Rechercher une décision

l'article 83-1 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 : ''Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs'', l'employeur ne pouvant rompre le contrat que ''si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée'' ; qu'il en résulte qu'un salarié absent pour cause de maladie ne peut être licencié qu'après une absence continue de 6 mois ou à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de sa première absence prise en compte, à condition qu'il ait été absent 180 jours calendaires au cours de cette période ; qu'en…

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 13 janvier 2021), M. [U] a été engagé le 21 novembre 2007 en qualité de délégué commercial itinérant sur la zone géographique du Languedoc Roussillon, par la société Tenesol, aux droits de laquelle vient la société Sunpower Energy Solutions France. 2. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s'engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». 3. Le 2 mars 2015, l'employeur, mettant en oeuvre la clause de mobilité, a envisagé une mutation que le salarié a refusée. Celui-ci a alors été licencié le 5 juin 2015. 4. Contestant son licenciement et la validité de la clause de mobilité contractuelle, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Mais sur le premier moyen du pourvoi n° P 21-14.126 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter la condamnation de l'employeur à lui payer une somme à titre de rappel de congés payés dus (CET), alors « que le compte épargne temps se distingue dans ses éléments constitutifs de l'indemnité compensatrice de congés payés non pris due lors de la rupture du contrat de travail ; que l'exposant a sollicité la conversion monétaire des droits acquis au titre de son compte épargne temps (CET) à hauteur de 21 206,60 € en soutenant que cette somme n'avait pas été portée au solde de tout compte dont le détail avait été rappelé à l'article 2 de l'accord transactionnel ; que pour allouer la seule somme de 12 313,28 €, la cour d'appel a retenu que le solde de tout compte prévoyait des indemnités compensatrices de congés payés à hauteur de 2 007,23 €, 8 363,46 € et 1 942,59 €, soit un total de 12…

aucun autre revenu de remplacement, notamment au titre de la prévoyance ou en provenance d'une autre activité professionnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 4°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que les sommes perçues par le salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement notamment) devaient venir en déduction du montant éventuellement alloué ; qu'en condamnant l'employeur à payer au salarié les salaires dont il avait été privé à compter du 19 avril 2016 jusqu'à la date de sa réintégration, sous déduction des seules sommes perçues par l'intéressé au titre des allocations de chômage, sans répondre aux conclusions susvisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 5.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [L] fait grief à la cour d'appel d'avoir rejeté la demande de nullité du licenciement, et la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme [S] [L] est justifié, et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes ; 1/ ALORS QU'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que la date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement ; qu'en conséquence, le juge ne peut exclure tout lien entre le licenciement et l'état de grossesse de la salariée au seul prétexte que la déclaration…

, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), M. [M] a été engagé le 9 février 1998, en qualité d'attaché technico-commercial, par la société Ecotherme RN3. Son contrat de travail a été repris par la société Ecotherme Livry (la société). 2. Le 11 janvier 2013, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes, puis, par lettre du 8 octobre 2013, a présenté sa démission. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur la première branche du second moyen, ci-après annexés 3.

annonces d'offres d'emploi, postérieures à I arrêt de travail du salarié, et qui ne concernaient d'ailleurs pas nécessairement son poste, ne manifestent pas davantage l'existence d'un harcèlement, dès lors qu'une réorganisation de I 'entreprise était précisément envisagée, qui pouvait conduire l'entreprise à envisager la rupture conventionnelle de certains contrats de travail (d'ailleurs évoquée par les dirigeants de l'entreprise, ainsi qu'en atteste le témoin [J]) ou au contraire l'embauche d'un nouveau salarié, et que d'ailleurs [V] [I] se trouvait déjà à cette date en arrêt de travail pour maladie. Enfin les certificats médicaux produits aux débats ne font que reprendre les affirmations du salarié, les médecins n 'ayant pu constater que la réalité de son état de santé, et non l'origine des troubles constatés.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 7 juillet 2021), Mme [B] a été engagée par la société Eurosud publicité à compter du 3 décembre 2003 en qualité d'assistante pilote. Son contrat de travail a été transféré à la S.N.C. Corse matin publicité à effet du 1er février 2015. La salariée occupait en dernier lieu les fonctions de chef de publicité senior. 2. A l'issue de deux examens en date des 1er et 16 décembre 2016, la salariée a été déclarée « inapte à tous les postes » par le médecin du travail. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 février 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [C] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [C] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de sa demande en paiement d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail.

[W] a été engagé le 16 novembre 2011 par la société Haruba, aux droits de laquelle vient la société Hewlett-Packard, en qualité de Chanel account manager. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'ingénieur d'affaires senior. 9. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires non rémunérées le 12 mai 2016 puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 juin 2016. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 10. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 11.

A l'issue de deux examens par le médecin du travail en date des 21 février et 19 mars 2013, la salariée a été déclarée « inapte à son poste mais apte à un autre, type administratif sédentaire à mi-temps. » 3. Licenciée le 10 juin 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demande relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que le salarié qui est admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité, prévue à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, et qui souhaite en bénéficier présente sa démission à son employeur ; que cette rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ouvre droit, au bénéfice du salarié, au versement par l'employeur d'une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ à la retraite prévue par le premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, devenu L.

Il résulte de ces dispositions conventionnelles, que la condition de présence du salarié au 31 octobre de chaque année s'entend de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année, du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que ces dispositions la définissent. 9. Ayant relevé que le salarié était présent dans les effectifs de l'entreprise, nonobstant la suspension de son contrat de travail pour cause d'accident du travail, la cour d'appel, qui a retenu à bon droit que la prime annuelle de sûreté aéroportuaire (PASA) reposait sur la présence du salarié au sein de l'entreprise, et non sur sa présence effective au 31 octobre, en a exactement déduit que cette prime pour les années 2012 et 2013 était due. 10. Le moyen n'est donc pas fondé.

[N] de sa demande en paiement de la somme de 537,74 euros au titre des heures supplémentaires accomplies ; Alors que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée cette activité ; que le lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail résulte de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié soutenait que le décompte des heures supplémentaires ne tenait pas compte des heures qu'il avait effectuées pour une tierce personne, Mme [M], par l'intermédiaire de l'association ADMR La vie continue, heures qui augmentent d'autant le volume d'heures…

Cependant, il résulte des dispositions de l'article 619 du code de procédure civile que n'est pas irrecevable le moyen né de la décision attaquée. 6. Le moyen est donc recevable. Bien fondé du moyen Vu l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 7. Selon ce texte, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 8.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. Aux termes de ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L.

Il résulte de l'article 4.4.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 64 du 19 janvier 2018, que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d'au moins quatre semaines consécutives n'excédant pas la limite de six mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

Selon l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon l'article R. 713-35 du code rural et de la pêche maritime, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, en vue du contrôle de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, tout employeur mentionné à l'article L. 713-1 enregistre ou consigne toutes les heures effectuées ou à effectuer par les salariés dans les conditions prévues soit à l'article R. 713-36, soit à l'article R. 713-37. Selon l'article R. 713-40 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017, l'employeur est dispensé d'appliquer les dispositions des articles R. 713-35 à R. 713-37 lorsque le salarié est obligé d'organiser lui-même son activité, dans les limites prévues notamment par les articles L. 713-2 et L.