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; qu'en statuant ainsi quand ce texte prohibe toute mesure discriminatoire non seulement à raison de la dénonciation d'un harcèlement moral mais encore à raison de ce que le salarié a subi ou refusé de subir un tel harcèlement, ce qui n'implique pas alors qu'il ait dénoncé ledit harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-2 du code du travail ; 3°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés qui se trouvent dans une situation identique ; que la salariée faisait état, au titre de la discrimination, d'une évolution plancher bien en-deçà de la moyenne des autres cadres ; qu'en s'abstenant de rechercher si la salarié n'avait pas ainsi été victime d'une différence de traitement pour avoir subi puis refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3221-2 et L.

L'usage dit du « coup de chapeau » pratiqué par l'établissement public la Monnaie de Paris en faveur de salariés n'ayant pas atteint le dernier échelon indiciaire et leur permettant de bénéficier, six mois avant leur départ à la retraite, à la fois d'une augmentation de salaire et d'une majoration consécutive du montant de leur retraite, et l'indemnité de départ à la retraite de l'article L. 1237-9 du code du travail versée par l'employeur à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse n'ont pas le même objet et peuvent donc se cumuler

susceptibles d'être dangereux classés pour certains CMR ; qu'il est de même sans incidence sur le débat que la faute inexcusable de La Monnaie de Paris ait pu être retenue à l'occasion de litiges introduits devant le Tass, reposant sur des règles juridiques différentes et réparant des préjudices en toute hypothèse différents ; que le moyen relatif à l'inégalité de traitement ne peut davantage être retenu puisque la différence de traitement entre les salariés bénéficiaires ou non des dispositions de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 résulte d'une situation différente, selon qu'ils ont ou non travaillé dans une entreprise inscrite sur la liste établie par arrêté ministériel, et pour la période définie, lorsque c'est le cas ; qu'il en est de même du moyen relatif aux dispositions légales et européennes, relatives à l'obligation générale de sécurité, pour le même motif, à savoir…

produits susceptibles d'être dangereux, classés pour certains CMR ; qu'il est sans incidence sur le débat que la faute inexcusable de La Monnaie de Paris ait pu être retenue à l'occasion de litiges introduits devant le Tass, reposant sur des règles juridiques différentes et réparant des préjudices en toute hypothèse différents ; que le moyen relatif à l'inégalité de traitement ne peut davantage être retenu puisque la différence de traitement entre les salariés bénéficiaires ou non des dispositions de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 résulte d'une situation différente, selon qu'ils ont ou non travaillé dans une entreprise inscrite sur la liste établie par arrêté ministériel, et pour la période définie, lorsque c'est le cas ; qu'il en est de même du moyen relatif aux dispositions légales et européennes, relatives à l'obligation générale de sécurité, pour le même motif, à savoir…

produits susceptibles d'être dangereux, classés pour certains CMR ; qu'il est sans incidence sur le débat que la faute inexcusable de La Monnaie de Paris ait pu être retenue à l'occasion de litiges introduits devant le Tass, reposant sur des règles juridiques différentes et réparant des préjudices en toute hypothèse différents ; que le moyen relatif à l'inégalité de traitement ne peut davantage être retenu puisque la différence de traitement entre les salariés bénéficiaires ou non des dispositions de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 résulte d'une situation différente, selon qu'ils ont ou non travaillé dans une entreprise inscrite sur la liste établie par arrêté ministériel, et pour la période définie, lorsque c'est le cas ; qu'il en est de même du moyen relatif aux dispositions légales et européennes, relatives à l'obligation générale de sécurité, pour le même motif, à savoir…

Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard de l'article L. 122-45 du code du travail alors applicable, ensemble l'accord-cadre sur le congé parental figurant à l'annexe de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996, alors applicable, la cour d'appel qui, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse, retient que s'il n'est pas discutable qu'à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée n'a pas retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire, elle n'établit pas pour autant la matérialité de faits précis et concordants qui sont de nature à supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de grossesse et que la preuve d'une discrimination illicite n'est donc pas rapportée, sans rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Casino de Palavas Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du 23 mai 2014 en ce qu'il avait décidé d'une atteinte au principe d'égalité de traitement et avait condamné la société Casino de Palavas à payer à M. M... la somme de 950 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'avoir, en conséquence, condamné la société Casino de Palavas à payer à M. M...

un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaires ; qu'en décidant que seule l'expérience professionnelle acquise hors de l'entreprise pouvait être prise en considération, la Cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2/ ALORS QUE la Cour d'appel, pour retenir une inégalité de traitement, a constaté que les autres contremaîtres avaient eu dès l'origine un coefficient de 300, seul Monsieur K... ayant été positionné au coefficient 280 une année avant d'obtenir le coefficient 300, tandis que Monsieur D... avait un coefficient de 250 ; qu'en se plaçant ainsi à la date de la promotion des salariés comparés en tant que contremaîtres et non à celle de l'accès de Monsieur D...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 janvier 2018), que M. M... a été engagé par l'Agence pour la formation professionnelle des adultes, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs à compter du 13 décembre 1999, puis d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2001, en qualité de formateur 3 technicien supérieur en électronique stagiaire ; qu'estimant avoir été victime d'une inégalité de traitement à l'égard d'une autre salariée, engagée à la même période que lui et exerçant les mêmes fonctions jusqu'en mai 2013, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen, que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ainsi que les…

