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Par courrier du 1er avril 2004, il était licencié pour faute grave. Le 25 juin 2004, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre de ses demandes visant notamment à contester son licenciement. La procédure a fait l'objet de deux radiations successives, le 27 septembre 2005 notifiée le 5 décembre 2005 et le 11 juin 2007. Par courrier et conclusions datés du 19 janvier 2009 mais reçues par son contradicteur le 11 mai 2009, M. X... a obtenu la réinscription de l'affaire au rôle. Par jugement en date du 9 juillet 2010, le conseil de prud'hommes de Nanterre, sur les observations présentées par la société ADREXO a retenu que par rapport à la première date de radiation, soit le 27 septembre 2005, M. X... n'avait pas accompli les diligences mises à sa charge dans le délai de deux ans et que dès lors, le délai de deux ans était largement dépassé.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 480 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc. 19 juin 2008, pourvoi n° 07-40. 643), que M. X... engagé le 1er janvier 1994 par la société Y... comme ouvrier agricole, puis occupant, à compter du 1er janvier 2002, les fonctions de chef d'équipe a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail estimant, notamment, sa classification professionnelle erronée ; que par jugement du 15 juin 2005, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation du contrat de travail ; que par lettre du 26 juillet 2005, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave en lui reprochant de ne pas s'être présenté à son travail depuis le 1er juillet, malgré une mise en demeure ;

par courrier du 24 février 2009, il convient d'examiner préalablement la demande de résiliation du contrat de travail ; que M. X... invoque des faits de harcèlement dont il aurait été la victime et des manquements de son employeur aux obligations contractuelles ; a) sur la sanction du salarié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral constatés dans le cadre de son mandat, que M. X... fait démarrer la période de harcèlement au 20-21 novembre 2007 après les deux épisodes Z... en raison de son intervention pour le salarié en cause, que selon M. Z... la mère des gérants l'aurait traité de " espèce de jaloux, petit con, odieux personnage ", qu'informé de ces faits M. X... aurait demandé un entretien, que M. X... verse aux débats un arrêt de la cour d'appel de Nîmes condamnant l'un des gérants pour violences volontaires sur M.

M. X..., engagé le 15 juillet 2006 par la société Ceven'oeufs en qualité de chauffeur livreur, a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, s'estimant victime d'un harcèlement moral ; qu'il a été licencié le 19 février 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler les trois avertissements délivrés au salarié et de prononcer la résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral, cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement moral doit être écarté lorsque les mesures présentées comme harcelogènes par le salarié se justifient par une situation prévue par la loi ; qu'eu égard à l'

par arrêt de la chambre d'accusation de la cour d'appel de Colmar du 3 juin 2010, entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué qui se rattache à la procédure administrative et à la procédure pénale en cours par un lien de dépendance nécessaire ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'employeur avait interdit au salarié l'accès à son poste de travail après que l'autorisation de licenciement avait été refusée par l'inspecteur du travail, a exactement décidé que les recours administratifs et contentieux formés par la société n'ayant pas un caractère suspensif, celle-ci devait être regardée comme n

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, la société Eberhardt frères faisait valoir que M. X... n'avait formulé aucun grief à son encontre ni ne lui avait fait part d'aucun différend, avant de lui adresser une lettre lui annonçant qu'il cessait ses fonctions, ne comportant aucune réserve, et s'analysant donc comme une démission ; que la cour d'appel a elle-même constaté qu'aucun grief ou reproche ne figurait dans le courriel intitulé "cessation de fonction" adressé par M.

