Rechercher une décision

par courrier du 3 juin 2014 remis en main propre au salarié, la société KISSAO a dispensé ce dernier d'activité et, par courrier du 5 juin 2014, elle annonçait au salarié être « contraint d'envisager très rapidement une réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité. Cette réorganisation m'amène à envisager votre licenciement pour motif économique » ; que par courrier du 6 juin 2014, Monsieur [W] a été convoqué à un entretien préalable pour le 23 juin à une mesure de licenciement pour motif économique ; que par co rrier du 23 juin 2014 de proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la société KISSAO (anciennement ELH II) a énoncé « les circonstances économiques qui nous conduisent envisager votre licenciement.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur dc répondre en fournissant les siens, Mme [I] produit : - un décompte d'heures supplémentaires couvrant la période du 1er mars 2013 au 31 décembre 2013 faisant ressortir 229,50 heures supplémentaires, - un décompte d'heures supplémentaires couvrant la période du 1er

par lettre recommandée avec accusé de réception ; que dès lors qu'il avait adressé tous les autres documents, l'employeur ne saurait s'exonérer de sa négligence à l'égard de cette attestation en arguant du caractère quérable de ces documents ; que Mme [G] ne versant néanmoins aucune pièce pour caractériser l'ampleur de son préjudice, la société CSU sera condamné à lui verser 500 euros de dommages et intérêts pour ce retard injustifié ; ALORS QUE le manquement de l'employeur à l'une de ses obligations légales n'ouvre droit à réparation pour le salarié que si ce dernier démontre qu'il a subi un préjudice en lien avec ce manquement ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté

il résulte des éléments ci-dessus évoqués que M. [D] a accompli un travail sur les foires et salons dans les proportions sus indiquées sans être rémunéré et s'est vu délivrer un avertissement pour un motif non disciplinaire, il ne résulte pour autant pas de ces seuls faits des manquements aux obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat pouvant être mis en lien avec le prononcé de l'inaptitude, nonobstant la réalité du syndrome dépressif subi. 1° ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen relatif au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur, qui disposait de relevés de pointage, a volontairement rémunéré un nombre d'heures différent de celui résultant de ces relevés, ce sans justification aucune, de sorte que se trouve établie une intention de dissimulation du véritable temps de travail. Il sera en conséquence fait droit à cette demande » ; ALORS QUE, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; qu'en condamnant la société ELIVIA au paiement d'heures supplémentaires la société ELIVIA, qui s'

par arrêt définitif du 16 janvier 2015 produit par le salarié, à un rappel d'heures supplémentaire. L'arrêt a spécifié que la convention de forfait jour ne pouvait s'appliquer notamment parce que "l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi" n'était pas établie, ses horaires étant "calqué (s) sur les horaires d'ouverture de l'atelier auquel il était attaché". Condamnée sur cette base avant la conclusion du second contrat, la SAS DICOMA a donc intentionnellement soumis M. [J] à un forfait jour alors qu'elle savait, pour avoir déjà été condamnée à ce titre, qu'elle ne pouvait pas appliquer un tel forfait quand le salarié n'avait, comme en l'espèce et eoname dans le cadre de la précédente instance, aucune autonomie dans l'établissement de ses horaires.

il résulte de ces énonciations que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées, à tout le moins au cours des deux semaines visées par les tableaux régulièrement produits au débat par l'intéressé, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres constatations et violé l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR dit que la prise de la rupture de son contrat de travail par M. [D] produit les effets d'une démission et, partant, d'avoir débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE le salarié reproche à l'

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 8 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10727 F Pourvoi n° H 20-12.069 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 SEPTEMBRE 2021 1°/ M. [P] [Y], domicilié [Adresse 3], 2°/ M. [O] [E], domicilié [Adresse 2], agissant en qualité de liquidateur à la liquidation judiciaire de l'exploitation agricole de M. [Y], ont formé le pourvoi n° H 20-12.069 contre l'arrêt rendu le 5 septembre 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-2), dans le litige les opposant à M. [M] [X], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de Me Balat, avocat de MM.

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.II-9° , L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

la caisse des congés payés n'ont pas à être prises en considération, celles-ci concernant des journées de 2013. Il sera rajouté le prorata de la prime de 2013 soit la somme de 833,33 €, soit 7 091,33 €. Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [T], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver

Il résulte donc de ces éléments que M. [E] démontre que sa mutation par l'employeur à [Localité 3] portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Le refus de la mutation à [Localité 3] par M. [E] était donc légitime. Le détachement préalable invoqué par l'employeur n'avait pas d'objectif propre distinct de la mutation prononcée immédiatement à la suite. Au demeurant, les productions établissent parfaitement que la mutation a été effective dès le 11 janvier 2016. Dès lors, le refus du prétendu détachement n'est pas fautif. Le licenciement de M. [E] est donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés y afférents, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par les parties.

