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il résulte de ces attestations, que l'employeur n'a eu connaissance des propos tenus par le salarié que, s'agissant de la déclaration de M. A... qui a quitté l'entreprise le 27 février et le 2 mars 2007 par Mme Y...qui déclare ne pas avoir révélé ces propos antérieurement par peur des représailles, étant, d'ailleurs constaté, que son attestations a été rédigée alors qu'elle avait été élue déléguée suppléante du personnel le 26 avril 2004 et qu'elle était alors salariée protégée ; qu'il importe donc peu que les dates auxquelles ces propos ont été tenus ne soient pas précisées dès lors que le point de départ du délai de deux mois au-delà duquel l'engagement des poursuites n'est plus possible a pour point de départ la connaissance par l'employeur des faits fautifs ;

l'employeur à payer au salarié une indemnité de 6 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les sommes de 800 € au titre des frais irrépétibles de première instance et de 1000 € au titre des frais irrépétibles d'appel ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Nous faisons référence à notre entretien du Jeudi décembre 2008, lors duquel nous vous avons demandé des explications sur votre attitude et vos actes du lundi 24 novembre 2008, envers vos supérieurs. Après avoir entendu vos explications, nous ne restons pas convaincus de vos dires. Tout d'abord, votre énervement, dû au fait que Mr Z... vous signalait que vous vous étiez trompé d'horaires de travail, alors que les bons plannings vous avaient été donnés ne justifie pas de tels actes.

il résulte tant des dispositions de l'article L 1152-4 du Code du travail que d'une jurisprudence constante que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral. Cette obligation lui impose de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Ce grief est donc bien fondé et caractérise la faute grave rendant impossible le maintien de Monsieur X...dans l'entreprise. 2) Sur le grief de divulgation d'une information confidentielle sur la reprise de la Société. Selon l'article 9 du contrat de travail signé le 5 novembre 2003, Monsieur X...était tenu au secret professionnel et s'est engagé à ne pas divulguer d'informations sur la situation de la Société et tout projet.

Vu les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 3 avril 2006 par la société Imprimerie numérique technique et communication en qualité de chef de fabrication, a été licenciée le 21 décembre 2007 après mise à pied conservatoire pour faute grave ; Attendu qu'après avoir rappelé que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur et constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée son agressivité permanente et une stratégie de remise en cause de l'entreprise et de sa direction dont un incident survenu le 5 décembre 2007 montrait la persistance, l'arrêt retient que la violence verbale dont a fait preuve la salariée le 5 décembre confirme les faits d'agressivité permanente visés dans la lettre de licenciement ;

par lettre du 21 septembre 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité du licenciement et en paiement de différentes indemnités ; Attendu que pour retenir la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée, la cour d'appel énonce que par courrier adressé le 22 août 2007 à son employeur, en réponse à la notification de sa mise à pied et avant la notification de son licenciement, la salariée avait pris acte de l'interdiction d'accès à son lieu de travail par son employeur, rappelait à celui-ci la procédure à suivre pour son licenciement, réclamait ses salaires pour le mois d'août 2007 outre une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement, et offrait de remettre les clefs de l'

par courrier daté du 6 juin 2009, soit cinq jours avant la convocation à l'entretien préalable, de la persistance du comportement du salarié, tendu et conflictuel, qui avait déjà fait preuve de violences physiques et verbales à l'égard des salariés qu'il était chargé d'encadrer, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, dont il résultait que l'employeur se prévalait d'un fait du salarié, procédant du même comportement fautif et postérieur à ceux jugés prescrits ou déjà sanctionnés, de nature à justifier le mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, violant ainsi l'article L. 1332-4 du code du travail ; Mais attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à

