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considérant que, du fait de la rédaction de la lettre de rupture, la société Tifon ne pouvait faire utilement valoir qu'entre le 11 et le 29 mai 2006, Mme Y... - X... ne s'était présentée que trois ou quatre jours à son travail, soit de manière fort épisodique, et que le débat ne pouvait ainsi porter que sur le grief pris d'une absence totale, exclusive de la moindre apparition sur les lieux de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que le juge doit viser et analyser, serait-ce sommairement, tous les documents soumis à son analyse ; qu'en l'espèce, pour conforter l'attestation du salarié du cabinet KPMG relatant la sommation qui lui avait été faite le 29 mai 2006 par Mme Y... - X... de quitter son bureau sur le champ, la société Tifon produisait un courriel de Mme Y...

l'employeur à Monsieur Hervé X... est régulier et justifié et débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts ; - AUX MOTIFS QUE « si les dispositions du règlement intérieur applicable dans les circonstances de cette nature sont ambiguës dans leur formulation (cf. l'article 4-12), il n'en demeure pas moins clairement que le salarié doit se justifier et avertir son employeur en cas d'absence ; que dans le même esprit et de manière redondante le règlement accumule les prescriptions rappelant le principe simple qu'un salarié ne doit s'absenter que pour un motif valable ; qu'il doit vérifier que le service est assuré lorsqu'il quitte ses fonctions ou ne les assume pas (à raison de la nature de l'établissement et de ses impératifs de sécurité) et qu'il doit aviser son chef de service dans tous les cas ;

Considérant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Considérant qu'en l'espèce la lettre do licenciement est ainsi rédigée : " Suite à l'entretien

Vu les articles 1153 et 1153-1 du code civil ; Attendu qu'une créance indemnitaire ne peut produire intérêts avant la naissance du préjudice qu'elle a pour objet de réparer ; Qu'en faisant courir les intérêts dus au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de la date de convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, alors que cette date était antérieure au jour du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à M. X... 2 405, 45 euros au titre de l'indemnité de transport et en ce qu'il dit que les intérêts au taux légal sur l'indemnité pour licenciement

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée le jeudi 19 janvier 2006 pour des faits s'étant produits les 17 et 18 novembre 2005, soit plus de deux mois auparavant ; qu'or, la société DUMAGEL ne justifie pas de circonstances qui ne l'ont amenée à prendre connaissance des faits que postérieurement à leur commission ; que le compte-rendu non daté de l'altercation du jeudi 17 novembre, fait par le directeur commercial de l'entreprise (Xavier Z...), également fils du PDG, ne permet pas de rapporter cette preuve, d'autant que les faits reprochés au salarié ne nécessitaient pas, compte tenu de leur nature, des investigations complémentaires visant à en établir l'existence ; que contrairement à ce qu'a décidé le premier juge, les faits poursuivis se trouvent prescrits, ce dont il résulte que l'avertissement notifié le 19 janvier 2006 doit être annulé ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur n'avait pas établi la réalité des reproches sur lesquels il fondait le licenciement ; que la cour d'appel, qui a néanmoins considéré que la preuve de la violation par le salarié des règles de la profession résultait du silence qu'il avait gardé dans ses conclusions quant à la quantité de cendres et l'utilisation du bac de récupération, a violé l'article 1315 du code civil et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ que l'existence d'une faute grave s'apprécie in concreto à la date où les faits ont été commis et en fonction des circonstances de l'espèce ; que M. X... avait fait valoir que la quantité de cendres s'expliquait par l'importance et la particularité de l'opération réalisée le jour des faits ;

