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bénéficiait d'une grande indépendance dans la gestion de son emploi du temps et de celui des employés des magasins placés sous sa responsabilité et qu'il adressait chaque mois à l'employeur les éléments nécessaires à l'établissement des bulletins de paie, pour lui-même et pour ses subordonnés ; que les échanges de courriels avec la direction de la société ALSAPAR démontrent que Marc X... comptabilisait lui-même le temps de travail effectué dans les magasins placés sous sa direction, qu'il donnait des instructions précises au service comptable et qu'il contrôlait la régularité des bulletins de paie, notamment pour ce qui concerne l'application des règles de droit local ; que Marc X...

objectif annuel de chiffre d'affaires net ; que le salarié a été licencié le 3 juin 2009 ; que contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de rappel de salaire, dommages-intérêts pour violation des obligations légales en matière de temps de travail et d'indemnité prévue par l'article L. 212-15-4 devenu l'article L.

; qu'en affirmant que l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise prévoit que seuls les salariés disposant d'une rémunération annuelle supérieure à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie peuvent être classés en catégorie 2 correspondant aux modalités de réalisation de mission, la cour d'appel a violé l'article III-1-1-2 de l'accord d'entreprise du 21 décembre 2001 sur l'aménagement du temps de travail en faveur de l'emploi ; 2°/ que la qualification professionnelle est déterminée non pas par la rémunération perçue par le salarié mais par les fonctions et responsabilités qu'il exerce réellement ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée aux motifs que sa rémunération était inférieure au montant correspondant à la classification revendiquée : qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il lui appartenait de rechercher si la salariée avait exercé les fonctions et…

rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en faisant dès lors droit à la demande de rappel de salaire formée par M. X... sur la base d'un travail à temps complet au seul motif que son contrat mentionnait une telle durée, alors qu'il était constant que le salarié avait perçu le salaire correspondant à son temps de travail effectif et sans vérifier s'il ne s'évinçait pas des éléments versés aux débats par la société Novato que M. X... n'était pas dans l'impossibilité de savoir à quel rythme il devait travailler, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L.

par courrier Monsieur X... Mohamed que si celui-ci devait à nouveau effectuer des heures complémentaires, il devrait en aviser la direction qui donnerait ou non l'autorisation d'effectuer de telles heures ; que Monsieur X... Mohamed n'a pas avisé sa hiérarchie lorsqu'il a de nouveau effectué des heures complémentaires, ce qui va à l'encontre du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en conséquence le Conseil déboute Monsieur X... Mohamed de sa demande de rappel d'heures complémentaires » ALORS QUE le salarié n'est privé du droit au paiement d'heures supplémentaires qu'en cas d'interdiction expresse préalable de la part de l'employeur à leur accomplissement ; qu'en relevant que l'initiative de la réalisation d'heures supplémentaires appartenait

; il résulte de l'application des dispositions de l'article L 3133-5 du code du travail que lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou un jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne lieu à aucune rémunération particulière, dès lors que le salarié ne subit aucune perte de salaire ; conformément aux dispositions de l'article L 3141-3 du code du travail, le salarié comptant un temps de travail équivalent à un minimum de dix jours, bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail ; les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire ; lorsque la répartition hebdomadaire du travail dans l'entreprise se fait sur 5 jours, le second jour non travaillé est un jour ouvrable ; en l'espèce, il est constant que Francis X..., salarié de la SAS LE BATIMENT ASSOCIE a pris son congé annuel du 3 au 22 août…

produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande ; que Maître Y..., dont les conclusions sont reprises par l'AGS, expose que, en premier lieu, Monsieur X... bénéficiait d'un statut de cadre jouissant, aux termes de la convention collective, d'une autonomie complète, partant, selon ces mêmes dispositions, d'une rémunération mensuelle non affectée par les variations de son temps de travail, inclut en conséquence dans un salaire bien supérieur à celui prévu pour les cadres position 2-3 ; qu'en outre les attestations produites ne démontrent nullement la réalité des dépassements allégués ; que Monsieur X...