l'employeur à le remplacer au pied levé par un autre salarié de l'entreprise ; le salarié invoque le caractère défectueux de son véhicule légitimant selon lui le refus d'exécution de la prestation de travail ; cependant les fiches d'anomalies techniques remplies par le salarié pour le véhicule 395 ont été rédigées par ce dernier postérieurement aux faits litigieux soit le 9 novembre 2006, puis les 17 et 24 novembre 2006 ; qu'aucun courrier antérieur ou concomitant ne fait état de défectuosités sur ce véhicule ; l'employeur produit le dernier procès verbal de contrôle technique du véhicule litigieux en date du 15/ 08/2006 valable jusqu'au 15/12/2006, faisant état pour l'essentiel de défauts d'étanchéité du boîtier de direction et de la boîte de vitesse et n'affectant pas la sécurité du véhicule accepté au contrôle technique ;

il résulte des pièces produites aux débats par l'employeur que les relations se sont tendues à compter de l'arrivée du DAF, M. Y...; que Mme X...n'a pas changé et les tensions ont perduré ; que Mme Z..., déléguées du personnel suppléante, dénonce l'attitude agressive vis-à-vis d'elle-même de Mme X...et son manque de respect vis-à-vis d'un visiteur qu'elle recevait le 28 septembre 2007 (pièces 34 à 36 du Fongecif) ; que c'est dans ce contexte que Mme X...a adressé le 28 septembre 2007 le courrier suivant à Mme A..., directrice, pour se plaindre du comportement injurieux de M. B...à son égard la veille et de l'absence de réaction de Mme A...; que Mme A..., directrice, a répondu le 2 octobre 2007 à Mme X...; " J'accuse réception de votre courrier simple et recommandé du 28 septembre.

il résulte du procès-verbal n° 82 du 13 juin 2007 de la sous-commission des agents cadres que ses membres n'ont eu communication que d'une partie du mémoire écrit adressé par M. X... à la suite d'une erreur intervenue dans la reproduction de ce document, sans dire en quoi cette erreur aurait été imputable à l'employeur quand il appartenait au salarié de transmettre lui-même son mémoire au secrétariat de la CSNP, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble l'article du titre 2 du statut national des électriciens et gaziers ; 4) ALORS QUE l'article 2332 de la circulaire PERS du 846 du 16 juillet 1985 prévoit que le salarié traduit devant la sous-commission de discipline et du contentieux de la commission

il résulte des témoignages (Y..., E..., B...) que le remplacement de Madame X...y compris pendant ses congés, nécessitait la présence de plusieurs personnes, alors que de surcroît celle-ci devait intervenir également sur des rayons (liquides et fruits et légumes), qui ne relevaient pas de ses attributions, interventions dont rien ne vient justifier le caractère limité ou très ponctuel affirmé par l'employeur ; que si la société PORT LOUIS Distribution soutient que pendant les absences de la salariée celle-ci a été remplacée par Laurent L..., sans difficultés particulières, aucun élément ne vient confirmer que ces remplacements ont été effectués par ce seul salarié, contrairement à ce qui résulte des attestations ci-dessus visées, ni ne vient infirmer

par lettre du 31 juillet 2007 ; Sur le moyen unique, pris en ses cinq premières branches : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter, en conséquence, de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du débat et les juges du fond ne peuvent retenir à la charge d'un salarié des faits non mentionnés dans la lettre qu'il a reçue ; qu'en déboutant la salariée de son moyen pris de ce que la lettre de licenciement ne fait état que d'un bon de livraison alors que ce sont en réalité deux bons qui sont en litige, si bien qu'elle ne pouvait comprendre les reproches qui lui étaient faits et que le premier grief n'est pas fondé, au

par lettre du 27 juin 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, l'arrêt retient que les deux attestations produites par ce dernier, qui ne font qu'indiquer les horaires de travail de l'ensemble du personnel de l'entreprise, l'une précisant d'ailleurs que les horaires donnés correspondent à une plage horaire, ce qui laisse supposer que les horaires de travail effectif de chaque membre du personnel et spécialement de chaque membre de l'encadrement

par lettre recommandée du 7 janvier 2008 pour avoir apporté et consommé du vin dans l'entreprise ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait expressément avoir eu connaissance de la consommation d'alcool par le salarié et son collègue lors des pauses et soutenait qu'ils avaient agi en secret, et produisait les attestations de MM. Y... et Z..., responsables logistiques,

