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l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue. Monsieur X... fait valoir que l'employeur ne produit aucun élément prouvant qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement tant au niveau interne qu'externe. Ainsi, il constate que la RIVP ne verse aux débats aucun élément, ni livre d'entrées et de sorties du personnel, ni les possibilités de mutation et transformations des postes de travail. Il constate que l'extrait de la Bourse d'emploi produit par l'employeur fait justement apparaître que des postes de contrôleur de gestion, d'assistant budgétaire et de chargé de clientèle étaient disponibles. Or aucun ne lui a été proposé.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en cas de litige, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; qu'en l'espèce, Mme X... soutenait avoir effectué quotidiennement dix minutes de travail supplémentaires de février à septembre 2011 puis de fin octobre 2011 à mi-mars 2012, à savoir de 12h à 12h05 et de 17h30 à 17h35 ; que ce décompte constituait un élément suffisamment précis

par courrier du 7 septembre 2009, malgré les conclusions très restrictives du médecin du travail, nous nous sommes livrés à un examen très attentif des postes de travail existants dans l'entreprise. Toutefois, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un emploi respectant les prescriptions du médecin du travail, correspondant à vos compétences professionnelles et disponible à ce jour. Dans ces conditions, face à cette impossibilité manifeste de procéder à votre reclassement, nous n'avons d'autre alternative que de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique ( ) » ; que M. K... soutient que cette inaptitude est consécutive à la dégradation considérable de son état de santé à la suite d'un surmenage et du harcèlement dont il a été victime depuis 2009 qui l'a empêché de poursuivre l'exécution de son contrat de travail( ) ;

il résulte de l'examen du contrat de travail du salarié embauché comme responsable planning que le contrat porte la date du 1er septembre 2014, tandis que la date du 3 mars 2014 ne concerne que la reprise d'ancienneté du salarié embauché acquise au titre d'un précédent emploi ; que surtout, Monsieur X... fait aussi valoir qu'au moment du licenciement, la société Médiaco comportant 70 agences réparties entre la France et l'Allemagne. Il observe que l'employeur s'est borné à produire les registres du personnel concernant 46 agences ; qu'il relève qu'aucun registre du personnel n'a concerné des agences sises à l'étranger ; qu'or, si l'entreprise affirme avoir interrogé l'ensemble des sociétés "composant le réseau Médiaco", selon sa propre expression, elle reste taisante sur la composition exacte du groupe de société auquel appartient la société Médiaco Champagne ;

Il résulte de ces éléments que : - la salariée impute à l'employeur la dégradation de son état de santé du fait du non-respect des réserves émises par le médecin du travail, et à l'absence d'adaptation du poste à son handicap, depuis le renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé en 2009 ; - le 9 février 2009, la salariée a été déclarée apte, sans réserve ni restrictions ; - en juin 2010, elle a demandé à pouvoir intégrer un poste d'agent de service de nuit. Il ressort de la liste d'émargement produite par l'employeur (pièce 15), que sur 15 salariées Mme X... a été la seule à être volontaire pour un poste ASH de nuit ; - en juillet 2010, elle a été déclarée apte au travail de nuit, puis finalement déclarée inapte au travail de nuit

considérant que l'employeur n'avait pas exécuté de manière loyale son obligation de reclassement quand elle avait constaté d'une part l'impossibilité qui résultait des préconisations du médecin du travail de reclasser la salariée dans l'entreprise, d'autre part que le reclassement de la salariée devait être recherché au sein de la société ACTIS, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et violé l'article L.1226-10 du code du travail ;

il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble que si les difficultés professionnelles de M. X... sont manifestes avec un ressenti de souffrance au travail exprimé auprès des médecins consultés, le salarié n'établit pas l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral qui n'est donc pas établi ; que le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire à ce seul titre sera donc confirmé ; que cependant, en demandant à son salarié de se rendre à Villeneuve d'Ascq dans la banlieue de Lille en rendez-vous client le 27 novembre 2012, en violation des préconisations du médecin du travail qui, le 26 septembre 2012, avait contre-indiqué les "déplacements VL prolongés" et en ne donnant pas de suite aux alertes émanant à la fois de M. X...

considérant que l'employeur établit l'impossibilité de permuter tout ou partie du personnel entre les entités du groupe allégué, après avoir relevé que « les entreprises adhérentes au système U, qui est une coopérative et non un système de franchise, étant juridiquement indépendantes, sans mise en commun des moyens de gestion et de production », quand la seule indépendance juridique des sociétés ne permet pas d'exclure l'existence d'un groupe au sein duquel l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de ses demandes en paiement d'un rappel de prime d'ancienneté et de dommages et intérêts pour discrimination salariale à raison de son état de santé ;

il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance professionnelle fondant le licenciement litigieux est établi ; Mme X... sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnisation pour licenciement abusif ; Et AUX MOTIFS adoptés visés au deuxième moyen ; ALORS QUE le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail entraînant une diminution de sa rémunération et de ses responsabilités ne peut justifier son licenciement ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur a justifié le licenciement par le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de

