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X... a été engagé par l'association Elan devenue l'association Ipsis en qualité de comptable le 21 avril 1997 ; qu'il a été promu directeur financier le 1er janvier 2003, coefficient 848 puis 922 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; qu'ayant été licencié pour faute grave le 6 décembre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement ; Sur le moyen unique du pourvoi du salarié, qui est recevable : Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Attendu que selon ce texte, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux…

de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la reconnaissance d'une clause de garantie d'emploi suppose que soit caractérisée la volonté claire et non équivoque des parties de suspendre ou de restreindre, pendant une durée déterminée, le droit de l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail pour quelque motif que ce soit sauf faute grave, faute lourde, force majeure ou accord des parties ; que ne caractérise pas une telle volonté claire et non équivoque la clause selon laquelle le salarié absent pour accident ou maladie reprend, à son retour, son ancien emploi sous réserve que son absence n'ait pas été supérieure à un an et que son remplaçant n'ait pas une ancienneté dans l'emploi supérieure à celle qu'avait acquise, avant sa maladie, l'ouvrier remplacé ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a méconnu les articles 45 de la convention collective nationale…

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 18 décembre 2007, l'arrêt retient que les affirmations du salarié, non étayées, ne suffisent pas à l'exonérer de sa responsabilité attachée à l'établissement d'un bilan d'action qui faisait partie de ses tâches ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que la convention collective énonce que sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si celui-ci n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 18 décembre 2007, l'arrêt rendu le 21 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 18 février 2011), que M. X..., engagé, le 11 février 2008, par la société Sadc services entreprises, a été licencié pour faute grave le 7 août 2008 au motif notamment d'un abandon de poste ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ; que le licenciement déterminé par un tel motif est nul de plein droit, sans qu'il soit besoin que les juges du fond examinent les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que l'employeur

de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 10 octobre 1998 en qualité de plongeuse et de technicienne de surface par la société Sud Hôtel, a été placée en arrêt de travail le 2 mars 2007 à la suite d'un accident du travail ; qu'elle a été licenciée le 4 juin 2007 pour faute grave, la lettre de licenciement invoquant une multiplication d'incidents et d'agressions vis-à-vis de la nouvelle direction de l'entreprise et des faits de dénonciation calomnieuse, de propos diffamatoires et d'accusation gratuite de harcèlement moral contenues dans deux lettres adressées, l'une à l'inspection du travail, l'autre à la caisse primaire d'assurance maladie ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à ce titre ;…

avait violé une clause de non-concurrence valide, créant ainsi un préjudice de 68.000 euros à la société AED, et d'AVOIR condamné en conséquence Monsieur X... à verser la somme de 68.000 euros à la société AED, outre 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS PROPRES QUE 1° sur la validité de la clause de non-concurrence ; que cette clause stipule : « En cas de rupture du présent contrat, de votre fait ou consécutive à une faute grave ou lourde, vous vous interdisez de vous intéresser directement ou indirectement pour votre compte ou celui d'un tiers, à une entreprise concurrente ou similaire, sauf accord de notre société. Cette interdiction s'appliquera durant douze mois, à compter de l'expiration du présent contrat. Elle est limitée au secteur d'activité qui était le vôtre au cours des douze mois précédent la rupture.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 21 mai 2004 par l'association Concorde en qualité d'éducateur scolaire ; que le 21 juillet 2005, il a signé une convention de formation afin d'acquérir la qualification d'éducateur spécialisé ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 21 décembre 2007 à la suite de son refus de rejoindre sa nouvelle affection ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture, du préjudice résultant des difficultés subies dans le suivi de la formation consécutivement au licenciement, des chèques…

; qu'il a reçu le 1er août 2005 de son directeur d'agence une lettre lui indiquant, notamment, "qu'il est indispensable que vous quittiez rapidement l'agence de Lyon industries" ; qu'il a contesté par lettre du 16 août 2005 les griefs qui lui étaient faits en indiquant qu'il prenait note de ce que l'employeur lui donnait acte de la rupture de son contrat ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 18 octobre 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la lettre du 1er août 2005 s'analysait en une lettre de licenciement, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour demander le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est…

équivoque, dit que la démission de Monsieur X..., s'analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; qu'en conséquence, Monsieur X... est bien fondé en sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en droit l'article L.