Il résulte donc de ces éléments que M. [K] démontre que sa mutation par l'employeur à [Localité 2] portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Le refus de la mutation à [Localité 2] par M. [K] était donc légitime. Le détachement préalable invoqué par l'employeur n'avait pas d'objectif propre distinct de la mutation prononcée immédiatement à la suite. Au demeurant, les productions établissent parfaitement que la mutation a été effective dès le 11 janvier 2016. Dès lors, le refus du prétendu détachement n'est pas fautif. Le licenciement de M. [K] est donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés y afférents, dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par les parties.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [D], nonobstant son titre inchangé de directeur des opérations, a été privé, après la réorganisation de 2015, des fonctions stratégiques et managériales attachées à son poste et a été cantonné à de simples tâches de responsable de contrôle de gestion, ce qui caractérise une modification de son contrat de travail, peu important que ses conditions de rémunération n'aient pas été modifiées. Cette modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur, à laquelle M. [D] s'est immédiatement opposée et dont il a écrit combien elle était humiliante, constitue un manquement grave de l'employeur envers le salarié. Sur le maintien de la relation de travail. Si la société [X]

par lettre du 7 avril 2015 pour les motifs suivants : « Le jeudi 5 février 2015 en matinée vous avez été convoqué le 5 février dans le bureau de Monsieur [K] [N], directeur commercial en présence de Monsieur [F] [I], directeur financier. L'objet de l'entretien était de vous rappeler les règles de communication interne et notamment auprès des services administration des ventes et «pricing ». Vous avez dans un premier temps reproché au directeur financier des propos que vous estimiez déplacés qui se seraient tenus dans la cafétéria au cours de la matinée. Comme était présente une troisième personne dans la cafétéria à savoir la responsable des ressources humaines. Madame [C] [O], nous lui avons demandé de venir nous dire ce qu'elle avait entendu.

par courrier du 29 août 2013 et par avenant du 2 septembre 2013 ; que, par ailleurs, dans sa lettre du 23 août 2013, l'employeur demande à Mme [C] de proposer à la direction : l'organisation de son service, son organisation physique et ses horaires et, ainsi qu'il le fait observer, les horaires proposés par la salariée ne prévoyaient aucun temps de pause, conduisant la direction à les aménager pour prévoir des pauses ; que ces horaires ont ensuite été modifiés une seule fois, à compter de juillet 2014, pour les besoins du service, ainsi que cela résulte du questionnaire de la réunion des délégués du personnel du 13 janvier 2014 ; que de même, au vu des pièces produites, Mme [C] n'a été évincée d'aucune réunion, étant rappelée

Il résulte des attestations émanant de collègues de Monsieur [Q] (attestations [M], [N], [F] et [H]) que ce dernier a pu effectuer des remplacements sur un poste de chef d'équipes en journée. L'employeur ne fournit aucun élément mettant en évident qu'il aurait répondu à son salarié sur cette demande d'aménagement ou de transformation du poste de travail du salarié, alors que ce dernier avait indiqué dès son entretien individuel de 2014, que le travail poste qu'il occupait depuis 15 ans lui causait de la fatigue et qu'il craignait pour sa sécurité en rentrant, précisant qu'il était prêt a intégrer un poste au service qualité qu'il avait occupé par le passé. L'employeur n'a ainsi pris aucune mesure

Il résulte des éléments versés aux débats, notamment le jugement du tribunal de commerce et l'organigramme, que la société comportait des techniciens de maintenance, des employés de marketing ainsi que des vendeurs. Elle comportait une division de pièces détachées, une division technique et une division d'ingénierie. M. [G] a été recruté pour accomplir des fonctions techniques sur les machines vendues par son employeur, ce qui ressort de sa fiche de poste. Quand bien même dans le dernier état de la relation contractuelle il a dirigé le bureau d'études de l'entreprise, l'activité principale de celle-ci est restée la vente en gros de machines d'emballages et des consommables associés. Il ne ressort d'aucune pièce que

Madame [R] [T] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 24 juillet 2015, licenciement qualifié dans la lettre de rupture de licenciement "pour insuffisance professionnelle" ; [?] ; il convient d'examiner un par un le "cumul d'éléments" cités dans la lettre de licenciement ; I- « Concernant par exemple (cf notamment échanges mails en date des 29/06-30/06-01/07-03/07) la gestion du dossier des iso-parabènes contenus dans certaines formules : - vous avez fait preuve d'une attitude agressive en réunion vis-à-vis de vos pairs - vous avez pris la décision de retirer les produits - vous n'avez accepté qu'avec beaucoup de difficulté la notion de destruction des produits sur l'honneur dans nos filiales

il résulte du constat d'huissier que la salariée avait déclaré : « je refuse de travailler, on m'a dit qu'il fallait que je fasse des fautes pour que je puisse être licenciée », que, d'autre part, dans son attestation du 13 décembre 2016, Mme [W] a témoigné que la salariée avait demandé à être licenciée afin d'ouvrir son propre salon et qu'enfin, dans leurs attestations des 24 et 30 mai 2017, Mmes [V], [W] et [S] ont témoigné que Mme [X] avait démarché les clientes du salon de coiffure de Mme [F] pour leur proposer ses prestations dans son propre salon, ce dont il résultait que les attestations de ses collègues et le procès-verbal de constat ne faisaient pas uniquement état du refus de la salariée d'exécuter sa