considérant que l'employeur avait imputé à Mme X..., dans la lettre de licenciement, les anomalies dans l'enregistrement des espèces, cependant que cette circonstance n'était rattachée à aucun membre du personnel en particulier, la cour d'appel a violé le principe lui interdisant de dénaturer les documents de la cause ; Mais attendu que l'arrêt qui constate que, dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, l'employeur reprochait à la salariée des anomalies dans l'enregistrement des espèces qu'il lui imputait personnellement, que ces faits étaient invoqués pour la première fois, qu'ils étaient caractérisés et non contestés par la salariée, et n'étaient pas visés par la sanction déjà prise pour le fait distinct de détournement de somme d'argent, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Considérant que Monsieur X... a été licencié pour avoir, en sa qualité de directeur du restaurant COURTEPAILLE de Saint Ouen l'Aumône, employé sans contrat de travail, ni déclaration préalable, Monsieur Y... Loïc – ancien salarié de la société licencié pour faute grave en décembre 2004 - ;que pour fonder son grief, la société produit le rapport de l'audit sanitaire surprise effectué par Mme A... le 26 août 2005 au sein de ce restaurant ; qu'aux termes de ce document, la visite de cette auditrice a été partiellement effectuée en présence de M. Y... appelé en sa qualité de responsable par un serveur de l'établissement et au courant du rangement des dossiers ; que M. Y... reconnaît sa présence dans l'établissement entre 9 h 15 et 10 h20, horaire du contrôle ;

Vu les articles 14 du code de procédure civile, R. 2314-29 et R. 2324-25 du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que l'union départementale Force ouvrière et l'union locale CGT ont saisi le tribunal d'instance de Bayonne en annulation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'établissement qui se sont déroulées les 18 et 29 janvier 2010 au sein de la " branche supermarchés " de la société Guyenne et Gascogne lors desquelles M. X... et sept autres candidats ont été élus ; Attendu que le tribunal d'instance a annulé ces élections sans que les candidats élus, qui n'étaient ni présents ni représentés, aient été convoqués ou avisés de la date d'audience ; Qu'en statuant ainsi, le tribunal a violé les textes susvisés ;

il résulte de l'ensemble des circonstances ayant entouré la désignation que le comportement du salarié était susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire contre laquelle il a voulu se prémunir" ; qu'en statuant comme il l'a fait, le tribunal a violé l'article L. 2143-3 du code du travail (anciennement L. 412-11) ; 2°/ que Mme X... avait fait valoir qu'elle avait toujours respecté les procédures, qu'elle n'avait pas reçu d'observation et n'avait aucune raison de se sentir menacée par une quelconque sanction justifiant la recherche d'une protection à la date de la désignation le 30 octobre 2009, tout en précisant que sa réintégration, en juillet 2009, dans ses précédentes fonctions, trouvait uniquement sa cause dans une mésentente au niveau de la direction et non pas dans des faits qui lui auraient été imputables ;

Vu les articles 1134 du code civil et L. 2143-3 du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X... a été désigné délégué syndical de l'établissement d'Auchan d'Aubrière (63) le 14 février 2000 par un "comité national des sections syndicales CFTC des hypermarchés Auchan" ; que le 21 janvier 2010, la fédération des syndicats CFTC commerce services et force de ventes (la fédération) a désigné M. Y... en remplacement de M. X..., remplacement confirmé par lettre du 22 janvier 2010 par le comité national précité ; que le 27 janvier 2010 l'union départementale CFTC du Puy de Dôme (l'union) a "confirmé" la désignation de M. X... comme délégué syndical de l'établissement d'Aubrière ; que la société Auchan a contesté ces deux désignations

considérant que, sur la différence de taux horaire pratiqué par la société SERVAIR, il résulte des feuilles de paie versées au débat, que celle-ci a effectivement appliqué deux taux distincts pour les heures de travail effectuées par le salarié et pour les heures de grève ; que cette distinction ne saurait se justifier par l'accord sur les 35 heures invoqué par l'intimée, cet accord ne prévoyant nullement une telle distinction et étant parfaitement étranger au débat ; que force est de constater que cette différence de taux applicable ne repose sur aucune disposition légale, revêt, à l'évidence un caractère discriminatoire et constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser en faisant droit à la demande du salarié à ce titre ;

il résulte des pièces versées aux débats que Jean Luc X... a pris 13 heures de délégations les 28 et 30 mars 2006 et que sa rémunération est de 10,34 euros par heure ; qu'il lui est dû 10,34 euros X 13 = 134,42 euros à ce titre en application de l'article L.412-20 alinéa 4 devenu l'article L.2143-16 du Code du travail ; ALORS QUE l'absence de contestation d'une demande ne dispense pas le juge d'en examiner le bien-fondé ; qu'en condamnant en l'espèce l'employeur à payer un rappel de salaire au titre des heures de délégation des 28 et 30 mars 2006, au seul prétexte qu'en cause d'appel la SARL n'opposait pas de contestation à cette demande, sans dire en quoi la demande aurait été bien fondée, quand au surplus il ressortait du jugement attaqué que l'

