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Nous devons donc renégocier ces clauses et déterminer la contrepartie financière qui sera le cas échéant contrôlée par le juge » ; qu'en outre il ne s'est aucunement senti lié puisqu'il a exercé immédiatement une activité concurrente de sorte que la présence de cette clause de non concurrence nulle insérée dans le contrat de 2003 ne constitue pas un manquement pouvant justifier la prise d'acte de la rupture en 2010 ; s'agissant du décompte de son temps de travail ; que Monsieur Y... reproche encore à la SAS Ufifrance Patrimoine de ne pas avoir décompté son temps de travail et donc de ne pas avoir respecté les dispositions de l'article D.

d'un bureau dédié au poisson frais ; 1-2/ 2012, semaine 4 : le salarié qui résidait, comme il a été dit, prés de Marseille, devait se rendre régulièrement sur son lieu de travail à Rungis ; que c'est ainsi qu'il sollicite pour la semaine considérée 21,5 heures supplémentaires pour un montant de 749,34 euros ; mais que c'est à tort qu'il inclut dans son temps de travail le transport de sa résidence à son lieu de travail ; qu'en effet, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail conformément aux dispositions de l'article L.

; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, qui doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Monsieur Y...

) Mme Y... a démissionné de son emploi par une lettre simple du 3 juillet 2012, ne contenant aucune réserve, mais cette salariée s'était plainte auprès de sa direction, par courriers des 4 avril et 27 juillet 2010 auxquels l'employeur n'a pas apporté de réponse dont il puisse justifier, du non-paiement de son temps de pause et de repas assimilable, selon elle, à un temps de travail effectif car elle devait assurer en permanence la surveillance de nuit des personnes hospitalisées ou hébergées, de sorte que, non seulement il ne lui aurait pas été permis de recouvrer sa liberté d'action et de mouvement durant son heure de pause, mais encore que sa charge réelle de travail l'obligeait à travailler 11 heures d'affilée payées 10.

d'indemnisation suivantes depuis le 1er septembre 2009 : Il vous est versé un montant mensuel de 381 euro x 12 mois qui indemnise 30 vacations de nuit par an. A la fin de chaque semestre, un point sera fait sur le nombre de jours réellement effectués et une régularisation sera opérée si nécessaire.

dispose qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les trois contrats conclus entre les parties prévoyaient une durée du travail déterminée de la manière suivante : « de 18 heures à 21 heures, soit trois heures par jour ; de 21 heures à 9 heures, veille de nuit sous forme d'astreinte ». A compter du 1er novembre 2010, les horaires ont été modifiés de façon suivante : « 18 heures à 19 heures : une heure de travail effectif ; 19 heures à 7 heures : veille pour répondre physiquement à une alarme ; 7 heures à 9 heures : deux heures de travail effectif ».

; que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; Qu'en l'espèce, le salarié produit notamment : - divers avenants à son contrat de travail qui ne contiennent pas de mention d'un horaire de travail ou d'un forfait ; - une note relative à l'accord de réduction du temps de travail du 15 avril 1999 ; - des bulletins de paie portant mention d'un horaire contractuel de 151 heures 67 ; - des pièces justifiant de ce que l'employeur lui a réglé des heures supplémentaires majorées notamment en octobre 2003 (soit 20 heures supplémentaires), en mars 2004 (110 heures de travail et 10 jours de réduction du temps de travail), ainsi qu'en août 2005 (22 jours de réduction du temps de travail et 98 heures de crédit d'heures, soit au total 297 heures supplémentaires) ; - une note de service…

, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en l'espèce, l'article 3 du contrat de travail de M. Y...

Les éléments qu'elle produit n'étayent des lors pas suffisamment, au sens des principes régissant la matière, son affirmation qu'elle a effectué à la demande de l'employeur, des dépassements non rémunérés de son horaire contractuel. ET AUX MOTIFS adoptés QUE Sur le nombre d'heures de travail hebdomadaires : 1'article 5 du contrat de travail prévoit 35 heures hebdomadaires ; le Docteur Moktaria Z... épouse Y...

