Rechercher une décision

par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W... à raison de son activité syndicale est donc prouvée au vu de ces seuls éléments et il n'est pas nécessaire d'examiner les autres indices dont il s'est prévalu ;

par arrêt confirmatif de la cour d'appel de Paris du 30 juin 2016 pour avoir refusé de reporter ses congés cependant qu'il n'avait pas pu les prendre pour cause de maladie (conclusions de monsieur S..., p. 17) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce point et en se bornant à affirmer que l'exposant avait pu prendre des congés en 2016 et 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; alors 5°/ que l'arrêt attaqué a constaté que si monsieur S... avait demandé à la société RATP le 11 septembre 2015 de déclarer l'accident du travail qu'il avait subi la veille, cette déclaration avait été faite le 21 octobre suivant, avant que la Caisse refuse une prise en charge le 17 décembre 2015 ;

l'employeur n'a pu tenir compte dans sa prise de décision d'un avis qu'il n'a pas recherché, entraîne que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE l'article 17.1 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 stipule que le licenciement des salariés de plus de 55 ans au jour de la cessation effective de leurs fonctions doit préalablement être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; que, pour décider, en l'espèce, que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a constaté, d'une part, que M.

il résulte des courriels échangés que sa mise à l'écart ne paraît pas reposer sur un manquement professionnel ; que le jugement relève que, le 20 février 2009, Monsieur N... a été informé qu'à la suite de sa demande de changement de rattachement hiérarchique, il était au secrétariat général de la division Marketing & ventes de la division Systèmes Aériens, qu'il a contesté par écrit cette affectation en s'étonnant de l'absence de respect des règles en vigueur dans le groupe et en soulignant encore que les nouvelles fonctions étaient en décalage avec son expérience professionnelle et sa récente formation ESSEC, qu'était alors effectuée une enquête interne, dans le cadre de laquelle le chef d'établissement de RUNGIS reconnaissait qu'il aurait fallu laisser à Monsieur N...

il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;

par lettre du 14 janvier 2011 ; qu'un tel engagement, qui provenait du statut collectif de l'ancien employeur au sens de l'article 7.2 précité, ne pouvait obliger la société GSF GRANDE ARCHE ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé par fausse application ce texte conventionnel ; ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en vertu de l'article 7. 2 II B de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, le salarié transféré bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris et qu'à cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris ;

il résulte de ce qui précède que l'employeur ne produit aucun élément probant permettant de remettre en cause les affirmations du salarié lorsque celui-ci soutient qu'il devait être présent pendant toute la durée d'ouverture du magasin, voire après la fermeture, le cas échéant, en cas d'affluence de clientèle ; qu'or, cette présence ne pouvait être assurée qu'avec l'accord implicite de l'employeur pour l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires pendant les heures d'ouverture ou à l'occasion du service des clients au-delà de l'heure de fermeture ; que l'employeur ne verse en outre aux débats aucun élément permettant de vérifier que le salarié prenait régulièrement des repos compensateurs et qu'était alors remplacé à son poste de travail ;

l'employeur a renoncé à cette proratisation : le plan de sauvegarde ne comporte aucune dérogation à la règle résultant de la convention collective ; que le courrier du LEEM est dépourvu de tout caractère probant puisqu'il rappelle justement que la règle applicable est celle de la proratisation ; que l'attestation de Monsieur O... n'est pas non plus déterminante, outre que le témoin fait partie des salariés concernés par le litige, il déclare: " il nous a été dit que les primes seraient payées en novembre et nous avons tous compris que cela allait gonfler les indemnités de licenciement, le mois de référence incluant cette prime. UCB n'a jamais démenti et surtout n'a jamais parlé ou ... (illisible) un risque de proratisation..."', ...nous avons tous

l'employeur a renoncé à cette proratisation : le plan de sauvegarde ne comporte aucune dérogation à la règle résultant de la convention collective ; que le courrier du LEEM est dépourvu de tout caractère probant puisqu'il rappelle justement que la règle applicable est celle de la proratisation ; que l'attestation de Monsieur U... n'est pas non plus déterminante, outre que le témoin fait partie des salariés concernés par le litige, il déclare: " il nous a été dit que les primes seraient payées en novembre et nous avons tous compris que cela allait gonfler les indemnités de licenciement, le mois de référence incluant cette prime. UCB n'a jamais démenti et surtout n'a jamais parlé ou ... (illisible) un risque de proratisation..."', ...nous avons tous