par lettre recommandée du 7 janvier 2008 pour avoir apporté et consommé du vin dans l'entreprise ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait expressément avoir eu connaissance de la consommation d'alcool par le salarié et son collègue lors des pauses et soutenait qu'ils avaient agi en secret, et produisait les attestations de MM. Y... et Z..., responsables logistiques,

il résulte des attestations du directeur de l'association (Olivier A...) et du chef d'atelier, membre du CHSCT (Jean-Claude Y...), que par deux fois, les 5 octobre 2007 et 10 octobre 2007, Sylvie X... a présenté un comportement anormal permettant au directeur de suspecter un état d'ébriété ; que conformément à la conduite à tenir prévue dans le règlement intérieur, ce dernier, après avoir demandé à Sylvie X... si elle acceptait que soit pratiqué un éthylotest, a, en présence de Jean-Claude Y..., pratiqué celui-ci qui virait au vert et donc à la constatation d'un état d'ébriété ; que la première fois, le directeur l'a reconduite chez elle, et la seconde fois, l'a déposée chez son médecin traitant ; qu'ainsi il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas s'être conformé aux modalités prévues par le règlement intérieur en cas de suspicion d'un état d'ébriété ;

par contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 2007 en qualité de mécanicien ; que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 21 octobre 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1251-1, L. 1251-5 et L. 1251-40 du code du travail ; Attendu que pour requalifier en contrat de travail à durée indéterminée le dernier contrat de mission conclu à compter du 23 août 2007 et renouvelé jusqu'au 28 septembre 2007, l'arrêt retient que la société ne peut pas invoquer un accroissement temporaire d'activité puisqu'

par lettre du 23 février 2009 ; que soutenant être liée par un contrat de travail, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de requalification de la "convention d'hébergement" en contrat de travail, l'arrêt retient que Mme X... n'établit par aucune pièce que les services rendus à Mme Z... sont en réalité allés bien au-delà de ce qui était convenu dans la convention du 3 juillet 2008 et qu'elle les a rendus dans le cadre d'un lien de subordination ; que les pièces qu'elle verse aux débats ne révèlent nullement qu'elle recevait des directives de la part de Mme Z... ou de Mme Y... et que l'une ou l'autre de ces deux personnes en contrôlait l'exécution ; qu'il ressort en réalité des courriers échangés, que c'est lorsque Mme X...

Vu les articles R. 4624-21 et R. 4624-31 du code du travail ; Attendu que la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l'employeur de cette demande, qu'à défaut d'un tel avertissement, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que Mme X... épouse Y... a été engagée par la société Dinh Van à compter du 1er avril 2003, en qualité de femme de ménage-coursière ; que le 14 mai 2008, elle a été victime d'un accident de trajet donnant lieu à un arrêt de travail ; que le 3 avril 2009, alors qu'elle était

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour retenir la faute grave du salarié, l'arrêt, après avoir relevé quelles étaient les missions contractuelles de celui-ci et constaté que seules ses tâches avaient évolué sans remise en cause de sa qualification professionnelle de sorte qu'il en a exactement déduit que sa nouvelle affectation ne constituait qu'un changement de ses conditions de travail, retient que le refus catégorique de l'intéressé de rejoindre son poste, était constitutif d'une insubordination de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles et nécessitant son départ immédiat de l'entreprise ; Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses

par arrêt du 23 février 2010, devenu définitif, la cour d'appel a décidé que M. X... et la société Fiventis étaient liés par un contrat de travail ; que Mme Y..., engagée par la société JPB conseil assurances, finances & patrimoine le 4 septembre 2006 en qualité d'assistante de direction, a quitté l'entreprise le 22 octobre 2007 et produit un arrêt de travail du même jour ; que cette société a aussitôt prononcé une mise à pied conservatoire et l'a considérée comme démissionnaire ; que Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi incident de M. X... et de la société JPB conseil assurances, finances & patrimoine, lequel est préalable : Sur le premier moyen ci-après annexé : Attendu que la société JPB conseil assurances, finances &