M. X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification du contrat de location en un contrat de travail, et le paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; que le syndicat professionnel des centraux de radio de taxi de Paris et de la région parisienne est intervenu volontairement à l'instance ; Attendu que la société SNGT et le syndicat professionnel font grief à l'arrêt de dire que le conseil de prud'hommes était compétent et d'ordonner la transmission du dossier à cette juridiction, alors, selon les moyens : 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de

La désignation des membres du bureau du comité d'entreprise, en cas de partage des voix et dans le silence du règlement intérieur, se fait, conformément aux règles habituelles du droit électoral et sans qu'il soit porté atteinte au principe de non-discrimination en raison de l'âge, au profit du candidat le plus âgé

il résulte de ses constatations qu'à la suite de l'incident du 2 septembre 2005 le salarié a fait l'objet d'un retrait définitif de son habilitation APRS et que la mutation a été décidée par l'employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire en cours, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne la société Air France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Air France à payer à M.

l'employeur ; qu'il est néanmoins constant qu'un premier règlement intérieur a été en vigueur dans l'entreprise de juillet 1983 au 27 février 2007, date à laquelle il a été remplacé par un nouveau ; que le premier règlement intérieur en vigueur jusqu'en février 2007 ne contenait aucune disposition spécifique au port de chaussures de sécurité ; que seuls l'article 6 prévoyait que « tout membre du personnel est tenu d'utiliser les protections individuelles qui ont été déterminées et fournies par l'établissement selon la nature du poste occupé» et l'article 8 précisait que « selon le piste occupé et lorsque celui-ci exige de prendre des mesures spéciales, pourront être interdites les coiffures flottantes ou les chaussures découvertes » ; que le second

l'employeur reproche plusieurs faits, aucun n'est prescrit si le dernier ne l'est pas. La convocation à l'entretien préalable étant du 22 avril 2008, la faute du 16 février 2008 n'est pas prescrite. La note de frais erronée. Rien ne prouve qu'il ait travaillé le 15 février au matin, bien qu'ayant mis sur le planning qu'il était de repos. Cette erreur sera retenue. Les jours saisis comme travaillés alors qu'ils ne l'étaient pas. Le 22 mars : La Société reconnaît que ce grief est inexistant. Les 15 et 24 mars : Monsieur X... reconnaît ces deux erreurs. Le fait que dans un temps voisin il ait indiqué comme non travaillés des jours en réalité travaillés ne saurait les absoudre ; le système du forfait en jours sur l'année implique une rigueur sans faille pour permettre à l'employeur de faire un suivi efficace et d'apprécier si le forfait a été atteint ou dépassé.

il résulte de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED relatif aux astreintes que tout salarié cadre, quel que soit son niveau de responsabilité, ayant effectué une astreinte a droit en contrepartie au paiement d'une indemnité ; qu'en subordonnant le bénéfice de cette indemnité à la détermination préalable, au sein de chaque association, et après consultation des instances représentatives du personnel, des catégories de salariés concernés par les astreintes, la cour d'appel a violé le texte précité ; 2°/ que l'article L. 3121-7 du code du travail impose la rémunération des heures d'astreinte ; qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles applicables, le juge fixe le montant de la compensation due au salarié ; en privant le

par lettre du 9 juin 2008 qui faisait suite à l'entretien préalable du 29 mai 2008, en remplacement de celui du 13 mai 2008, a fait état d'actes répétés d'insubordinations dont le dernier aurait eu lieu le 30 avril 2008, et résulterait d'un retard d'un heure du salarié sur le chantier, lequel devant les remontrances du chef d'équipe aurait refusé de se mettre au travail et aurait quitté le lieu de travail ; qu'il lui était également reproché d'avoir le 4 avril 2008 proféré des insultes, et d'avoir eu une attitude provocante à l'encontre de l'employeur lorsqu'il lui était demandé d'arriver au travail à l'heure ; que la lettre de licenciement fait par ailleurs état de précédents incidents sur la conduite du salarié dans le cadre de son emploi lesquels ont donné lieu à des courriers transmis à ce dernier ;

Considérant que le salarié argue de nullité les procès-verbaux de constat dressés les 21 et 22 mai 2007, par Me Y..., Huissier de Justice à PARIS, puis le 23 mai 2007, par Me Z..., Huissier de Justice à CRETEIL, ainsi que leurs annexes ; Que, pour autant, il est dûment établi que la SA NIDEK, ayant reçu, le 7 mai 2007, une lettre anonyme dont l'auteur accusait M. X... d'actes de zoophilie, qu'il menaçait de dénoncer auprès d'une association de défense des animaux en la mettant directement en cause, en l'absence de réaction de sa part, I'employeur entreprenait légitimement de faire procéder à diverses investigations et à l'établissement de procès-verbaux de constats d'huissier, aux fins de vérifier 1'éventuelle véracité de telles accusations ; Que ce

