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La règle de l'unicité de l'instance ne s'applique pas lorsque le fondement des prétentions nouvelles est né ou ne s'est révélé que postérieurement à la clôture des débats relatifs à la première procédure. Viole en conséquence l'article R. 1452-6 du code du travail la cour d'appel qui, pour dire irrecevables les demandes d'un salarié, retient que celui-ci a eu connaissance des faits dont il se prévaut à l'appui de ses nouvelles demandes par des pièces qui lui ont été communiquées, avec l'autorisation de la cour, en cours de délibéré dans le cadre de la précédente instance et sur la base desquelles il était admis à faire présenter ses observations et, le cas échéant, à solliciter la réouverture des débats avant qu'il ait été statué

; que l'intimée l'a promu à compter du 1er mars 2006 au poste d'attaché de direction GARDEN en charge notamment des fonctions de « Responsable commercial jardineries et clients spécialistes », avec une rémunération de 2.747,97 € bruts mensuels ; qu'aux termes d'une correspondance du 15 juillet 2009, la SAS Plastiques Poppelmann France a adressé à l'appelant une proposition de modification de son contrat de travail visant à une réduction de son temps de travail à 35 heures hebdomadaires sans compensation salariale totale avec la suppression de la rémunération de ses « heures supplémentaires structurelles », proposition entraînant une baisse de 5,64 % de son salaire brut après prise en compte d'une « indemnité (partielle) de compensation de 5,14 % » à laquelle il n'a pas donné une suite favorable ; que l'employeur a entamé en février 2010 une procédure d'information-consultation du comité…

AUX MOTIFS ENCORE QUE la société Boisset-La Famille des Grands Vins soutient, à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [J] est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où il a commis de fautes successives particulièrement inacceptables venant d'un cadre de l'entreprise pour avoir contrevenu au règlement intérieur de l'entreprise en absorbant du vin pendant son temps de travail d'une part et d'autre part en commettant une infraction pénale pour avoir conduit son véhicule de fonction en état d'ébriété et ainsi mis en danger sa personne et des tiers ; que cependant M.

CFTC, Monsieur [W] assure la représentativité de l'organisation" ; qu'il en résultait que, lors de l'exercice de ses mandats syndicaux, Monsieur [W] accomplissait au profit de son employeur une des missions prévues par son contrat de travail ; que l'exercice de ces missions ainsi expressément incluses dans ses fonctions salariées devait être rémunéré comme temps de travail, ouvrir, au profit du salarié, le bénéfice des dispositions conventionnelles ad hoc et donner lieu au remboursement des frais exposés pour cette activité professionnelle exercée dans l'intérêt de l'employeur ; que le refus opposé par l'employeur constituait à la fois une violation du contrat de travail et une discrimination du salarié en considération de ses mandats électifs ; qu'en décidant le contraire la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles…

; qu'en ne caractérisant pas l'impact au sein de l'entreprise qu'avait pu avoir les faits retenus alors même qu'elle avait relevé que le supérieur M. [Z] avait maintenu une correspondance avec le salarié sans animosité particulière après les injures proférés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles ; 6°/ subsidiairement que le cadre au forfait jours dispose d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail incompatible avec l'exigence d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique de prendre des demi-journées d'absence ; qu'en retenant que l'employeur pouvait reprocher au salarié qui était cadre en forfait jours ses absences durant deux après-midis intervenues sans autorisation de son supérieur hiérarchique, en se contentant d'énoncer que l'organisation du service au sein duquel il travaillait ne permettait pas à ce dernier…

de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que la convention individuelle de forfait, signée par les parties,…

retient qu'il ne peut plus s'agir d'une rupture de période d'essai mais d'une procédure disciplinaire et d'un licenciement pour faute grave, que l'employeur n'apporte pas d'élément permettant de qualifier comme inadmissibles et volontaires les erreurs commises par l'intéressée et reconnues par elle, ni ne fournit d'éléments sur le « défaut de remplissage du temps de travail », de sorte que les faits reprochés ne peuvent répondre à la définition de faute grave mais justifient un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que nulle indemnité n'est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d'essai, sauf abus de droit, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la procédure de rupture du contrat de travail est irrégulière…