la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la collusion frauduleuse des deux sociétés et de la modification unilatérale des contrats de travail ; que le moyen, en ce qu'il critique des motifs erronés mais surabondants, est inopérant ; Sur le second moyen du pourvoi principal de la société BVL : Attendu que la société BVL fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen : 1°/ que le cédant d'une entité économique autonome ne peut être condamné in solidum avec le repreneur à réparer le préjudice résultant pour le salarié de la rupture de son contrat par ce dernier qu'en cas de collusion frauduleuse ou s'il a commis une faute à l'origine de ce licenciement ; que le cédant n'est pas tenu d'une obligation d'information

la salariée pour défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé par le cessionnaire, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que la modification de son lieu de travail opérée postérieurement au transfert constituait une modification de son contrat de travail, que le délai de réflexion laissé aux salariés pour se prononcer sur cette modification avait été très court, qu'il n'était justifié ni par le cédant ni par le cessionnaire d'une étude de poste afin de proposer à la salariée un poste plus près de son domicile correspondant à ses qualifications tandis que des sites correspondant à cette recherche existaient ; qu'en imputant à la société cédante les effets de la modification apportée par le cessionnaire au contrat de travail du salarié passé à son service, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur ; que si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ; que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salariés ou plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ; qu'elle peut intervenir

existent ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que le comité d'entreprise de la société GTLE Transports, exerçant une activité de transport routier, et le syndicat Force ouvrière des transports du Rhône ont saisi le juge des référés afin qu'il soit ordonné à cette société de recueillir, sous astreinte, l'accord de ce comité pour organiser le temps de travail sur une durée inférieure à cinq jours, la suspension de l'organisation du temps de travail sur une période inférieure à cinq jours dans l'attente de la consultation dudit comité et la condamnation de ladite société au paiement de diverses sommes ; Attendu que, pour dire n'y avoir lieu à référé, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu'en moyenne, au cours de la période allant du mois de janvier au mois d'avril 2015, un salarié sur trois seulement a connu ponctuellement une durée de travail inférieure à cinq…

AUX MOTIFS QUE « Non-paiement des heures supplémentaires Mme àChloé Y... fait valoir qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, soit en raison de sa charge de travail, soit à raison d'un temps de transport supérieur à celui nécessité pour aller de son domicile à la société quant elle se rendait en mission, soit parce qu'elle travaillait le week-end. Le GIE RSM Paris répond que le temps de travail de Mme Chloé Y... était fixé non pas sur la base de 35 heures par semaine mais dans la limite d'un plafond annuel de 1607 heures, de sorte que cette durée fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elle conteste l'existence d'heures supplémentaires. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accompli, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

J'ai à vous reprocher : de m'avoir promis de m'embaucher à partir de juillet 2011, j'ai donc déménagé de ma région d'origine pour n'être finalement réellement salariée qu'en octobre 2011. De m'avoir fait travailler 35 heures d'août à octobre pour aménager vos crèches sans signature de contrat et sans rien me régler, sauf une promesse non tenue de versement d'une prime. De m'avoir rémunérée en octobre novembre et décembre 2011 sur un temps de travail inférieur à mon contrat. De n'avoir réglé de mes heures supplémentaires par récupération mais sans tenir compte des majorations légales. En conclusion, j'ai eu des difficultés financières importantes de juillet à décembre 2011, du fait du non-respect de vos engagements, sans oublier tout au long de mon activité de votre façon de me parler et de votre agressivité à mon égard.

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; que dans le cadre d'une première visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que « l'état de santé de Monsieur X... ne lui permet pas d'être affecté à un poste de l'établissement » ; qu'à l'issue de la seconde visite, en date du 15 avril 2010, et après avoir programmé une étude de poste dans l'entreprise le 13 avril 2010, le médecin du travail a mentionné « inapte au poste de préparateur d'emballages. L'état de santé de Monsieur X...

en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; et qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier l'impossibilité de reclasser le salarié au regard de recherches postérieures au second avis du 21 mai 2012, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1226-10 du code du travail.

; que les propositions de reclassement doivent être loyales et sérieuses et l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que si la recherche de solutions de reclassement ne s'impose qu'au sein de l'entreprise lorsque celle-ci n'appartient pas à un groupe, en présence d'un groupe, la possibilité de reclassement doit s'apprécier à l'intérieur de celui-ci, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le 7 octobre 2014 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en…

il résulte de ces dispositions que la transaction, contrat par lequel les parties entendent mettre fin à une contestation née ou à prévenir une contestation à naître, à mettre fin au litige pouvant résulter de la rupture du contrat de travail, nécessite, pour sa validité, des concessions réciproques dont l'existence doit s'apprécier en fonction des pré/entions des parties au moment de la signature de la transaction ; qu'il n'en demeure pas moins que le juge, amené à statuer sur la validité d'une transaction, doit apprécier l'existence, dans l'acte, des concessions que se sont faites chacune des parties ; que ce sont ces concessions qui conditionnent cette validité ; que ceci ne veut pas dire que le juge doit rechercher, en se livrant à un examen des preuves, si ces prétentions étaient ou non justifiée ;

3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Il en résulte que l'astreinte est une sujétion pour le salarié qui doit percevoir une contrepartie sous la forme d'un repos ou d'une compensation pécuniaire. En l'espèce, s'il résulte des stipulations du contrat de travail que le salaire réel brut de Monsieur Florian X...