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SOC. MY1 COUR DE CASSATION Audience publique du 10 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10942 F Pourvoi n° U 15-22.249 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

par lettre sa maison mère, de droit américain, de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, de l'obligation qui lui incombe, en sa qualité d'employeur, de rechercher à reclasser le salarié, y compris à l'étranger, dans les entreprises du groupe et l'interroge en conséquence sur l'existence de postes disponibles au sein de celle-ci, puis, en l'absence de réponse de cette dernière, lui adresse, trois semaines plus tard, une lettre par laquelle il lui transmet un descriptif précis du poste du salarié et l'interroge à nouveau sur l'état des postes disponibles, tout en lui faisant état des modalités suivant lesquelles le salarié pourrait être engagé par elle ; qu'en affirmant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L.

la salariée la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées dans la limite de quatre mois d'indemnités alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L. 1233-16 du code du travail n'exige pas de faire mention des recherches de reclassement dans la lettre de licenciement ; qu'en retenant, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'absence de mention des recherches de reclassement dans la lettre de licenciement « établit à l'évidence que l'employeur n'a effectué aucune recherche de reclassement », la cour d'appel a violé les articles L. 1233-16 et L. 1233-4 du code du travail ;

par lettre recommandée du 28 avril 2011, qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat en raison de manquements de la société à ses obligations, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour faire droit aux demandes de la salariée, mineure lors de la signature de son contrat d'apprentissage, l'arrêt retient que celui-ci prévoyait 35 heures de travail par semaine, que l'article L. 6222-25 du code du travail dispose qu'à titre exceptionnel des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du

la salariée, qui était affectée au secteur de la médecine générale, a été licenciée pour motif économique le 13 octobre 2011, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la société n'a pas respecté les critères de l'ordre des licenciements et de la condamner au paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que l&apos

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le salarié qui bénéficiait d'un « accord de polyvalence » conclu avec son employeur en application de l'avenant à l'accord du 30 juin 2000, n'avait pas passé un « bilan technique » à l'inverse des collègues de travail auxquels il se comparait ; qu'en jugeant néanmoins qu'il était placé dans une situation identique à celle de ses collègues de travail au regard de cet accord, pour condamner la société Idéal fibres & fabrics Dunkerque à lui verser ladite prime, au motif inopérant que les salariés auxquels il se comparait considéraient que le bilan technique qu'ils avaient passé leur avait simplement permis d'obtenir le statut de polyvalent dont M. [B]

Il résulte des dispositions des articles 5 et 15 de l'Accord que lorsqu'il est procédé à un licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés, la Commission paritaire est informée par la direction de l'entreprise "sitôt que, conformément aux dispositions de l'article 12, le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été". En réponse à l'argument soulevé par le salarié quant au non-respect des garanties de fond instituées par l'article 54 susvisé de la Convention collective, la société Ideal Fibres & Fabrics soutient qu'elle a "dès le 3 octobre 2012 tenu une première réunion (de C.E.) au visa d'un ordre du jour reprenant les dispositions de

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail, que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qui a plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise qui compte plus de 11 salariés est en droit de percevoir une indemnité équivalente au minimum à 6 mois de salaire, calculée sur la base du salaire brut. Il est également constant que la société Idéal Fibres & Fabrics a remédié aux insuffisances relevées par l'administration et qu'en conséquence, la DIRECCTE a levé le constat de carence le 28 novembre 2012, invitant l'employeur à informer le Comité d'entreprise des modifications apportées. Au regard des circonstances de l'espèce, en l'état des pièces versées aux

par arrêt rendu par la cour d'appel de Douai le 28 mai 2010, ce dont il résultait que la même demande du salarié formulée à nouveau dans une seconde instance était irrecevable pour la période antérieure au 28 mai 2010 ; qu'en accueillant néanmoins sa demande pour la période courant à compter du 1er janvier 2008, sans rechercher comme elle y était invitée si celle-ci ne se heurtait pas pour partie à l'autorité de chose jugée attachée à l'arrêt rendu le 28 mai 2010 par la cour d'appel de Douai, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 122 du code de procédure civile et 1351 du code civil ; 2°/ que l'accord du 31 mai 2007 ayant instauré le principe du versement d'une prime dite de "polycompétence"

Il résulte des dispositions des articles 5 et 15 de l'Accord que lorsqu'il est procédé à un licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés, la Commission paritaire est informée par la direction de l'entreprise "sitôt que, conformément aux dispositions de l'article 12, le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été". En réponse à l'argument soulevé par le salarié quant au non-respect des garanties de fond instituées par l'article 54 susvisé de la Convention collective, la société Ideal Fibres & Fabrics soutient qu'elle a "dès le 3 octobre 2012 tenu une première réunion (de C.E.) au visa d'un ordre du jour reprenant les dispositions de

par lettre recommandée avec accusé de réception les cinq salariés concernés par l'action engagée. L'article L 1134-2 du code du travail précise que l'organisation syndicale est en droit d'agir si le salarié avisé par écrit ne s'est pas opposé à l'action envisagée, dans le délai de quinze jours suivant son information. En l'espèce la Fédération employés-cadres Force Ouvrière a communiqué les documents signés par chacun des cinq salariés concernés, entre le 2 et 10 juillet 2012, confirmant leur absence d'opposition à la demande présentée par l'organisation syndicale dont ils avaient pris connaissance et reçu copie en application de l'article L 1134-2 du code du travail. Aucun élément ne permet de douter de la sincérité de la date de signature de ces documents.

