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ses supérieurs hiérarchiques » ; que l'article 33 de la convention collective applicable prévoit que les mesures disciplinaires applicables aux personnes des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : l'observation ¿ l'avertissement-la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours ;- le licenciement et sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus ; précédemment à son licenciement, madame X...a fait l'objet d'une observation notifiée par courrier du 19 juin 2008 ; que lorsque les griefs sont de nature disciplinaire, le fait de ne pas suivre la procédure disciplinaire prévue par la convention collective prive le salarié d'une garantie de fond ; que les manquements de nature disciplinaire ne peuvent…

; qu'à la suite du refus de cette société de lui attribuer un poste au retour de son congé parental, elle a saisi la juridiction prud'homale, qui a jugé que le contrat de travail avait été transféré à la société Samsic Propreté ; que cette dernière lui a alors proposé une réintégration sur un site situé à Paris ; que la salarié ayant refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Samsic Propreté fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail conclu entre la salariée et la société Derichebourg Propreté lui a été transféré à compter du 1er juillet 2006 et de la condamner à payer à la salariée diverses sommes alors, selon le moyen, qu'en application de l'accord du 29 mars 1990 et de son avenant n° 1 relatif à la garantie d'emploi et à la continuité du…

en application de l'article 625 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QUE l'article 7 de l'avenant au contrat de travail de Monsieur X...relatif à l'obligation de non-concurrence dispose que « (¿) la contrepartie sera versée dans les conditions suivantes : La première année d'interdiction : en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde du salarié) le montant de l'indemnité mensuelle sera égal à 25 % de la rémunération mensuelle brute du salarié ; en cas de démission, le montant de l'indemnité mensuelle sera égal à 15 % de la rémunération mensuelle brute du salarié. La seconde année d'interdiction, ces pourcentages seront relevés de 10 %.

; que faute de s'être expliqués sur ce point, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que si la salariée avait fait l'objet de harcèlement de la part d'un ancien supérieur hiérarchique, ce dernier avait alors été licencié pour faute grave, près de trois ans avant le licenciement de la salariée, faisant ainsi ressortir l'absence de lien entre les actes de harcèlement subis par celle-ci et son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 27 septembre 1988 par l'association Comité régional de Paris de la Fédération française de bridge en qualité d'arbitre salarié, M. X... a fait l'objet, le 12 janvier 2009, d'une mise à pied de sept jours qu'il a contestée devant la juridiction prud'homale ; que par lettre du 17 février 2010, il a été licencié pour faute grave ; Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches : Vu les articles 202 du code de procédure civile, ensemble l'article 1315 du code civil ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt écarte des débats d'une part, les attestations de MM. Y..., Z..., A... et B...

occupait en dernier lieu les fonctions de coordinatrice de centre ; que les services de la caisse d'allocations familiales ont procédé les 1er et 2 mars 2010 à un contrôle dans les locaux de l'association ayant donné lieu à un rapport écrit suivi d'un redressement ; que convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire le 20 mai 2010, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 juin 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt…

Mme [R] [K] a été embauchée par l'association Domicile Santé à compter du 02 novembre 2012 suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'aide soignante. Elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 25 avril 2013. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 03 mai 2013, Mme [R] [K] a été licenciée pour faute grave en raison des motifs suivants : '- le 16 avril à 13h30 alors que je me rendais à l'Association, vous avez été surprise à laisser stationner votre véhicule personnel sur un emplacement réservé aux salariés du bâtiment administratif de l'Association ainsi qu'à la clientèle.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 7 juillet 2003 par la société Cegetel aux droits de laquelle vient la Société française de radiotéléphone, en qualité d'ingénieur commercial moyennant un salaire comprenant une part variable sur objectifs, a, après deux mises à pied disciplinaires dont l'une notifiée le 27 février 2006 pour avoir notamment refusé un nouveau secteur de prospection, été licenciée pour faute grave par lettre du 24 mai 2006, la persistance de ce refus lui étant également reprochée ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur les deuxième et troisième moyens, réunis : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de nullité de la mise à pied disciplinaire du 27…