par lettre datée du 9 janvier 2008 pour faute grave après son refus d'une autre proposition de mutation ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer diverses indemnités au titre du licenciement alors, selon le moyen : 1°/ que le défaut de convocation du salarié à un entretien préalable constitue une irrégularité de procédure ; qu'en jugeant le licenciement intervenu par lettre en date du 9 janvier 2008 dépourvu de cause réelle et sérieuse, motif pris «que si la société Laurie Lumière entendait maintenir sa décision de licencier Mme X... à la suite de son refus exprimé le 18 décembre 2007 de cette mutation» soit postérieurement à l'entretien préalable du 4 décembre 2007, «il lui appartenait soit d'y procéder avant le 4

par acte du 29 juillet 2003, Mme X... a cédé à la société Libella, les actions qu'elle détenait dans la société les compagnons de Phébus qui contrôlait la société éditions Phébus ; que la convention prévoyait de conserver Mme X... en qualité de salariée de la société Editions Phébus ; que Mme X... (la salariée) a été licenciée pour faute grave le 14 avril 2006 par la société Editions Phébus (la société), aux droits de laquelle se trouve la société Libella ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Libella reproche à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que si, quand elle est prévue par une convention ou par un accord

il résulte des constatations faites que la direction a adopté des agissements répétés tels l'oubli dans l'organigramme, la mise à l'écart, la diminution des responsabilités, la notification d'une sanction injustifiée, un entretien déstabilisant reconnu à l'origine d'un accident de travail, révélant la volonté, même non affichée de l'employeur, de porter atteinte à une personnalité, la démonstration de l'atteinte psychique de Monsieur X... étant relevée sur le plan psychiatrique par les documents médicaux versés au dossier. Le harcèlement étant établi, il convient d'allouer à Monsieur X... d'allouer une somme de 15. 000 € en réparation du préjudice moral en résultant pour lui. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L. 1152-2 du

Vu les articles 455, alinéa 1er, et 458, alinéa 1er, du code de procédure civile ; Attendu que les jugements doivent être motivés, à peine de nullité ; Attendu que le conseil de prud'hommes, après avoir constaté que pour chacun des salariés le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, retient que l'employeur devait prendre en charge les frais liés à l'entretien des tenues de travail pour la seule période allant du mois de mai 2008 au mois de juin 2009 ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser les raisons pour lesquelles il déboutait les salariés de leur demande portant sur une période antérieure, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du premier des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :

l'employeur a diligenté une enquête dont la conclusion est reprise dans un procès-verbal rédigé après réunion des délégués du personnel ; il en résulte que : « Monsieur X... est ressenti comme une menace par certains collaborateurs au sein de l'entreprise, mais aussi en dehors de l'entreprise dans leur vie personnelle ; il a été difficile de recenser tous les témoignages du fait que certaines personnes avaient peur ; que Monsieur X... aimait boire et ses colères intervenaient souvent l'après-midi ; qu'il était impossible de faire quelques remarques sur son travail, pour lui tout était de la faute des autres, il était la victime et tout le monde lui voulait du mal ; que de ce fait, les conditions de travail de certains collaborateurs se sont fortement dégradées ;

considérant que le premier juge a correctement appliqué les dispositions conventionnelles ; « … qu'aux termes de l'article 20 de la convention collective des travaux publics, M. X..., justifiant d'une ancienneté de 14 ans et 9 mois (préavis inclus), est en droit de prétendre à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de 20 % par an au-dessus de 5 ans d'ancienneté (annexe n° 17 de Me Z...), majorée de l'indemnité calculée selon le régime légal alors en vigueur pour les 5 premières années, en fonction du principe de faveur ; « … qu'il sensuit que le décompte s'établit comme suit : (2. 335 euros x 10 %) x 5 + (2. 355 euros + 20 %) x 9 + (2. 335 euros + 20 %)/ 12 x 9 = 1. 167, 50 euros + 25. 218 euros + 2. 101, 50 euros = 28. 487 euros ; « … (qu'