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Les tâches de livraison dont l'employeur allègue qu'elles auraient un caractère accessoire n'en sont pas puisque la notion de livraison s'entend de l'exécution en différé d'une commande, alors qu'en l'espèce, la remise de la marchandise est concomitante à la commande. Il ressort de ces éléments que Mr X... n'était pas VRP mais employé commercial, et à ce titre soumis à la législation sur le temps de travail, qui est de 35 h hebdomadaires. Le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté Mr X... de sa demande d'exclusion du statut de VRP. Il n'appartient pour autant pas à la cour de qualifier l'emploi de Mr X... ALORS QUE l'activité de vente au « laissé sur place » et le suivi de plannings établis par l'employeur et désignant les clients à visiter, n'excluent pas par elles mêmes le statut de VRP si le salarié a par ailleurs une mission de prospection et de développement de la clientèle ;.

considérant que les salariés ne pouvaient être suivis dans leurs décomptes sur la base des grilles de classification annexées à l'accord collectif du 16 décembre 2008 entré en vigueur le 1er janvier 2009 qui n'était pas applicable aux litiges portant sur des relations de travail antérieures à cette date, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation des dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 3°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur des moyens qu'il a relevé d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que, si dans les procédures sans représentation obligatoire

considérant que les salariés ne pouvaient être suivis dans leurs décomptes sur la base des grilles de classification annexées à l'accord collectif du 16 décembre 2008 entré en vigueur le 1er janvier 2009 qui n'était pas applicable aux litiges portant sur des relations de travail antérieures à cette date, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation des dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 3°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur des moyens qu'il a relevé d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que, si dans les procédures sans représentation obligatoire

l'instance ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article 11 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des jours fériés, l'arrêt retient que l'article 26-2 de la convention collective prévoit que, dans les établissements ouvrant plus de neuf mois, le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou indemnisation et que le salarié ne fournit aucune indication sur ses circonstances de travail permettant d'apprécier si les jours…

Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de fixer à une certaine somme le montant des heures supplémentaires et d'allouer au salarié une indemnité de travail dissimulé alors, selon le moyen : 1°/ que d'une part, dans ses conclusions d'appel, la SCP mandataire se prévalait des dispositions de la convention collective du bâtiment applicable en l'espèce à savoir que « la durée du travail dont il est question dans la présente convention se définit comme étant le temps de travail effectif, à l'exclusion des temps d'habillage, de déshabillage, de casse-croûte et de trajet » ; qu'en statuant comme elle l'a fait et en affirmant que les temps d'habillage et de casse-croûte notamment sont des temps effectifs de travail devant être rémunérés comme tels, sans s'expliquer sur le moyen tiré de la lettre même de la convention collective applicable à la cause, la cour d'appel méconnaît ce que…

effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que s'il appartient au salarié de fournir au juge, au préalable, des éléments de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires, l'employeur doit également produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, notamment par des décomptes du temps de travail que le statut collectif applicable à la relation de travail lui commande d'établir ; que le juge ne peut rejeter une demande de rappel d'heures supplémentaires au seul motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'au cas présent, la salariée faisait valoir qu'il appartenait à l'employeur, en application de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, de décompter son temps de travail sur un document établi quotidiennement ; qu'en décidant, pour débouter la…

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a respecté son obligation de reclassement de sorte que le licenciement est fondé sur une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en rappel d'indemnité de préavis pour absence de cause de la convention de reclassement personnalisé ; ALORS, D'UNE PART, QUE qu'aux termes de l'alinéa 3 de l'article L.1233-4 du Code du travail, « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ; qu'eu égard à la finalité de cette disposition, qui tend à assurer l'effectivité du droit du salarié au reclassement et la certitude de la réalité des offres de reclassement, l'écrit est le seul mode de preuve admissible ;

résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle constatait que l'accident de la circulation reproché au salarié était intervenu dans la nuit du samedi 17 au dimanche 18 mai 2008, c'est à dire en dehors du lieu et du temps de travail, la cour d'appel ne pouvait dire que le licenciement du salarié pour faute grave était justifié par celui-ci au prétexte que le salarié n'apportait pas la preuve que le véhicule accidenté était un véhicule de fonction dont il pouvait disposer en dehors de ses heures de travail, car en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un lien entre les faits reprochés à M. X... et l'exécution du contrat de travail et elle a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

; que la production d'un tableau crée par la salariée pour asseoir sa demande est contredite par les faits de l'espèce, d'autant que ce document ne précise pas les plages horaires prétendument travaillées sans rémunération ; qu'enfin, l'envoi d'un courriel durant un week-end ne permet pas de connaître la date de sa création, le seul fait d'un tel envoi électronique en dehors du temps de travail ne caractérisant pas un travail supplémentaire réclamé par l'employeur ; 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en déboutant Madame X...

; qu'aucune convention de forfait individuelle n'est versée aux débats ; que la convention collective ne prévoit pas une rémunération forfaitaire pour 35 heures de travail, contrairement aux allégations de l'employeur mais, à l'article, "une rémunération mensuelle de base garantie à chaque membre de l'encadrement pour un horaire hebdomadaire de 40 heures" (avant mise en oeuvre de la réduction du temps de travail à 35 heures) ; que c'est en ce sens que s'analyse le terme "forfait" mentionné sur les bulletins de paie à compter de février 2000, les parties n'étant donc pas liées par une convention de forfait, laquelle doit par ailleurs nécessairement être écrite ; qu'il appartient dès lors au salarié d'étayer sa demande au titre des heures supplémentaires ; que Monsieur X... produit à l'appui de sa demande les attestations de Monsieur A... qui indique qu'il croisait souvent Monsieur X...

; que le nombre d'heures effectuées par semaine n'apparaît pas irréaliste, le nombre d'heures supplémentaires moyen par semaine étant de 19,5 heures par semaine soit 3,9 heures par jour, précision faite que le nombre d'heures le plus important concerne des chantiers souvent éloignés du siège social de la société, ce qui demandait un temps de déplacement significatif entre le lieu de début de travail au siège social de la société et le lieu du chantier, ce qui constitue un temps de travail effectif ; qu'au vu du nombre d'heures, la réalisation des heures supplémentaires ne pouvait se faire qu'à la demande de l'employeur ; ALORS QUE seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur et nécessitées par des contraintes inhérentes à la prestation demandée au salarié, peuvent donner lieu à rémunération ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à énoncer qu'au vu de leur…

par courrier vous demander de régulariser cette situation de vice de procédure » ; qu'elle a ainsi donné son accord pour que celle-ci soit refaite contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes ; qu'une deuxième procédure a été mise en place ; que la salariée soutient qu'il s'est à nouveau agi d'une procédure collective et non individuelle ; que le liquidateur le conteste et elle ne le prouve pas ; qu'il existe même une présomption de ce qu'elle a été régulière : elle s'était fait expliquer les modalités d'un entretien préalable par l'inspecteur du travail et n'a émis aucune contestation après le deuxième entretien, ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire si la société avait persisté dans ses errements ; ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier du caractère individuel de l'entretien préalable au licenciement d'un salarié ;

l'employeur ; Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes, l'arrêt rendu le 24 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Y... à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

en fonction du rythme des saisons sans rechercher si l'employeur n'avait pas détourné l'objet des contrats OMI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1242-1 du code travail et de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 visant à assurer un « meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail et la sécurité des travailleurs » mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.