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; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. / Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

AUX MOTIFS QUE « aux termes de l'avenant au contrat de travail en date du 12 mars 2007, Monsieur Y... était soumis à une convention annuelle de forfait jours conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le salarié déclarant organiser son travail afin de se conformer au forfait ainsi défini, toute dérogation devant faire l'objet d'une autorisation préalable écrite de la direction générale ; l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail en date du 23 décembre 1999 produit aux débats vise ici qu'une commission du suivi veille à ce que l'absence de contrôle horaire ne se traduise pas par une surcharge de travail et propose à la direction le cas échéant les solutions permettant de remédier aux difficultés constatées, que par ailleurs le temps de travail est contrôlé au moyen d'une déclaration mensuelle établie par la hiérarchie si le salarié le demande ; il est…

; que l'obligation de reclassement ne signifie pas que l'employeur doit proposer au salarié le poste qu'il souhaite occuper, mais qu'il doit lui proposer un emploi approprié à ses capacités parmi les postes de travail disponibles dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail ; qu'aucun élément produit ne permet d'établir l'impossibilité d'adapter des postes de travail ou d'aménager le temps de travail ; que par ailleurs, le refus du poste de reclassement par le salarié ne permet pas à l'employeur de démontrer qu'il a bien respecté son obligation de reclassement ; qu'en effet, le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient…

est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection, de la sécurité et de la santé du salarié ; Que la clause de forfait annuel en jours est donc inopposable à Charlotte Y..., en sa qualité d'employée, dont le temps de travail doit être décompté selon le droit commun ; Que pour autant, cette nullité ne saurait fonder à elle-seule un quelconque manquement s'il n'est pas démontré un dépassement d'heures ; Que Charlotte Y...

repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel pris au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22.

dans le suivi des clients (toutes localisations), de sorte qu'il impliquait des déplacements sur des lieux de travail nécessairement autres que le siège de la société, le contrat de travail prévoyant en outre un remboursement des frais de déplacement pour les déplacements effectués "dans le cadre des fonctions" ; qu'il sera relevé encore que l'analyse des temps de travail demandée à Mme B...

La durée du travail est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par année complète d'activité en tenant compte du maximum de jours de congés annuels de 25 jours ouvrés tels que définis par le Code du travail et les textes réglementaires en vigueur. A l'intérieur de ce forfait annuel, M. Y... dispose de la latitude nécessaire pour organiser son temps de travail et pour adapter ses horaires aux nécessités du service et au bon exercice de ses nouvelles fonctions, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidiens et hebdomadaires et ses niveaux de délégation'. Force est donc de constater que ni l'accord collectif d'entreprise en date du 25 octobre 2006, ni la convention de forfait annuel en jours, ne répondent aux exigences légales et jurisprudentielles.

sociales 96, 97, 98, son certificat d'initiateur de football de premier degré et son diplôme d'initiateur de football 2ème niveau ; que cependant, il n'est pas établi par M. Y... l'existence d'un cadre de travail organisé par l'employeur, d'horaires, d'instructions à respecter sous peine de sanctions, ni même de paiement d'un salaire régulier pour un temps de travail qui n'est même pas défini par l'intéressé ; qu'en outre, la modicité des versements perçus par an (712 F, 1602 F, 1733 F et 985 F) tend à accréditer la thèse du bénévolat, développée dans les attestations produites par l'Association ; que par ailleurs, les déclarations faites à l'Urssaf par l'Association Epm Football [...], en l'absence de tout autre élément probant d'une relation salariale, ne saurait l'établir, ni la présumer ; que force est de constater, enfin, que l'intéressé lui-même évoque au soutien de sa demande de…

du 23 novembre 1994 sur le temps de service, les repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise « grands routiers » ou « longue distance » ; 2°/ que lorsqu'il s'agit de calculer le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires des conducteurs routiers « longue distance », les bases et modalités du calcul du temps de travail effectif, des heures supplémentaires et de la rémunération majorée due à ce titre doivent être précisés ; de sorte qu'en condamnant la société Caillot Liévin à payer à M. Y...