l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 16 mai 2012, n° 10-26.824), que M. X... a été engagé par l'association Rugby club Orléans (RCO), en qualité de kinésithérapeute à temps plein à compter du 1er septembre 1999 ; que le 9 janvier 2006, un avenant, à effet du 1er janvier 2006, a été conclu prévoyant que le contrat de travail serait désormais à temps partiel, les horaires estimés étant : le

par courrier du 7 février 2011 et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et en paiement d'indemnités et de rappel de salaire ; que les deux sociétés ont été placées en liquidation judiciaire et M. Y..., désigné en qualité de mandataire liquidateur de la société EC 12 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié en arrêt maladie bénéficie d'une garantie de ressource,

il résulte de ces dispositions que seule la durée du travail est contractualisée au contrat de travail à l'exclusion de l'horaire de travail ; que le changement desdits horaires de travail par la Société KORUS GRAPHIC ne constituait qu'un changement des conditions de travail qui ne nécessitait pas l'accord de la salarié conformément aux deux précédents changements d'horaires qui avaient été prononcés par la Société KORUS GRAPHIC au cours des périodes d'octobre 2004 à mars 2007 puis à compter de mars 2007 à l'égard de Madame X... ; qu'en statuant en sens contraire en disant qu'il était prévu au contrat de travail de la salariée « un horaire fixe » de travail et que la prévision au contrat de travail au mois de juin 2011 d'un horaire collectif de

suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 8 mars 2013), que M. X... a été engagé le 1er mai 1978 par la Société d'économie mixte des transports en commun de l'agglomération nantaise (SEMITAN), la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 ; que le temps de travail du salarié, agent affecté à un parking relais était organisé par roulement de cinq jours ; que revendiquant le bénéfice des dispositions de l'article 32, alinéa 2, de la convention collective applicable, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en rappel de salaires et des congés payés afférents ; que le syndicat Sud urbains s'est associé à cette demande ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article…

; au vu du dernier témoignage précité Mme X... rapporte la preuve qu'elle n'a pas été payée de l'intégralité des heures de travail réellement effectuées conformément au taux horaire convenu ; si aucun fait caractérisant un harcèlement moral envers la salariée n'est effectivement démontré comme l'ont relevé les premiers juges, l'absence de paiement de toutes les heures de travail conformément au temps de travail réellement accompli constitue une faute imputable à Mme Y... qui a privé Mme X... d'une partie de salaire ; cet agissement répété est d'une gravité suffisante pour justifier que soit prononcée la résiliation du contrat de travail conclu le 1er octobre 2001 aux torts exclusifs de Mme Y... ; c'est pourquoi le jugement qui a débouté Mme X...

Il résulte de l'application combinée des dispositions de l'article 2 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 et des articles 4 et 17 de l'accord collectif du 18 avril 2002 attaché à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950 que sous réserve d'un accord avec l'employeur, le temps de conduite entre le bout de ligne et le domicile du conducteur de transport roulant voyageurs constitue un temps de travail effectif

Selon l'article L. 3122-32 du code du travail, interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel, prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en oeuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement. Le fait pour un employeur de recourir au travail de nuit en violation des dispositions légales susvisées constitue un trouble manifestement illicite.

Il résulte de l'article L. 212-4, devenu L. 3121-1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, que lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail dépasse le temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail, ce temps de déplacement excédentaire, qui constitue du temps de travail effectif, s'apprécie mission par mission lorsque celle-ci dépasse une journée et que le salarié ne regagne pas son domicile chaque jour.

La quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévue par l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seule, satisfaire aux exigences de l'article L. 3171- 4 du code du travail et, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

L'accès à un mandat de permanent syndical est, sauf accord collectif en disposant autrement, sans incidence sur l'appartenance des salariés à la catégorie professionnelle dont ils sont issus et au sein de laquelle ils sont susceptibles de reprendre leur activité. Dès lors, ne peut être critiqué au titre de la règle d'égalité de traitement l'établissement de modalités de progression salariale différentes entre les permanents syndicaux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions commerciales, et ceux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions administratives

Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;