par ordonnance de référé, refusant ainsi de payer aussi bien celle de 2.859 € réellement due que celle de 2.749 € qu'elle avait reconnu devoir le 20 mai 2005, mais encore, en cause d'appel, elle présente à la cour une demande de fixation définitive à la somme de 2.300 € seulement du salaire brut dû pour cette période du 21 février au 3 mai 2005. Persistant jusqu'en appel dans son refus de verser le salaire réellement dû, la S.A.R.L. manque à ses obligations contractuelles nées du contrat de travail. Sur la résiliation judiciaire du contrat de sa date d'effet. En considération des manquements de l'employeur à ses obligations nées du contrat de travail, il convient, par réformation du jugement, de prononcer aux torts de la S.A.R.L. la résiliation du contrat de travail de Philippe X....

l'employeur au motif qu'elle n'a pas été précédée d'un préavis de cinq jours comme imposé par l'article L.2512-2 du code du travail pour les établissements en charge d'un service public ce qui, selon la société Casino de Montrond les Bains, est le cas des casinos et ce, malgré l'information de la direction sur l'illicéité de la grève donnée oralement, le 29 décembre 2007, lorsqu'elle a été avisée du mouvement puis le 31 décembre par note affichée dans les locaux ; qu'en application de l'article L.2511-1 du code du travail, le licenciement d'un salarié gréviste ne peut être prononcé que pour une faute lourde et le licenciement prononcé en l'absence d'une telle faute est nul de plein droit ; que la société Casino de Montrond les Bains soutient qu'elle pouvait licencier monsieur X...

l'employeur a demandé, le 26 janvier 2004, à l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement ; que l'autorisation de licencier lui ayant été refusée le 18 mars 2004, il a saisi d'un recours hiérarchique le ministre de l'équipement et des transports qui, par décision du 29 septembre 2004, a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement ; que M. X... a été licencié le 5 octobre 2004 pour faute grave ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en disant justifié pour faute grave le licenciement notifié au salarié le 5 octobre 2004 après avoir

il résulte des motifs de l'arrêt que, dans ces autres constatations, l'huissier ne faisait pas état de Madame Y...ni a fortiori du comportement que Madame X...aurait adopté à son égard et des propos qu'elle lui aurait adressés ; qu'en affirmant que les constatations faites par l'huissier auprès de Madame Y...étaient confortées par ces autres constatations, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code Civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi et d'avoir condamné Mme X...aux dépens et à verser la somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; AUX MOTIFS

il résulte de l'article L. 212-1-1, devenu L. 3174-4, du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Attendu que la salariée produit plusieurs attestations de nature à étayer sa demande ; Attendu qu'en l'espèce l'employeur verse aux débats un état circonstancié des heures travaillées des mois de janvier à octobre 2003 comprenant les jours de semaine, les dimanches et jours fériés ; Attendu que toutefois les éléments fournis consistent en des

Il résulte de ces divers éléments, que si la multiplication des incidents, refus d'exécuter les consignes données par l'employeur, permettent d'affirmer que le licenciement de Monsieur Guy X... repose sur une cause réelle et sérieuse, ils ne rendaient pas cependant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis » (arrêt, p. 7,8) ; 1./ ALORS QUE un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été sanctionné, le 17 novembre 2004 par une mise à pied de trois jours pour « non-respect des horaires et non-respect des ordres reçus » ; qu'en retenant le comportement fautif du salarié pour non-respect des horaires, les 5 octobre et 2 novembre 2004, sans relever qu'après le 17

par lettre du 17 avril 2006, M. X... a sollicité un nouveau congé jusqu'au 6 juin 2006 ; que l'employeur a répondu, le 28 avril 2006, que le délai de prévenance n'était pas respecté et qu'il n'acceptait pas la prolongation d'absence ; que contestant son licenciement intervenu le 16 juin 2006 pour absence injustifiée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que M. Mohamed X... faisait valoir dans ses écritures d'appel que, selon les documents de demande d'absence remis par son employeur, "les demandes devront être déposées minimum 48 heures à l'avance" ; qu'en reprochant au salarié de n'avoir