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 septembre 2011), que Mme X... a été engagée, le 28 décembre 2001, par la société Via autoroute, aux droits de laquelle se trouve la Société d'exploitation de l'autoroute A14, en qualité d'assistante administrative ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 10 juillet 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail faisait expressément obligation à la salariée de ne pas se dessaisir des cartes d'abonnement et badges qui lui étaient remis à titre strictement nominatif pour un usage exclusivement professionnel ; que si la lettre de…

: Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 14 septembre 2011), que M. X... a été engagé par la société Saplest, aux droits de laquelle est aujourd'hui la société Knauf industries Est, le 28 mai 1986 en qualité d'ouvrier ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de magasinier cariste ; qu'il a été licencié le 18 août 2009 pour faute grave et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette décision et demander des dommages-intérêts ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante des éléments de preuve produits par l'employeur sur qui pèse la charge de la preuve de la faute grave ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que les attestations…

mois », renvoyant ainsi expressément aux dispositions législatives et conventionnelles applicables en cas de rupture du contrat de travail ; que l'article 45 de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 applicable en l'espèce, n'accorde un préavis de six mois au cadres supérieurs et cadres dirigeants licenciés qu'en l'absence de faute grave ; qu'en jugeant que l'avenant avait ainsi prévu le versement d'une indemnité de préavis y compris en cas de licenciement pour faute grave, la cour d'appel a dénaturé l'avenant au contrat de travail daté du 20 avril 2007 en violation du principe susvisé ; Mais attendu que c'est par une interprétation que les termes ambigus du contrat rendaient nécessaire que la cour d'appel a retenu que l'indemnité de préavis était due à la salariée nonobstant l'existence d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur les moyens du…

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. En conséquence, les dossiers et fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié

au sein de la société France Télécom ; que le syndicat CGT FAPT Vaucluse est intervenu à l'instance ; Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; que la violation de cette règle d'ordre public qui ne porte pas atteinte à la liberté, pour l'employeur, de choisir ses collaborateurs mais lui apporte, conformément à son engagement initial, les limitations qu'impose la protection renforcée due au salarié en situation de précarité, constitue un trouble manifestement illicite qu'il incombe au juge des référés de faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié jusqu'au terme convenu ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel, qui a méconnu…

pour justifier le recours à des contrats de travail temporaire et à l'emploi du salarié au poste d'agent professionnel de fabrication, statut ouvrier ; que M. X... a été engagé par la société PCA selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2004 en qualité d'agent professionnel de production ; qu'il a été licencié le 19 septembre 2006 pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification des contrats de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée et le paiement d'indemnités, ainsi que de rappels de salaire afférents aux contrats de travail temporaire et de dommages-intérêts au titre du licenciement ; Sur les trois moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur les premier, troisième,…

Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur

Il résulte de l'article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; lorsque la rupture illicite d'un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice.

d'embauche avec la SASP Stade Toulousain Rugby était rompue comme il ressort du courrier de M. [H]. S'agissant d'un contrat à durée déterminée soumis aux dispositions de l'article L.1242-2 3° du code du travail, le contrat de travail de M. [S] ne pouvait être rompu que dans les cas prévus par l'article L.1243-1 du code du travail, notamment en cas de faute grave. Il n'est pas discuté que la rupture du contrat de travail est intervenue, avant tout début d'exécution, à l'initiative de la SASP Stade Toulousain Rugby. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l'employeur, en dehors des cas prévus, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, conformément à l'article L.1243-4 du code du travail.

La protection du représentant des salariés, qui exerce les fonctions du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel en cas d'absence de ceux-ci, cesse au terme de la dernière audition ou consultation précédant l'adoption d'un plan de redressement. Doit dès lors être approuvé, l'arrêt qui pour dire que le licenciement d'un représentant des salariés n'était pas soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, retient que toutes les sommes versées au représentant des créanciers par l'AGS avaient été reversées aux salariés et qu'un plan de continuation avait été adopté