020, madame [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2020. Madame [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 28 janvier 2020, énonçant les motifs suivants : " Par courrier en date du 14 janvier 2020 qui vous a été présenté le 16 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 janvier 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Vous trouverez ci-dessous les éléments qui nous ont conduits à envisager cette mesure, à savoir : Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail depuis le 6 janvier 2020 et vous n'avez pas justifié votre absence.

[W] a été muté au sein de la société [3] [D] (SAS) en qualité d'agent de maîtrise exerçant les fonctions d'adjoint responsable boulanger. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle. Par lettre notifiée le 5 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 juin 2020. M. [W] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 26 juin 2020, énonçant les motifs suivants : "Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2020 afin de recueillir vos explications et obtenir d'éventuels justificatifs quant aux faits d'abandon de poste qui vous sont reprochés.

magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE ' M. [V] a été embauché le 12 mars 2004 par la société [1] en qualité de grutier. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et d'activités auxiliaires du transport. Le 15 octobre 2020, M. [V] est licencié pour faute grave, après convocation le 1er'octobre 2020 à un entretien préalable devant se tenir le 9 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire. Le 11 février 2021, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Sens de demandes tendant finalement à': - Faire dire que la rupture de son contrat de sans cause réelle et sérieuse'; - Faire condamner la société [1] à lui payer avec intérêts, les sommes suivantes : . 1'489,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, . 7114 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, .

en qualité de directeur des comptes non exclusif, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre notifiée le 22 mai 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 juin 2020. M. [A] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 15 juin 2020, énonçant notamment les motifs suivants : « Si votre attitude d'insubordination justifie à elle seul votre licenciement pour faute grave, nous avons en outre la révélation, postérieurement à la mise à pied conservatoire qui vous a été notifié, que vous aviez à plusieurs titres, eu comportement totalement déloyal à l'égard de votre employeur. L'examen de votre messagerie professionnelle a en effet révélé des agissements de votre part totalement contraires à l'intérêt de l'entreprise.

, niveau III, échelon 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par lettre notifiée le 25 janvier 2021, monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 février 2021. Monsieur [V] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 10 mars 2021, énonçant les motifs suivants : « Par courrier recommandé du 25 janvier 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 12 février 2021. Vous vous êtes présenté à cet entretien avec monsieur [K], élu [3], au cours duquel nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons, à savoir : Vous occupez le poste d'agent de sécurité cynophile au sein de notre société depuis le 16'octobre 2012.

Le 14 février 2023, l'association a convoqué Monsieur [A] [U] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, le 27 février 2023, auquel il ne s'est pas présenté. Le 3 mars 2023, l'association a convoqué Monsieur [A] [U] à un nouvel entretien préalable qui s'est tenu le 20 mars 2023. Le 24 mars 2023, l'association a notifié à Monsieur [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 19 mars 2024, Monsieur [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement avant dire droit du 9 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a ordonné l'audition de 5 témoins. Trois d'entre eux ont été entendus le 13 janvier 2025 puis l'affaire a été mise en délibéré.

L]. Une enquête était alors diligentée dont les conclusions, en date du 6 avril 2023, étaient les suivantes : 'Les faits mentionnés par Monsieur [H] [L] ne constituent pas des faits de harcèlement moral de sa hiérarchie à son encontre'. Le 12 avril 2023, la SAS [1] convoquait Monsieur [H] [L] à un entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 17 mai 2023, la SAS [1] licenciait Monsieur [H] [L] en raison de l'exécution fautive de son contrat de travail. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 20 novembre 2023, Monsieur [H] [L] saisissait le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

Exposé du litige : Mme [Z] [L] a été embauchée par la société [1] à compter du 15 mars 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôtesse de caisse principale. Le 28 avril 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2023. Le 26 mai 2023, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières, le 11 juillet 2023, de demandes en paiement de sommes à caractères indemnitaire et salarial.

7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle L''article L 1234-9 prévoit que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Selon l'article L.1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L.

[K] a adressé, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure à M. [M] de reprendre immédiatement son travail ou de justifier de son absence depuis le 3 août précédent. Le 10 août 2020, M. [K] a convoqué M. [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 août suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 27 août 2020, M. [K] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Vous avez été embauché par notre Société en date du 16 juin 2017, avec une reprise d'ancienneté au 10 janvier 2017. Vous occupez actuellement les fonctions de Second de cuisine, statut Employé, niveau 2, échelon 3 tel que prévu par la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants en date du 30 avril 1997 - 1DCC 1979.

âgées du 10 décembre 2002. La société [1] employait plus de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Convoquée par lettre du 18 février 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 février suivant, et mise à pied conservatoire à compter du 25 février 2019, Mme [N] a été licenciée le 20 mars 2019, pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 18 février 2019 à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à licenciement. Cet entretien a eu lieu le 27 février dernier au sein de l'établissement [Etablissement 1] [Adresse 1]. Je vous ai reçue en présence de Madame [C] [H] Responsable Ressources Humaines Régionale EHPAD. Vous vous êtes présentée à cet entretien, accompagnée de Monsieur [D] [W] DSC Central Unsa Korian.