; que sur le travail dissimulé : la mention volontaire sur le bulletin de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue le délit de travail dissimulé ; qu'en l'espèce, M. Y... a accepté d'établir les bulletins de paie de M. Z... alors que ce dernier ne procédait à aucune déclaration de ses heures de travail, ne se donnant ainsi aucune possibilité de vérifier le temps de travail de son salarié, se satisfaisant d'une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires sur la base des 39 h de travail hebdomadaire prévue au contrat et démontrant ainsi son intention de dissimuler l'exécution des heures de travail réellement exécutées ; que la décision du conseil des prud'hommes de Lyon sera réformée sur ce point ; que M. Y...

d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur ; 4°/ que lorsque le salarié n'a pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de trajet qu'il consacre aux déplacements entre son domicile et les lieux de travail définis par l'employeur constitue du temps de travail effectif ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de requalification de la relation de travail en une relation à temps complet, M. Y...

aux comptes ; Qu'il est admis par l'employeur que Mme Y... occupait un poste de salarié itinérant non autonome ; Que l'article 8.1.2.2 de la convention collective prévoit que « pour ce personnel dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété ; Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction : • de la pratique antérieure, • de la technicité du dossier concerné, • du niveau de qualification du salarié, • de tout autre critère qui paraît opportun ; Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail…

aux comptes ; Qu'il est admis par l'employeur que Mme Y... occupait un poste de salarié itinérant non autonome ; Que l'article 8.1.2.2 de la convention collective prévoit que « pour ce personnel dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété ; Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction : • de la pratique antérieure, • de la technicité du dossier concerné, • du niveau de qualification du salarié, • de tout autre critère qui paraît opportun ; Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail…

; que l'employeur réplique que si effectivement Mme Y... avait pour rôle de recenser les heures supplémentaires des personnels dont elle avait la charge, y compris pour elle-même, il lui appartenait de transmettre les indications la concernant au service de paie et qu'il fait observer que les agendas produits par la salariée révèlent que certains jours elle était absente par demi-journée mais a comptabilisé un temps de travail entier ; que les décomptes produits par Mme Y...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, Il ressort des débats et des pièces versées que deux examens médicaux de Mme Z... ont été réalisés les 1er et 20 juillet 2015, le médecin du travail concluant à l'issue de la seconde visite "Mme Z... est inapte au poste d'ouvrière pâtissière, décision prise après étude de poste le 15 juillet 2015 et après avis spécialisé.

par contrat à durée indéterminée à temps partiel ; que n'ayant plus exercé d'activité auprès de la société à compter d'avril 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale le 18 avril 2013 pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, sa résiliation judiciaire et le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et de le condamner en conséquence à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la présomption de travail à temps complet résultant de l'absence de mention de la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois ou les jours de la semaine dans le contrat de

par jugement du 2 juin 2008, le tribunal de commerce de Versailles, a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société et le 20 mai 2009, un plan de continuation a été validé, M. Z... étant désigné en qualité de commissaire à l'exécution du plan de continuation ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 27 décembre 2011 de diverses demandes ; Sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée et sur les deux moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Vu l'article L.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre des indemnités nourriture et petits déjeuners et de dommages et intérêts au titre du retard de paiement de ces éléments ; AUX MOTIFS QUE Mme Y...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le fait que le salarié manifeste l'intention de ne pas reprendre le travail n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement. Il ressort des pièces produites que quelques jours après que le médecin du travail eut envisagé, le 26 novembre 2012, à l'issue de la première visite de reprise, l'inaptitude au poste de travail et recommandé des activités en consultation à temps partiel, la Fondation Hopale a engagé, le 4 décembre le Docteur Z...

licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 28 mai 2009. Monsieur [F] [J] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement et la discrimination qu'il a subis au sein de l'entreprise. Il expose qu'à compter de l'année 2000 son temps de travail a été organisé sur la base d'un forfait jours de 217 jours puis de 214 jours, mais qu'en dépit de ses demandes réitérées il n'a pu obtenir de l'employeur un décompte récapitulatif des heures effectuées qu'en fin d'année 2005. Or ce décompte ne faisait apparaître ni les heures effectuées hors forfait, ni les heures supplémentaires et ne prenait pas en compte son ancienneté, ce qui l'a contraint à saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir gain de cause et le paiement d'une somme de plus de 8.000 € à ce titre.