à l'arrêt à raison d'une part des conditions dans lesquelles l'employeur avait procédé à la réintégration ordonnée, d'autre part de l'absence d'évolution en suite de cette réintégration, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 alors en vigueur du code du travail ; 5°/ que le salarié soutenait que son employeur avait méconnu le principe d'égalité de traitement en le maintenant au classement EC4 jusqu'à la date de son départ en retraite le 1er mars 2015 ; qu'en s'abstenant de rechercher s'il n'avait pas été victime d'une différence de traitement injustifiée au cours de la période postérieure à sa réintégration, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1351 du code civil alors en vigueur, 480 du code de procédure civile, 1103 et 1104 du code civil, R. 1452-6 du code du travail, L. 1132-1, L.

contractuelle ; que la société a remis au salarié son solde de tout compte le 9 octobre 2012 ; que la salariée remplacée ayant, à l'issue de son congé de maternité, bénéficié d'un congé parental, l'employeur a engagé une salariée intérimaire pour la remplacer, à compter du 3 janvier 2013 ; que se plaignant d'une rupture abusive de son contrat et d'une inégalité de traitement quant à son salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme E... . IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme E... de l'ensemble de ses demandes salariales et en dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination dont elle avait été l'objet de la part de l'EPIC Centre National d'Etudes Spatiales ; AUX MOTIFS QU' à titre liminaire, il est précisé qu'au jour où la cour statue, la rémunération de Mme X... E... a évolué en cours d'instance et est de 1961,36 € bruts soit 2236,88 € bruts prime d'ancienneté incluse ; que Mme X... E...

et il a affirmé avoir été le seul responsable d'agence à avoir subi ce nouveau système de rémunération ; il a ainsi considéré que son employeur ne justifiait pas d'éléments objectifs susceptibles de justifier des différences de rémunération avec ses principaux collègues, responsables d'agence, et ainsi demandé à la Cour de constater l'existence d'inégalité de traitement salarié à son détriment ; la société Bourse Direct a opposé à M. S... les éléments de fait suivants : - aux termes de l'avenant à son contrat de travail signé le premier août 2008, il était contractuellement décidé que M. S...

d'emploi supérieur, le salarié conserve les échelons d'avancement acquis au titre de l'ancienneté et de la réussite aux examens de Cadre qui ne sont pas considérés comme des échelons d'avancement conventionnels supplémentaires ; que [chaque salarié] a obtenu la promotion au statut cadre [avant le 1er janvier 1993] ; qu'au regard du respect du principe de l'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux.

d'emploi supérieur, le salarié conserve les échelons d'avancement acquis au titre de l'ancienneté et de la réussite aux examens de Cadre qui ne sont pas considérés comme des échelons d'avancement conventionnels supplémentaires ; que [chaque salarié] a obtenu la promotion au statut cadre [avant le 1er janvier 1993] ; qu'au regard du respect du principe de l'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux.

d'emploi supérieur, le salarié conserve les échelons d'avancement acquis au titre de l'ancienneté et de la réussite aux examens de Cadre qui ne sont pas considérés comme des échelons d'avancement conventionnels supplémentaires ; que [chaque salarié] a obtenu la promotion au statut cadre [avant le 1er janvier 1993] ; qu'au regard du respect du principe de l'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. M... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée, infirmative de ce chef, D'AVOIR débouté M. M... de sa demande de dommages et intérêts en raison d'une rupture d'égalité de traitement ; AUX MOTIFS QUE Sur la rupture de l'inégalité de traitement d'application des dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale 1) la recevabilité de la demande : L'URSSAF soutient que la demande serait irrecevable car Monsieur W... M...

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi n° Q 18-17.795 par la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat aux Conseils, pour la société EDF PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt du 11 avril 2018 d'avoir condamné la société EDF à payer à Madame B... la somme de 363 801,29 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de l'inégalité de traitement du 1er janvier 2006 au 1er octobre 2015, outre les intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2015 jusqu'à parfait paiement et de lui avoir ordonné de considérer qu'à compter du 1er juillet 2016 Madame B... bénéficiait de 2 « IMR » supplémentaires, soit le NR 365 suite à son passage au forfait jours et l'avoir condamnée à payer à Madame B...

; que cependant, M. [H] n'a pas souffert, comme cela apparaît dans son calcul, d'une différence de salaire de 533,99 euros pendant 15 ans, mais il est aussi évident que les premières nominations aux postes de chef d'équipe sont intervenues en 2009 et non en 2012 comme le soutient l'employeur ; qu'en ce qui concerne la prime de productivité, le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la…

euros et lui un salaire mensuel de 1 876,17 euros ; que cependant, il ne peut demander réparation du préjudice économique subi comme si la différence de rémunération entre ses collègues promus chef d'équipe et lui-même avait été constante depuis le début de sa carrière ; qu'en ce qui concerne la prime de productivité de 788 euros par mois, le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la…