il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 que le procès-verbal établi à l'issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil ; que la cour d'appel a constaté que le procès-verbal qui a été adressé à l'exposant en annexe de la lettre de licenciement notifiée le 5 décembre 2012 ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel ; qu'elle a néanmoins considéré que cette irrégularité « importe peu », dès lors que « leur signature sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal n'avait pas été contestée » et qu' « ils n'ont pas remis en cause leur avis tel qu'il figure sur le procès-verbal » ;

par lettre du 29 août 2012 pour inaptitude et refus de modification de ses conditions de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la société BVL : Attendu que la société BVL fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de la salariée nul et de la condamner in solidum avec la société EAAP à lui payer des dommages-intérêts à ce titre et pour préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ;

par contrat de travail à durée indéterminée du 9 février 2011, à effet au 1er mars 2011, qui prévoyait le versement à l'issue de la période d'essai une rémunération annuelle brute d'un montant de 140 000 euros, d'un bonus annuel et l'attribution d'actions dans le cadre d'un « Long Terme Incentive Plan » ; Qu'au mois de septembre 2012, la SA Aviva Europe Services France a engagé une procédure d'information/consultation relative à un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique ; Qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en oeuvre ; Que M. Y... a été licencié pour motif économique par lettre du 8 février 2013 ainsi libellée : « (...) Les motifs de cette mesure résident dans la nécessité, pour Aviva, de sauvegarder sa compétitivité et dans la suppression corrélative du poste de Directeur de Support Commercial que vous occupez.

par lettre du 2 juin 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement, estimant que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié et de la condamner à lui verser des dommages-intérêts à ce titre ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à l'intéressé à hauteur de trois mois, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, qui est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles compatibles avec leurs qualifications, n'est pas tenu, pour départager les salariés candidats à un même poste, de faire application des critères d'ordre des licenciements ;

par lettre du 15 janvier 2015 ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous postérieurs au licenciement et que rien ne permet d'affirmer que l'employeur en aurait parlé avec lui auparavant dans le bureau de la direction, ou même que M. Y... aurait dû faire parvenir un curriculum vitae ; que, pour ce motif et sans qu'il soit besoin d'examiner la question des critères, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse ;

par lettre du 15 janvier 2015 ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous

par lettre du 15 janvier 2015 ; Attendu que pour juger le licenciement pour motif économique du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le reclassement est, pour l'employeur une obligation incontournable à satisfaire avant le prononcé du licenciement, que la société TBN 19 ne justifie d'aucune recherche ou information de ce chef, que les courriers envoyés au salarié pour lui proposer des contrats à durée déterminée sont tous postérieurs au licenciement et que rien ne permet d'affirmer que l'employeur en aurait parlé avec lui auparavant dans le bureau de la direction, ou même que M. Y... aurait dû faire parvenir un curriculum vitae ; que pour ce motif et sans qu'il soit besoin d'examiner la question des critères, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse ;

par lettre du 25 novembre 2011 ; Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de la salariée et sur les premier et second moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article L. 1233-4 du code du travail ; Attendu que pour déclarer fondé le licenciement pour motif économique, l'arrêt retient que l'employeur démontre avoir satisfait à son obligation préalable de reclassement en formulant quatre propositions dans la lettre de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les offres

Vu les articles L 1222-1, L 1332-2 et L 2141 -5 du code du travail. Le Conseil dit et juge M. Y... bien fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du non-respect de la procédure disciplinaire, des sanctions intervenues et de la mutation décidée sans fondement. A ce titre, il est octroyé à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Alors que, d'une part, dans la lettre de mutation du 18 juin 2013, l'employeur énonce qu'à la suite des événements dont il avait pris connaissance le 14 mai 2013, la poursuite de l'activité du salarié au sein de l'entreprise est incompatible avec son maintien sur le site de Transpole dans la mesure où son retour sur ce site occasionnerait un trouble manifeste et des tensions susceptibles de nuire gravement à la sécurité du site et à la prestation de l'entreprise ;

par contrat de travail à durée déterminée du 24 septembre 2008 au 20 mars 2009 par la société CPM en qualité de télé vendeur afin d'effectuer les prestations de télé marketing fournies à la société Distrilogie, aux droits de laquelle se trouve la société Arrows ECS, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2009, en qualité d'assistant commercial, aux mêmes fins, M. Y... a été licencié par une lettre du 6 décembre 2011, l'employeur lui reprochant son refus d'exécuter le contrat de travail et le préjudice en découlant pour la société, ce dernier ayant refusé les postes qui lui étaient proposés à la suite de la réduction suivie de la cessation de la collaboration entre les deux sociétés ; que contestant le bien fondé de ce licenciement, M.

Les organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs auxquelles les articles L. 351-8 et L. 352-2 du code du travail, alors en vigueur, donnent compétence pour négocier et conclure des accords ayant pour objet de déterminer les mesures d'application des dispositions légales relatives au régime d'assurance chômage, ne méconnaissent pas leur pouvoir en insérant au règlement annexé à une convention d'assurance chômage des dispositions qui prévoient, dès lors que le législateur donne au service public de l'emploi pour mission l'accueil, l'orientation, la formation, l'insertion et l'accompagnement des demandeurs d'emploi, que l'attribution et le paiement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi sont subordonnés à la résidence du bénéficiaire sur le territoire relevant du champ d'application du régime d'assurance chômage