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La cassation du chef de dispositif condamnant l'employeur à verser au salarié la somme de 8 126,58 euros pour le rappel de prime n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société P. Social à payer à M. [I] la somme de 8 126,58 euros pour rappel de prime, l'arrêt rendu le 2 juillet 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne M.

Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de réformer le jugement en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et de le condamner à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1° / que le refus réitéré d'un salarié de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise et de se soumettre aux directives de sa hiérarchie permet de retenir, non une insuffisance professionnelle, mais un licenciement pour motif disciplinaire ; que la cour d'appel qui a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur a reproché à la salariée d'avoir commis une faute grave, a cependant considéré que les griefs articulés dans la lettre de licenciement relevaient d'une…

Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-5, L. 1233-67, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, et L. 1233-69 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 : 7. Il résulte de ces articles qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat. 8.

Son contrat de travail a été rompu, le 17 octobre 2013, pour motif économique à la suite de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. 4. La société CIFCA a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Île-de-France (la société). 2. La salariée a été licenciée le 16 avril 2013 pour faute lourde. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014. 2.Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société notamment au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, ainsi que de dommages- intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. Examen des moyens Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 3.

Par conséquent, la preuve de la faute grave n'est pas rapportée par l'employeur. Le licenciement ayant été prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail de la salariée, en rechute d'accident du travail depuis le 5 juillet 2015, il sera déclaré nul. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement nul mais infirmé en ce qu'il a également déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le premier juge a fait une exacte appréciation des indemnités revenant à la salariée ainsi que de son préjudice et sera donc confirmé ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur la cause de licenciement. Attendu que l'article L. 222-1 du Code du Travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » et que cette exécution de bonne foi s'impose à Tune et l'autre des deux parties au contrat de travail ; que l'article L.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon le chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et le référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, la radiation des cadres instituée à l'article 3 du statut précité s'analyse en une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture prononcée en méconnaissance d'une règle de procédure disciplinaire prévue par ce statut, constituant une garantie de fond, n'est pas nulle mais seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions statutaires prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

L'article 7. 2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des dits conseils de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour Mme [C] Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le contrat emploi avenir avait été régulièrement conclu pour une durée de douze mois, d'avoir dit que la rupture était fondée sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Mme [C] de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QU' il résulte des dispositions de l'article L.

3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires réellement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Qu'au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Supermarchés LCC IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation, à effet du 8 mai 2018, et aux torts de l'employeur, du contrat de travail, dit que la résiliation aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Supermarchés LCC à payer à M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Coop Europe Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Bertrand, avocat aux Conseils, pour M. [K] PREMIER MOYEN DE CASSATION M.

vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Hyundai Motor France La société Hyundai Motor France fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Mme [L] une somme de 40.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licenciement du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ; 1.

été faite avant le 9 juin 2016, date de la rupture du contrat ; que la cour d'appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles 1184, devenu 1224 et 1227, du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'avoir jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir rejeté les demandes de M. [H] au titre d'un licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE la société Lamberet démontre qu'en dépit de la modification de son contrat de travail intervenue le 1er septembre 2015, au terme de laquelle la région parisienne a été retirée de son secteur géographique afférent aux ventes de véhicules utilitaires légers, et de l'avertissement notifié le 29 mars 2016 pour des faits identiques, M.