; que les pièces produites de part et d'autre ne permettent pas de conclure à la réalité d'une violation du délai de prévenance conventionnellement prévu ; que les éléments versés aux débats tant par l'employeur que par la salariée démontrent que cette dernière ne travaillait pas à temps plein mais à temps partiel, qu'elle n'était pas tenue de rester à la disposition de son employeur et que la durée mensuelle de son temps de travail n'a jamais atteint la durée légale du travail ainsi qu'établi par son propre décompte ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de requalification formulée mais également en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des heures complémentaires non rémunérées par la SARL ARTEC ainsi qu'au paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, ce au regard des plannings versés aux débats par la salariée qui ne…

La disponibilité demandée fait l'objet d'un entretien individuel annuel entre l'agent et sa hiérarchie qui conviennent, à cette occasion et a priori, d'une rétribution forfaitaire des dépassements horaires (jusqu'à 15 jours par an). Cette rétribution pourra, au choix du l'agent, être perçue en argent ; la compensation en temps sera toutefois privilégiée. Un système de décompte du temps de travail effectif est mis en place par l'accord local. Il tient compte des spécificités des métiers et des missions.

Dans le cas de Mme [Z], il était d'autant plus nécessaire que ses horaires de travail étaient fluctuants et lui imposaient des rythmes de travail irréguliers pouvant être incompatibles avec les nécessités de la maternité. Son exclusion du bénéfice d'un examen médical de reprise l'a obligée à engager un rapport de force avec son employeur à propos de l'aménagement de son temps de travail et lui a causé un préjudice certain. L'inexécution par la société Rhode Affaires de son obligation de sécurité constitue un manquement grave caractérisant une rupture du contrat de travail imputable à l'employeur.

OUTLANDER et non pas en sa qualité de gérante d'une société ou à tout le moins de consultante indépendante ; le pouvoir de direction et de contrôle s'est aussi manifesté à travers les conditions posées pour sa rémunération effective ; en effet, tout d'abord la convention du 10 octobre 2009 avait prévu des honoraires d'un montant déterminé par rapport à un temps de travail hebdomadaire ce qui constitue un indice d'un lien de subordination ; mais surtout la société OUTLANDER a ensuite entendu conditionner le versement de cette rémunération à la présence de Mme [G] dans ses locaux, refusant de tenir compte de prestations les jours de fermeture de son établissement, ce qui est contradictoire avec une gestion du temps en toute indépendance comme elle le soutient ; le fait que Mme [G] ait utilisé des outils de travail qui lui étaient personnels tel son véhicule ou son adresse mail ne…

travailler, ce qui justifiait, pour le moins, qu'elle soit rémunérée sur la base de deux heures par jour sur cinq jours, soit 43,33 heures par mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L.

Attendu que pour débouter les consorts [B]-[K] de leur demande en paiement de dommages-intérêts pour privation de repos des jours fériés, l'arrêt retient que l'ouverture de la station-service était contractuellement prévue entre les parties, que cette dernière objection n'est pas contredite par les consorts [K], qu'il s'ensuit que ceux-ci ne sauraient solliciter au titre des jours fériés, en sus de la rémunération du temps de travail qu'ils ont effectué, une indemnité au titre d'un repos dont ils ont accepté d'être privés, qu'ils ne peuvent en définitive valablement invoquer, de ce chef, l'existence d'un préjudice imputable à la société Total ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que les intéressés ne pouvaient renoncer aux droits qu'ils tiennent des dispositions d'ordre public des articles L.

agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ; que la cour d'appel s'est bornée, pour déterminer si la profession de Madame [J] consistait essentiellement à vendre des marchandises, à examiner les proportions respectives du chiffre d'affaires, à l'exclusion de la marge respective des activités de vente et de soins et le temps de travail respectivement consacré par Madame [J] à chaque activité ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'il lui incombait d'examiner l'ensemble des éléments produits aux débats pour déterminer si l'activité de vente représentait l'activité essentielle de Madame [J], la cour d'appel a méconnu son office et a ainsi privé de base légale sa décision au regard de l'article L.

il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; que pour étayer sa demande en paiement d'une heure supplémentaire par jour sur 5 jours par semaine pendant cinq années, M. [G] produit seize mails émanant de sa messagerie professionnelle, cinq en 2006, trois en 2007, trois en 2008, cinq en 2009, envoyés soit avant 8heures 30 (un à 8h24), soit entre 12 et 14h (trois ) soit après 18h (jusqu'à 19h56) ; qu'alors que,

; que [N] [V] conteste cette relation des faits en indiquant qu'il a posé brutalement le téléphone sur le bureau car l'objet lui a échappé des mains. Mais, outre qu'il se contente de dénier la version donnée par deux témoins sans autre preuve que ses affirmations, il passe sous silence ses propos et son humeur lors de la « remise » de son téléphone ; que l'emportement dont il a fait preuve en réaction à la demande d'effectuer un temps de travail supplémentaire, dépassant les limites de la courtoisie et de la liberté d'expression dont dispose toute personne, est fautif ; que par ailleurs, les feuilles d'activité des mois de juin et juillet 2012 ne mentionnent aucun temps de mise à disposition, situation incompatible avec le type d'activité de transport réalisée ; que [N] [V] convient qu'il lui est arrivé d'oublier de manipuler le sélecteur pour qu'il enregistre ces temps sous cette…

; que selon le principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions disciplinaires successives ; qu'or, suite à l'entretien du 14 octobre 2010, la SAS Smurfit Kappa notifie à Madame [O] [P] qu' « afin de nous permettre d'étudier sereinement la situation, nous vous mettons en disponibilité jusqu'à nouvel ordre. Votre salaire sera maintenu et cette période sera traitée comme du temps de travail effectif » ; qu'en l'espèce, cette mesure est prononcée pour une durée indéterminée, dans le but d'étudier la situation et sans mettre en oeuvre la procédure relative aux sanctions disciplinaires ; que dès lors, elle s'analyse en une mesure conservatoire qui ne fait pas obstacle à la prise d'une nouvelle sanction disciplinaire par assimilation avec la mise à pied conservatoire prévue par l'article L.

en mesure de s'expliquer, de sorte qu'il incombait à l'employeur d'apporter la preuve des heures effectivement réalisées par son salarié, la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du Code du travail ; Alors, d'autre part, qu'en vue d'étayer sa demande, Monsieur [G] versait aux débats des rapports communautaires mensuels d'activité faisant apparaître son temps de travail quotidien, ainsi que ses bulletins de salaire, et dénonçait dans ses écritures le refus de son employeur de tenir compte des heures supplémentaires réalisées au-delà du seuil de 200 heures; qu'il incombait dès lors à son employeur de prouver les heures effectivement réalisées; que partant, en énonçant que « l'appréciation de la réalisation d'heures supplémentaires ne peut se faire qu'à la semaine » et « que le pallier mensuel de 200 heures constituait le seuil de déclenchement de l'attribution des repos compensateurs,…

La présomption de salariat prévue par l'article L. 7112-1 du code du travail s'applique à une convention liant un journaliste professionnel à une agence de presse

par courrier du 13 septembre 2012, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demande de rappel de salaires ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses prétentions, alors, selon le moyen, que « la durée du travail mentionnée dans un contrat de travail constitue un élément de ce contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; que l'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions et ne peut résulter que d'un consentement exprès de sa part ;