Rechercher une décision

, le 1er juillet 2013, été salarié par DIP IMPORTATION ; qu'il y a bien eu transfert de clientèle, moyens corporels (stocks, pièces détachées...) et incorporels (fichiers clients, site internet ) ; que le fonds de KEEWAY n'était pas en ruine lors du transfert en juin 2013 mais que cette « ruine » est survenue postérieurement en avril 2014 en raison des procédures prud'homales consécutives aux conditions de licenciement du personnel ; qu'en conséquence il sera constaté que les dispositions de l'article L.

il résulte de son attestation qu'il est bien intervenu le 28 janvier 2014 sur le poste de M. R... aux fins d'installation d'un logiciel sur son ordinateur professionnel ; que, pour ce faire, il s'est connecté avec la session administrateur du domaine sur son ordinateur ; que, pendant l'installation du logiciel, il a effectué d'autres tâches informatiques sur d'autres ordinateurs dans le même laboratoire et qu'à la fin de l'installation, après avoir validé avec M. R... le bon fonctionnement du logiciel, il a omis de fermer la session administrateur sur son ordinateur. La lecture de cette attestation permet d'établir que, le jour des faits reprochés à M. R..., cet informaticien a eu la main sur l'ordinateur professionnel de M. R... et qu'à la fin de son intervention il a omis de fermer la session administrateur sur cet ordinateur.

la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d'indemnité, d'AVOIR condamné l'AGAPEI aux entiers dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. La lettre de licenciement du 9 avril 2015 qui prononce le licenciement de I... K... pour faute grave et qui fixe les

reconnaît dans ses écritures que l'article R 1451-2 du Code du travail prévoit que sous réserve d'être soulevées avant toute défense au fond, les exceptions de procédure peuvent être soulevées devant le bureau de jugement. L'article R 1451 -2 du Code du travail a certes été créé par le décret n°2008-244 du 7 mars 2008, soit un texte antérieur à la Loi Macron du 6 août 2015 et le décret du 25 mai 2016 qui ont réformé la procédure prud'homale, notamment en imposant que la requête de saisine soit motivée et accompagnée d'un bordereau des pièces communiquées. Mais les nouvelles procédures applicables n'ont imposé le Bureau de Conciliation et d'Orientation que pour une seule exception d'incompétence: l'incompétence de section. Pour les autres exceptions, l'article R 1451-2 continue à s'appliquer. L'exception d'incompétence est jugée recevable.

par courrier du 6 juillet 2016, reçu au greffe le 12 juillet suivant, en communiquant à cette occasion ses conclusions ainsi que les écritures adverses, reçues le 17 juillet 2014 ; qu'il a donc réagi tardivement, les écritures de la société Systeco, communiquées, certes bien avant l'expiration du délai imparti, n'étant pas suffisantes pour interrompre celui-ci et n'ayant, en outre, pas fait l'objet, à cette époque, d'un dépôt au greffe de la juridiction saisie ; que comme l'ont relevé les premiers juges, force est de constater que l'instance est périmée et que les demandes de M. O... sont irrecevables ; que le jugement entrepris sera donc confirmé dans toutes ses dispositions ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE par décision en date du 1er octobre 2013, le

l'employeur en fasse la démonstration ; qu'il est de droit en effet, que si l'article L. 1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap du salarié, un licenciement peut être motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'en pareil cas, la lettre de licenciement doit énoncer l'existence de perturbations causées par l'absence prolongée ou les absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement du salarié ; que le juge doit vérifier si ce remplacement revêt un caractère définitif ; que la charge de la preuve que les conditions précitées sont réunies

R. 1452-8 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QU'en matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction ; que la procédure prud'homale étant orale, formée, instruite et jugée suivant la procédure sans représentation obligatoire, le dépôt de conclusions ne saurait constituer des diligences mises à la charge des parties ; qu'en énonçant que la péremption était acquise puisque M. U... n'avait pas saisi, par ses deux courriers des 15 octobre et 12 novembre 2014, le conseil de prud'hommes des conclusions responsives exigées par l'ordonnance de radiation du 19 novembre 2012 et que ce n'était que le 21 août 2015 que le conseil de M. U...

par contrat du 14 novembre 2008 en qualité de chirurgien-dentiste. Le contrat précise qu'il est engagé pour apporter son concours au centre médical de la mutuelle MRSSC situé [...] , dénommé centre de santé René Laborie. Il précise que la relation de travail est soumise à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire et "aux accords d'entreprise en vigueur. " Suivant un avenant du 12 janvier 2016, l'association de moyens du groupe Audiens a transformé la mise à disposition de M. J... à la mutuelle MRSSC, en un détachement pour une durée d'un an, du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, en raison selon les termes du contrat, de la nouvelle doctrine de l'administration d'appliquer la TVA sur les facturations de la rémunération versée à M.

l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber ta bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, le conseil de prud'hommes s'appuie sur des courriels et des attestations, écartés à hauteur de cour, ces dernières établies tant par les salariés de la société Horizon Software que par d'autres personnes rapportant que Monsieur E... K... rencontrait des difficultés dans le cadre de ses relations avec les clients s'agissant notamment des réponses apportées aux besoins et problématiques spécifiques de ces derniers en lien avec un déficit de connaissance des aspects fonctionnels des logiciels financiers proposés. Il n'

considérant que d'une part la compagnie d'assurance était seule lésée, et d'autre part que vous considériez que vous n'aviez pas produit de faux. Nous ne pouvons accepter ces explications. Vous avez trompé MYCOM France, demandé le remboursement de frais qui vous avaient déjà été remboursés en émettant des factures et des documents manifestement trompeurs ou falsifiés. Ces agissements sont inacceptables et ont gravement entamé la confiance qui doit nécessairement exister dans les relations avec les collaborateurs en charge d'intérêts importants de MYCOM FRANCE. Votre contrat de travail ne peut être maintenu même pendant la période de préavis. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi du présent courrier.