[H], en qualité de régisseur de ses villas de [Localité 6] et de [Localité 5] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2019. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 septembre 2019, renouvelé jusqu'au 11 novembre 2019. Par lettre du 27 septembre 2019, M. [Y] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Vous avez volontairement retenu pour votre compte 500 euros sur les 700 euros que vous avait confié Mme [H] pour [J] [D], votre collègue et subordonné, au mois d'août, et de plus au cours de la réunion générale du 5 septembre 2019, vous avez traité Mme [H] de folle ». Par requête du 5 juin 2020, M.

Par lettre du 26 juillet 2021, la société [1] a adressé à Mme [N] le compte-rendu de la réunion du conseil paritaire du 23 juillet 2021, comportant un avis favorable de chacun des six représentants désignés. Par lettre recommandé du 26 juillet 2021, Mme [N] a contesté le compte-rendu précité, estimant qu'il était incomplet et partial. Mme [N] a été licenciée par lettre du 27 juillet 2021, pour faute grave dans les termes suivants : « 1.

. Les arguments que vous avez fournis n'ont toutefois pas été de nature à remettre en cause le caractère fautif de vos agissements, et partant, notre appréciation de ces derniers. ' Au regard de ce qui précède, nous n'avons pas d'autre choix que de mettre un terme à nos relations professionnelles en vous notifiant par la présente votre licenciement pour faute grave.(...)'». Par requête du 25 mai 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a': . Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes de': . 1 233 euros à titre de rappel de prime pour l'année 2021 . 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile .

Convoqué le 23 janvier 2019 par lettre du 11 janvier 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 11 février 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Cependant ces observations ne nous ont pas permis de modifier notre analyse de la situation de sorte que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons que nous vous rappelons ci-après : ' Vous avez intégré [3] le 1er mars 2015 suite à l'acquisition de la société [4] ([4]) par [3]. Vous occupiez les fonctions de Mobility France Leader au sein de [5] ([5]). ' Vous avez demandé à adhérer au programme de Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) à compter du 1er mars 2018 afin de concrétiser un projet de recherche d'emploi en dehors d'[3].

office cuisine. En septembre 2022, la société [2] a cédé le commerce " Chez [A] ", dans lequel travaillait Madame [L] [W] née [M], à la société [1]. Le 10 janvier 2025, l'employeur a déposé plainte contre la salariée pour vol dans un lieu d'entrepôt. Par lettre du 16 janvier 2025, la société [1] a notifié à Madame [O] [L] [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 9 janvier 2025, Madame [O] [L] [W] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Strasbourg de demandes de provisions au titre du salaire du mois de décembre 2024, d'heures supplémentaires impayées, et de 5 dimanches travaillés, outre de remise de bulletins de paie. Elle a modifié ses demandes en réduisant ces dernières.

Madame [F] [Y], née le 15 mars 1972, et la SARL [1] ont le 14 janvier 2019 signé un contrat de négociateur non salarié, agent commercial. Par une annexe du même jour les parties ont convenu de la mise à disposition d'un certain nombre d'outils, de l'utilisation des locaux, et d'un véhicule de société moyennant paiement d'un loyer mensuel de 200 € HT. Par courrier recommandé du 07 février 2020, la SARL [1] a rompu le contrat pour faute grave, pour non-paiement du loyer malgré plusieurs relances, et une mise en demeure. Affirmant qu'elle a conclu en réalité un contrat de travail, Madame [F] [Y] a le 03 décembre 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir la requalification du contrat en contrat de travail, des rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé, et des indemnités de rupture.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 26 Mai 2026 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 15 octobre 2024 par M. [N] [V] d'un jugement rendu le 12 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société [2] a': - jugé que le licenciement de M. [N] [V] repose sur une faute grave, - jugé qu'aucune discrimination n'est établie, - débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu de condamner M. [V] à verser à la société [2] une somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive au sens de l'article 32-1 du code de procédure civile, - condamné M. [V] à verser à la société [2] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M.

charges supérieures à 5 kg. Le 26 décembre 2022, Mme [C] [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 03 janvier 2023, auquel Mme [C] [Y] s'est présentée accompagnée d'un conseiller du salarié. Par courrier du 06 janvier 2023, Mme [C] [Y] a été licenciée pour faute grave. C'est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 14 juin 2023, Mme [C] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de la procédure contestant son licenciement, qui a donné lieu, le 31 octobre 2024, au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur la régularité de la procédure de licenciement': Aux termes de l'article L1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L'obligation vaccinale incombe à des soignants même s'ils ne sont pas en contact avec des personnes vulnérables mais n'est, en revanche, pas imposée à des agents d'accueil en contact avec le public. Il y a une rupture d'égalité constituant une discrimination liée à l'état de santé avec les praticiens pouvant continuer leur exercice professionnel sans vaccin ni test PSC au regard des contre-indications prévues ; - Il n'a commis aucune faute grave permettant de justifier la suspension de son contrat. En outre, l'employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire ; - L'obligation vaccinale n'est pas suffisante pour éliminer l'épidémie de COVID 19 en ce que les individus vaccinés peuvent transmettre le virus et que les autorités prônent toujours les gestes barrières. La disproportion entre la protection de la population et la violation de la liberté individuelle n'est pas justifiée.