il résulte de l'organigramme du groupe Paprec (pièce 2 du salarié) que chaque filiale ou direction territoriale de l'entreprise peut postuler sur l'ensemble des marchés de traitement des déchets de toutes origines ainsi que sur les activités secondaires de nettoiement des collectivités locales. Le dossier de presse de l'entreprise pour l'année 2013 (pièce 15 du salarié) confirme que le groupe propose une offre intégrée du tri et du recyclage de l'ensemble des déchets à recycler et qu'il est le numéro 1 français indépendant du recyclage. Il s'en déduit que les difficultés économiques alléguées dans la lettre de licenciement doivent s'apprécier au niveau de l'ensemble du groupe dont l'activité dominante est le recyclage de déchets. Or, de ce point de

par lettre du 7 février 2011 ; qu'elle a accepté la convention de reclassement personnalisé ; Attendu qu'après avoir condamné la société Carmen Paradis au paiement d'un rappel de prime d'ancienneté et congés payés afférents avec intérêt au taux légal, le cours de ceux-ci ayant été interrompus par l'ouverture de la procédure collective à l'encontre de la société Rue des Marques, et capitalisation, la cour d'appel retient qu'il appartiendra le cas échéant à la société Carmen Paradis après avoir payé ces sommes de faire valoir sa créance auprès du mandataire ad hoc de la société Rue des marques pour être portée au passif et de l'AGS pour être garantie ; Qu'en statuant ainsi alors que la garantie

par lettre du 30 avril 2012 ; que la société, après avoir été mise en redressement judiciaire le 18 mars 2009, avait bénéficié le 10 mars 2010 d'un plan de continuation sur neuf ans avec versement d'annuités de 157 456 euros ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le 30 avril 2012, la société signifiait au salarié son licenciement pour motif économique pour le motif suivant : « le marché urgence qui nous lie à ERDF se termine et ne sera pas reconduit . L'emploi que vous occupez est totalement supprimé. Nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un emploi de reclassement n'ayant aucun emploi disponible » ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise selon la procédure d'urgence en raison d'un danger immédiat pour sa santé, que des collègues de travail témoignaient de faits rattachables à des actes de harcèlement moral, que l'employeur avait été convaincu de tels actes à l'encontre d'une autre salariée de l'entreprise par arrêt de la cour d'appel de Reims en date du 11 juin 2014, que la salariée invoquait notamment, sans être contredite, un épisode de pleurs sur son lieu de travail en présence de l'employeur, que le médecin du travail avait indiqué dans une fiche de liaison qu'elle était « victime de harcèlement moral » et

il résulte de la délibération du CHSCT du 14 octobre 2014, que la décision de recourir à une expertise s'appuie sur les éléments suivants : un management par objectifs qui met les salariés sous pression, des méthodes de management infantilisantes, des outils informatiques peu performants et un manque de moyens matériels et organisationnels, une gestion des ressources humaines défaillante (départs à la retraite mal anticipés, affectation des personnels à des tâches pour lesquelles ils n'ont pas le niveau de qualification requis...), un retard structurel dans le traitement des dossiers, des relations sociales qui tendent à se dégrader et des atteintes physiques et psychiques des salariés en corrélation avec ces dysfonctionnements (dépressions, augmentation des arrêts de courte durée, mal être au travail, perte de sens et dévalorisation du travail) ;

par courrier du 12 juillet 2011, la Société MILAN PRESSE a proposé à Monsieur [N] trois postes de reclassement : -chef de produit au sein du magazine LE PELERIN, statut cadre –chef de rubrique au sein du même magazine avec le statut de journaliste – délégué commercial, statut VRP ; que cette lettre précisait que le salarié pouvait bénéficier "des mesures d'accompagnement de mobilité géographique mises en place au sein du groupe, dans le cadre de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences"; que par courrier du 3 août 2011, le salarié refusait ces propositions qu'il qualifiait de peu sérieuses et ne correspondant pas à son profil et à ses attentes ; qu'à la suite de l'entretien

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les difficultés économiques invoquées à l'appui du licenciement ne sont pas caractérisées ; qu'au surplus que le processus de recrutement du directeur général de MLB avait commencé avant la convocation de M B... G... a l'entretien préalable ; qu'il convient de constater que ce poste n'a pas été proposé par l'employeur à M. B... G... qui présentait pourtant le profil, l'expérience et la qualification pour répondre à l'offre faite en juin 2010, que la société KAPS DEVELOPPEMENT a proposé à M B... G... un poste de responsable du suivi des travaux immobiliers qui impliquait à la fois une perte de ses responsabilités et une forte diminution de salaire ; que M B... G... était en droit de repousser cette offre ;

il résulte donc de ces constatations que Mme V... A... n'apporte aucun élément probant démontrant que la détérioration de son état de santé était lié à un harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande au titre de la nullité de son licenciement. ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

l'employeur ne prouve pas que W... I... ne pouvait pas exercer les fonctions de vidéo-graphiste et son contrat de travail précisait que ses fonctions pouvaient évoluer ; qu'il s'évince de ces éléments que la SARL Modz ne rencontrait pas de difficultés économiques puisque les pertes étaient liées à sa croissance et que le poste de W... I... n'a pas été supprimé mais que son contrat de travail à durée indéterminée est devenu un contrat de travail à durée déterminée ; qu'en conséquence, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé ; ALORS, D'UNE PART, QUE repose sur un motif économique le licenciement justifié par les difficultés économiques de l'entreprise dès lors qu'il est constaté qu'elles sont réelles et suffisamment importantes pour justifier la suppression du poste du salarié ;