il résulte de ces pièces que le salarié a reçu durant l'année 2011-2012 en moyenne six courriers individualisés de reclassement comportant le coefficient prévu par la convention collective, la rémunération associée, le département de rattachement et la société employeur, qu'ainsi l'offre faite au salarié a eu un caractère concret, sérieux et définitif, celui-ci ayant en moyenne 10 postes de reclassement, que ces éléments ne sont pas utilement contredits par le salarié concerné, qu'au surplus l'examen des comptes rendus de la commission de suivi permet de constater que celle-ci a examiné régulièrement les démarches individualisées entreprises pour le reclassement interne, que la possibilité de bénéficier et de rompre la période d'adaptation dans le

il résulte de ces pièces que le salarié a reçu durant l'année 2011-2012 en moyenne six courriers individualisés de reclassement comportant le coefficient prévu par la convention collective, la rémunération associée, le département de rattachement et la société employeur, qu'ainsi l'offre faite au salarié a eu un caractère concret, sérieux et définitif, celui-ci ayant en moyenne 10 postes de reclassement, que ces éléments ne sont pas utilement contredits par le salarié concerné, qu'au surplus l'examen des comptes rendus de la commission de suivi permet de constater que celle-ci a examiné régulièrement les démarches individualisées entreprises pour le reclassement interne, que la possibilité de bénéficier et de rompre la période d'adaptation dans le

l'employeur qui supposerait des moyens en rapport avec l'effectif total de l'entreprise, le tribunal d'instance a violé l'article L. 2232-12 du code du travail, ensemble les articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles 28 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 6 de la Charte sociale européenne et 4 de la convention n° 98 de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective ; 4°/ que le syndicat ALPA, Mme X... et M. G... faisaient valoir en premier lieu que la négociation d'un accord catégoriel intéressant le personnel navigant technique présentait une grande technicité dans la mesure où ce type d'accord porte sur l'adaptation aux contraintes d'exploitation de chaque compagnie

il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ;

vu les articles 138 à 142 et 943 du code de procédure civile ; que Madame T... demande la condamnation de l'employeur à lui communiquer deux fichiers excel intitulés « informations semestriel sur l'emploi » et « tableau des salaires non nominatifs » ; que dans la mesure où par jugement du 13 avril 2010 le tribunal de grande instance de Paris a fait interdiction à Madame T... ès qualités de délégué syndical de conserver d'utiliser ou de diffuser sous quelque forme et sur quelque support que ce soit les deux fichiers excel en question et toute information et / ou données qu'ils contiennent en application de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 et pour des motifs légitimes auquel il convient de se référer, il existe un empêchement légitime à faire droit à la requête ;

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

considérant que la salariée pouvait prétendre à la qualification de technicien supérieur à compter du 15 septembre 1997, lors même que les fonctions qu'elle exerçait, aux termes de sa décision, ne correspondaient pas à une telle qualification, qui supposait notamment une prise d'initiatives et de décisions et un pouvoir d'encadrement et de contrôle, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a ainsi violé l'annexe n° 2 classification des emplois personnel de direction, d'administration et de gestion de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme F...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, par lettre du 12 mai 2011 ayant pour objet « recherches de reclassement », la société Metrixware a informé la Fédération Syntec de son projet de licenciement collectif et lui a demandé la communication des « postes disponibles ( ) susceptibles d'être proposés aux salariés » visés par ce projet, dont le profil était ensuite détaillé ; qu'en adressant cette information au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi, l'employeur a donc satisfait à son obligation conventionnelle ; qu'en affirmant que cette lettre ne démontre pas que la commission paritaire de l'emploi a été valablement saisie, au motif inopérant que cette lettre était adressée à la Fédération Syntec et que la saisine de cette

il résulte de l'article D 3121-9 du code du travail, que les contreparties obligatoires sous forme de repos sont assimilables à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération ; Que selon la circulaire du 6 décembre 2000, faisant suite à l'application de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, le jour férié a les mêmes conséquences financières que du travail effectif et doit être pris en compte pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le calcul des droits à majoration et à bonification des heures supplémentaires ; Que dans ces conditions, les jours fériés assimilables à du temps de travail effectif, doivent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ;

par courrier du 2 avril 2014, la société UP Sud informait M ;V... L... que son poste au site du Muy risquait d'être supprimé à terme et que, dans le cadre des recherches de reclassement externe, un poste de cariste était proposé par la société ID Logistics dans la zone de Bréguières située aux Arcs sur Argens ; que le 2 avril 2014, la société UP Sud et M. V... L... signaient un avenant au contrat de travail pour suspendre la relation contractuelle de façon à permettre au salarié d'effectuer une période d'essai au sein de la société ID Logistics ; que le 7 avril 2014, M. V... L... signait un contrat de travail à durée indéterminée avec la société ID Logistics France (embauche en qualité de cariste, à temps plein, à compter du 7 avril 2014) ; que par courrier du 22 mai 2014, la société UP Sud informait M.

par lettre assortie d'une mise à pied conservatoire le 22 juillet 2013, puis licencié pour faute grave le 8 août 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2013, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ;