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par courrier du 29 juin 2006, il a été licencié pour faute grave avec les griefs suivants : fausse déclaration d'accident du travail et absence injustifiée à partir du 12 juin ; qu'estimant non fondé son licenciement, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Construction rénovation agencement isolation fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui se rend coupable d'une fausse déclaration d'accident du travail commet une faute grave justifiant son licenciement ; qu'en estimant que la société CRAI ne démontrait pas le caractère frauduleux de la déclaration d'accident du travail établie par M.

Il résulte des éléments précités que l'employeur a sollicité l'intervention du médecin du travail pour étudier les postes susceptibles de convenir à l'intéressé puisqu'il avait mentionné dans son avis qu'elle restait « apte à un emploi à temps partiel dans un établissement différent éventuel » alors que la société n'a pas d'autre établissement. C'est en raison du refus opposé à cette requête par le médecin du travail que l'Inspection du Travail a été saisie et a constaté que toute relation de Madame Colette Y... avec Madame Z... étant interdite par le médecin inspecteur régional du travail, elle ne pouvait occuper aucun poste dans l'entreprise et l'a déclarée inapte à tous les postes de la SA SECA. Une étude d'un poste de secrétariat a bien été

par arrêt partiel du 29 mai 2008, infirmant sur ce point le jugement déféré, la Cour a examiné les tâches exécutées par le salarié ainsi que son niveau de formation au regard des emplois-repères définis par la convention collective, pour en déduire que le poste occupé relevait de la classification niveau IV 3ème échelon coefficient 285; que le rappel de salaire revendiqué par M. X... étant fondé sur une classification supérieure (niveau V échelon 3 coefficient 365), la Cour a invité le salarié à chiffrer sa demande sur la base de la classification retenue ; qu'en suite de cet arrêt, M. X... a augmenté ses prétentions salariales en retenant pour référence les maxima appliqués aux salariés classés au niveau IV par le groupe TIMKEN ; que la Cour ayant

par lettre du 21 janvier 2004, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 27 janvier suivant ; que parallèlement, et en application de l'article 12 de la convention collective nationale, l'employeur a saisi le conseil de discipline et au vu de l'avis exprimé, a proposé au salarié, par lettre du 16 mars 2004, une rétrogradation qu'il a refusée ; qu'il a été licencié le 20 avril 2004 pour «insuffisances répétées de résultats commerciaux, mauvaise gestion de l'agence conseil notamment en matière de risque, non-respect répété des procédures en matière de délégation de paiement, comportement relationnel inacceptable de la part d'un directeur d'agence vis-à-vis d'un client de l'agence, difficultés managériales

par lettre recommandée du 21 mai 2002 qu'il retirait en conséquence sa proposition de versement des primes ; Que ce n'est que le 3 juin 2002 qu'un contrat reprenant son ancien classement indiciaire et comportant les primes a été proposé à Madame X..., qui l'a signé ; Attendu que c'est à cette même période qu'elle a été convoquée, le 28 mai 2002, à un entretien préalable fixé le 4 juin 2002 en vue d'un avertissement, au motif qu'elle avait été vue le 28 mai 2002 discuter au lieu de travailler, qu'elle n'avait pas porté ses chaussures de sécurité et qu'elle avait été en absence injustifiée les 20 et 27 mai 2002 ; Que l'employeur n'a prononcé aucune sanction après cet entretien, que la salariée a produit des certificats médicaux contre-indiquant le port de chaussures de sécurité synthétiques et justifiant ses absences pour raisons de santé ;

considérant que les nouvelles fonctions de la salariée étaient conformes à ses qualifications, au motif erroné que les nouvelles tâches confiées n'occupaient « que » 30 % de son temps de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 2- ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail l'affectation du salarié à des tâches impliquant une réduction du niveau de responsabilités qui était auparavant le sien ; qu'en l'espèce, en écartant toute modification du contrat de travail, sans rechercher dans quelle mesure les nouvelles fonctions imposées à la salariée, à hauteur de 30 % de son activité, consistant en des tâches d'exécution de nature commerciale, en particulier de renseignement et de

l'association CRESPA, établissement d'enseignement privé intégré à la société Sciences-U Lyon ; qu'il a été convoqué le 23 novembre 2005 à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié pour faute lourde le 3 décembre 2005 par deux lettres à l'en-tête de la direction générale de Sciences U signées par M. Y... en qualité de directeur de cette société ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de rupture et rappel de salaire sur mise à pied, alors, selon le moyen : 1°/ que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du

il résulte des éléments de la cause que lors d'une opération de maintenance réalisée le 1er juillet 2004 par les services techniques de la SAS COCA COLA sur l'ordinateur portable à usage professionnel mis à la disposition de Monsieur X..., il a été découvert sur le disque dur de cet ordinateur un nombre important de fichiers qui par leur nature sont totalement étrangers à l'activité professionnelle du salarié ; qu'en effet, les 480 fichiers identifiés et analysés par l'employeur rassemblent de multiples documents, au format les plus variés (films, diaporamas, fichiers audio, photos...) lesquels, au vu des reproductions versées au dossier, sont de nature : - érotique : publicité Aubade, calendrier Pirelli, photos de femmes dénudées..., -

par lettre du 21 mai 2002, l'employeur avait rappelé « la mission de gardiennage reposant sur Mme Y... » et « consistant en une astreinte », avait « constaté la faute professionnelle au regard des absences de Mme Y... » à ce titre et avait averti cette dernière que « si vous persistiez dans votre refus d'application de cette règle minimale, nous serions conduits à en tirer les conséquences » ; qu'en retenant que cette lettre de l'employeur du 21 mai 2002 ne pouvait établir la mission de gardiennage de Mme Y... « dans la mesure où elle vient en contradiction avec les termes du contrat de travail conclu entre les parties », la cour d'appel en a dénaturé le sens et la portée, violant le principe d'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;

l'employeur aurait prononcé la plus lourde des sanctions du premier degré, sans nullement rechercher ni préciser en quoi la sanction prise après la réunion du conseil de discipline ne pouvait être celle de la suspension temporaire sans solde équivalente à la mise à pied disciplinaire, soit une sanction du deuxième degré, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'après avoir recueilli l'avis du conseil de discipline, l'employeur avait choisi de prononcer une mise à pied d'une durée de deux jours plutôt que l'une des sanctions du second degré telle que prévue à l'article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageur, n'encourt pas les griefs du moyen ;

l'employeur en aurait eu connaissance au moment de leur réalisation ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne l'association Afca-Cial aux dépens ;

par jugement rendu le 26 septembre 2008, a dit que le licenciement était justifié ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en l'absence de disposition expresse le prévoyant, la force majeure ne peut justifier que le licenciement disciplinaire soit notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, l'employeur ne pouvant se prévaloir du report de la date initialement prévue pour l'entretien que si ce report a été demandé par le salarié ou si celui-ci n'a pas eu la possibilité de se rendre à l'entretien initialement prévu ; qu'en déclarant valablement prononcé le licenciement pour faute lourde dont elle constatait qu'il avait été notifié

par contrat du 27 avril 2001, la société Holding proposait aux cinq directeurs de bénéficier d'une partie des parts C dans le FCPR II, précisant toutefois que les parts souscrites et émises au profit des membres de l'équipe de gestion n'étaient pas définitivement acquises dès l'émission, leur acquisition se faisant de manière progressive, en fonction du temps passé par les membres de l'équipe à la gestion du fonds et en fonction de la cause de leur départ ; qu'il était ainsi notamment prévu qu'en cas de licenciement pour faute lourde, la société Holding pourrait racheter une fraction de ces parts C à leur valeur nominale augmentée d'un intérêt annuel au taux de 4 %, le salarié perdant alors l'ensemble des parts C souscrites mais non émises ; qu'à la

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de son licenciement prononcé en raison de son état de santé, la cour d'appel énonce que la salariée qui produit un avis d'arrêt de travail, se contente d'affirmer que la rupture de son contrat de travail a été motivée par son état de santé et ne démontre pas en conséquence que son licenciement était lié à celui-ci ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il incombe seulement au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'elle avait constaté que le licenciement verbal de Mme X...

Vu les articles L. 1151-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que l'employeur démontre qu'au moment de l'abandon de ses fonctions syndicales, Mme X... a seulement invoqué une hospitalisation pour dépression dont rien ne permet de dire qu'elle était la conséquence de l'attitude de l'employeur dès lors que l'Union locale du syndicat qui était intervenue vigoureusement auprès de l'inspecteur du travail pour les salaires, n'a pas réagi pour cette cessation de fonctions ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si les observations tant orales qu'écrites faites par

il résulte de la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels que le salarié classé au niveau IVe échelon coefficient 280 exerce des fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience justifiant 10 ans de présence effective dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, pour reconnaître à Mme X... cette classification et condamner l'employeur à des rappels de salaire et d'indemnité de licenciement, la cour considère qu'une ancienneté de 10 ans suffit à la reconnaissance de cette qualification ; qu'en statuant ainsi, la cour viole l'article 2 du chapitre II du titre XII de la convention collective nationale des espace de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 ; 2°/ que pour reconnaître à Mme X...

il résulte de l'article L. 212-15-1, devenu L. 3111-2 du code du travail, que les dispositions relatives d'une part, à la durée, la répartition et l'aménagement des horaires, d'autre part aux repos et aux jours fériés ne sont pas applicables aux cadres dirigeants ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser à M. X... des dommages-intérêts au titre de repos non pris, la cour d'appel énonce qu'il a travaillé trois semaines d'affilée, sept jours sur sept sans prendre le moindre jour de repos, alors que même s'il jouit d'une grande liberté pour composer son emploi du temps, il a droit à un jour chômé par semaine, même comme cadre, en application des articles L. 3132-1, 3132-2 et 3132-3 du code du travail ; Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui faisait valoir qu'en sa qualité de cadre de direction, M.

l'employeur lui reprochant de s'être octroyé sans son accord une augmentation de salaire à compter du mois de juillet 2005 ; qu'il a été licencié le 12 octobre 2006 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes aux fins d'annulation de son avertissement et de paiement de rappel de salaire et d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement et de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire, alors, selon le moyen, que la modification du montant de la rémunération constitue une modification du contrat de travail subordonnée à l'accord exprès des deux parties au contrat de travail ; qu'il appartient en conséquence à celui qui se prévaut dudit accord d'en rapporter la preuve ;

considérant que M. X... reconnaît avoir tenu le 3 février 2005 les propos injurieux mentionnés dans la lettre de licenciement en s'adressant à son chef d'équipe ;/ que M. X... procède par affirmations, étayées d'aucun élément pour prétendre que ces " propos " feraient suite à une provocation dans un climat de tension suite à un ordre illégitime ; que le fait que l'employeur n'ait pas répondu au courrier dans lequel il a contesté son licenciement ne vaut pas acceptation de sa part des affirmations qu'il contient ;/ que le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne constitue pas le préalable nécessaire à un licenciement pour faute grave de sorte que M. X... est mal fondé à soutenir que la société Fraikin Locamion a reconnu que la faute ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis ;/ que M.

considérant que ce comportement ne constituait pas un fait fautif de la part d'un directeur général contractuellement tenu de se conformer aux directives de sa hiérarchie et de rendre compte de ses démarches, notamment lorsqu'elles ont pour conséquence d'engager les ressources et le bon fonctionnement de l'Association, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reprochait à M. X... d'avoir procédé à une large diffusion du projet ‘"évaluation-qualité" qu'il avait lui-même élaboré, en le communiquant aux institutions représentatives du personnel et aux directeurs d'établissement, avant même que le conseil d'administration n'ait pu l'amender et l'approuver ;