il résulte de la lettre de licenciement du 10 septembre 2016, qui fixe les termes du litige, que l'employeur invoquait de multiples griefs à l'encontre du salarié ; qu'en retenant dès lors, pour dire le licenciement de M. P... sans cause réelle et sérieuse, qu'à défaut pour l'employeur d'invoquer et de démontrer que tous les agissements reprochés au salarié procédaient d'une volonté délibérée, ceux-ci ne présentaient pas un caractère fautif mais relevaient d'une insuffisance professionnelle exclusive de la faute grave, alors même qu'il suffisait que certains des faits distincts reprochés au salarié soient caractérisés, dans la mesure où ils présentaient un caractère fautif et étaient susceptibles de justifier le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article L.

par jugement du 17 juillet 2015 du tribunal de commerce de Quimper, prononçant l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire de la SAS Brit Oil Energy au 15 septembre 2014 ; que M. U... E... a été embauché en qualité de directeur technique par la SAS Brit Oil Energy suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2014 ; que toutefois, la lettre de transmission du contrat de travail est datée du 29 août 2014 et le certificat de travail remis dans le cadre de la rupture du contrat avant la fin de la période d'essai fait état d'une entrée dans l'entreprise au 16 septembre 2014, date reprise dans l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi et dans le 1er bulletin de salaire délivré pour septembre 2014 ; que dans ces conditions, le contrat de travail ne comporte pas de date certaine au 3 septembre 2014, à effet au 1er septembre 2014 ;

par jugement du 17 juillet 2015 du tribunal de commerce de Quimper, prononçant l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire de la SAS Brit Oil Energy au 15 septembre 2014 ; que M. M... V... a été embauché en qualité de directeur des opérations par la SAS Brit Oil Energy suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 septembre 2014 ; que son contrat de travail entre donc dans la période suspecte ; qu'il convient donc de vérifier si ce contrat correspond à une véritable prestation de travail et si la rémunération n'est pas disproportionnée au regard de la situation de l'entreprise ; qu'en effet, la jurisprudence retient à titre d'illustration la nullité de tous les contrats de travail en l'absence de commandes en quantité suffisante pour justifier les embauches ;

par courrier du 28 février 2011, qui fixe les limites du litige, M. C... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que par ailleurs, M. C... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu que par arrêt en date du 13 novembre 2014, la cour d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du tribunal des

Il résulte de ces constatations que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant gravement altéré sa santé et étant à l'origine de son inaptitude professionnelle. Il convient de lui accorder des dommages-intérêts dont le montant est indiqué au dispositif. » ; 1. ALORS QUE l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome au sens ce texte, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre et qui est suffisamment structuré et autonome ;

par courrier que : 'il n'était pas possible de faire une réparation sérieuse sur la cuve', qu'il était 'impératif qu'elle retourne en usine' et que compte tenu de l'âge de la cuve 'le remplacement de celle-ci serait plus sérieux'. Le salarié communique quant à lui : - le justificatif d'un incident s'est déjà déroulé dans le cadre de la STEP en novembre 2014 et qui a été mentionné dans son rapport annuel ; bien que cet incident soit connu de tous, la communauté de communes n'a pas jugé bon de faire évaluer les risques ni le montant des travaux nécessaires à effectuer tant sur la cuve que sur le bac de rétention (alors qu'une fissure avait été repérée dès août 2009 par le salarié) ; - des extraits du cahier qu'il remplissait de façon journalière dans

par courrier en date du 12 janvier 2015, répondu à l'employeur en ces termes "son état de santé ne permet pas de faire de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement professionnel dans l'entreprise. Les postes que vous proposez ne sont à mon avis, pas compatibles avec son état de santé actuel" ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a accompli avec sérieux et loyauté son obligation de recherche de reclassement ; que Mme Y... sera donc déboutée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point » ; Alors que l'appartenance de l'employeur à une fédération regroupant des associations ayant des activités de même nature rend possible la permutation du personnel entre elles ;

il résulte des conclusions régularisées par Mme M... que par courrier du 2 septembre 2009, puis par lettre recommandée reçue le 7 octobre 2009, que Mme M... a demandé à Mme J..., son employeur, de reprendre son emploi, après la fin de son contrat de travail ; qu'en limitant à la somme de 11.520 €, le montant de l'indemnité de licenciement du seul fait qu'elle n'aurait pas justifié avoir effectué une quelconque démarche en vue de reprendre son poste à la suite de son dernier arrêt de travail, et jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes, la cour d'appel a dénaturé les conclusions précitées, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2. ALORS subsidiairement QU'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles Mme M... a

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser les faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénié de cause réelle et sérieuse.

l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision au regard des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il a débouté M. M... de ses demandes de rappels de primes et de salaires. AUX MOTIFS propres QUE M. T... M... réclame la condamnation de la SNCF Mobilités à lui payer une somme de 12 euros correspondant à un solde de fiais de stationnement restés à sa charge au motif que sa carte de stationnement ne fonctionnait plus et qu'il lui avait été indiqué qu'il n'en existait plus ; qu'or, M. T... M... n'établit pas qu'une première demande de carte n'aurait pas été satisfaite et de surcroît la production de tickets de stationnement est insuffisante à établir que M.