a été engagé verbalement le 1er octobre 2006 en qualité d'employé par la société LGC exploitant un cabinet d'architecte ; qu'à la suite d'un accident de la circulation survenu dans la nuit du samedi 17 mai 2008 alors qu'il conduisait un véhicule de la société LGC et au cours duquel il a été blessé ainsi que le passager qui l'accompagnait, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 3 juillet 2008 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; que la société LGC a été mise en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 31 mars 2010, la société Duquesnoy et Depreux, prise en la personne de M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 17 septembre 2007 par la société Fico Graphie en qualité d'opérateur PAO (publication assistée par ordinateur), M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 8 octobre 2013), qu'engagé le 1er janvier 2000 par la société Piscine ambiance en qualité de magasinier et devenu par la suite chef de fabrication, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 9 août 2010 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que comme l'a rappelé la cour d'appel elle-même, la lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige ; qu'il était constant, en l'espèce, que la lettre de licenciement reprochait uniquement à M. X...

CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1226-9 et L. 4122-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 21 août 1995 par la société SEAC Guiraud frères en qualité d'ouvrier de fabrication, et promu en 2007 responsable de fabrication, a été licencié le 21 mars 2011 pour faute grave, l'employeur lui reprochant notamment un non-respect réitéré des consignes de sécurité, le salarié, qui avait été sanctionné pour avoir fumé sur le site le 6 janvier 2011, ayant été vu avec une cigarette le 16 février 2011 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est établi que M. X...

Il résulte des dispositions de l'article 3 du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, qu'en cas de changement d'affectation d'un agent de direction, la personne habilitée à lui notifier une sanction disciplinaire peut être le directeur ou chef de l'organisme qui avait qualité pour le faire au moment de la commission des faits reprochés

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

L'article R. 1454-12, alinéa 2, du code du travail, en ce qu'il impose au mandataire représentant le demandeur de produire un mandat spécial l'autorisant à concilier en l'absence du mandant ne s'applique pas à l'avocat qui tient des articles 416 et 417 du code de procédure civile une dispense générale d'avoir à justifier, à l'égard du juge et de la partie adverse, qu'il a reçu un mandat de représentation comprenant notamment le pouvoir spécial d'accepter ou de donner des offres

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a conclu un contrat de travail avec la société Services et gestion d'une part et la société Ingénierie et services, d'autre part (les sociétés) ; que par lettres des 3 et 8 septembre 2009, elle a pris acte de la rupture de ces deux contrats ; que par lettres des 27 et 28 octobre 2009, les sociétés lui ont notifié son licenciement pour faute grave ; que l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

gestion et l'organisation des sites d'Annemasse et de Ville La Grand, ainsi que la responsabilité pharmaceutique du site d'Annemasse ; que le 29 octobre 2008, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes ; que son licenciement pour faute grave lui a été notifié en cours de procédure, par lettre du 10 décembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamner celui-ci au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a pour objet de faire prononcer par le juge la rupture du contrat de travail en raison des manquements par l'autre…

; que par lettre recommandée avec avis de réception du 17 septembre 2010, la S. A. S. P. Olympique Lyonnais le mettait en demeure de rejoindre son poste, ce à quoi il n'obtempérait pas ; que Vincent X... commettait ainsi une faute, qui ne permettait pas la continuation du contrat de travail jusqu'au 30 juin 2012 ; que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée repose ainsi sur une faute grave ; ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail, la diminution des responsabilités d'un salarié ; qu'en s'abstenant de rechercher si la nouvelle affectation de Monsieur X...

et en contrepartie du respect de celle-ci, le salarié percevra une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/ 10è de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise. Toutefois dans le seul cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/ 10è de cette moyenne tant que le salarié n'aura pas retrouvé un nouvel emploi ¿ et dans la limite de la durée de non concurrence » ; qu'en retenant que cette clause de non-concurrence est nulle faute de prévoir une contrepartie pécuniaire, la cour d'appel a procédé à une dénaturation par omission de la clause, en méconnaissance de l'article 1134 du Code civil.