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il résulte du compte rendu daté du 14 novembre 2013, non utilement contesté, qu'à l'occasion des opérations menées pour le compte de ce client, M. [V] n'a pas agi au mieux des intérêts de celui-ci ; enfin, il est aussi démontré que le 13 novembre 2013 le salarié a omis de s'assurer de l'autorisation préalable de dépassement de la limite de crédit affectée par le comité de crédit concernant Grosvenor Financial Asset Management Limited avec le risque pour la société TSAF OTC que cette opération ne soit pas finalement couverte, étant observé que M. [V] ne le conteste pas, le fait de penser que la salariée licenciée de qui il avait récupéré le prospect avait antérieurement procédé à cette demande et sa démarche postérieure tendant à la régularisation de

la salariée soutenait que son employeur aurait été informé dès octobre 2014 de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, sans constater que ce dernier aurait été informé du résultat de cette demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.4624-1 et R.4624-35 du code du travail ; 4/ ALORS (subsidiairement) QUE la cour d'appel a retenu, pour conclure que la société Santé Assistance Promotion avait nécessairement conscience du lien au moins partiel entre la maladie de Mme [O] et son inaptitude, qu'à la suite de la demande de la salariée de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, différents courriers de la caisse primaire d'assurance maladie avaient fait état de l'enquête en cours et de la possibilité pour l'employeur de consulter les pièces du dossier ;

l'employeur ; 1°) ALORS QUE la cour d'appel qui confirme le jugement ayant déclaré la demande irrecevable excède ses pouvoirs en statuant au fond ; en l'espèce, la cour d'appel qui, après avoir confirmé le jugement du tribunal du travail de Nouméa du 9 juillet 2019 en ce qu'il avait déclaré les demandes de M. [Z] au titre de la faute inexcusable de l'employeur irrecevables, a rejeté l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur n'ayant, avant le 20 octobre 2017, aucun motif de suspecter un geste suicidaire du salarié sur son lieu de travail, a excédé ses pouvoirs et violé l'article 122 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'employeur doit déclarer tout accident survenu à son employé, dont il a eu connaissance ;

par jugement du 5 septembre 2017, le tribunal de commerce de Poitiers avait constaté que les deux gérants avaient commis des fautes de gestion et que la société avait pris en charge des billets d'avion, des frais de bouche, de location de véhicule et des visites de musée sans lien avec l'activité de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser les conditions d'exécution de la prestation de travail de l'exposant, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. 2° ALORS QUE le contrat de travail dépend des conditions dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

la salariée ayant été modifiées, de sorte que le refus de ce poste par la salariée ne pouvait pas être considéré comme abusif ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1226-14 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [B] reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR fixé la créance de Mme [B] dans la procédure collective de la société Aux Arcades à la somme de 245,59 euros, outre 24,55 euros ; ALORS QU'aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale du commerce de détail, de l'habillement et des textiles du 25 novembre 1987, révisée par avenant du 17 juin 2004 et intitulé « ancienneté », les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été

l'employeur justifie avoir adressé un courrier à chacune des sociétés qui le compose et, d'autre part, que la célérité, la sincérité et la qualité des réponses obtenues, indépendantes de la volonté de l'employeur, sont insuffisantes à contredire l'effectivité de ses recherches et qu'il ne peut lui être reproché de ne pas produire le livre d'entrée et de sortie du personnel des sociétés consultées qui lui sont étrangères, la cour d'appel qui, ce faisant, n'a pas caractérisé l'impossibilité effective de reclassement au sein du groupe, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

considérant que pour être intégré comme M. [D] le souhaite dans l'équipe directionnelle, c'est à lui d'apporter la preuve qu'il en a la compétence à travers un travail d'équipe dans le seul intérêt du développement de la CAHPP et non de la promotion de son image personnelle' ; qu'après avoir été nommé directeur de la CAHPP en octobre 2004, il a été destinataire d'observations claires et écrites du PDG, renouvelées à plusieurs reprises, lui reprochant une attitude individualiste peu conforme avec l'organisation mise en place et un comportement ouvertement critique des orientations validées par le conseil d'administration, cette analyse étant partagée par certains des principaux responsables de service de l'entreprise ; que si le rapport d'audit social

l'employeur de ses obligations et du principe de bonne foi et d'indemnité pour violation pour violation du statut protecteur et de l'AVOIR condamnée à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 1° ALORS QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité ; que lorsque le salarié a été absent pour cause de maladie pendant au moins trente jours, il appartient à l'employeur à l'issue de cet arrêt d'organiser une examen de reprise avec le médecin du travail ; que le cour d'appel a constaté que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 4 janvier 2012 au 29 juillet 2012 ; qu'en retenant qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé d'examen de reprise aux motifs inopérants

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour débouter M. [T] de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral subi, la cour d'appel a retenu que les propos dénoncés par le salarié ne permettaient pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral qui n'était pas démontré, et que les faits de harcèlement moral invoqués ne pouvaient être retenus au regard de simples remarques formulées par l'employeur et de l'attitude d'opposition véhémente du salarié ; qu'en faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, quand il revenait seulement à ce dernier d'établir une

l'employeur, au vu de ces éléments, d'apporter ses propres éléments permettant de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'il en résulte que le salarié n'est pas exonéré de toute charge probatoire et que sa demande doit être écartée lorsqu'il n'établit pas la matérialité des faits précis, datés et circonstanciés qu'il invoque ; qu'au cas présent, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [L], la cour d'appel s'est encore fondée sur trois attestations d'anciens collègues du salarié, dont il ne ressortait pourtant aucun fait précis, daté et circonstancié, de sorte que la RATP n'était pas placée en mesure d'y répondre utilement par ses propres éléments ; qu'en reprochant à la RATP de ne

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; qu'il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque du salarié ; que pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui ; qu'à titre liminaire, les

considérant que le temps écoulé entre les manquements (2006), l'action de la salariée pour les contester (2007) et la prise d'acte (2014) a été particulièrement long, il retire aux manquements leur caractère de gravité ; qu'en outre, la salariée qui dénonce de faits passibles de harcèlement moral doit en apporter la preuve ; qu'en l'espèce, la salariée fonctionne par allégations et qu'elle n'apporte pas d'éléments probants pouvant caractériser une situation de harcèlement moral ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire ; 1°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée dès lors que ce dernier a commis des manquements d'une gravité suffisante à l'encontre du salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 mai 2018), Mme [G] a été engagée le 6 septembre 2010 par Mme [Z]-[M], qui exploite une activité d'auto-école, suivant contrat de professionnalisation, en qualité de secrétaire. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2011 et la salariée a occupé à compter de cette date la fonction d'enseignante de conduite. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 23 janvier 2014 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de celui-ci. 3. Elle a été licenciée le 17 décembre 2014. Examen des moyens Sur les premier moyen, deuxième moyen, pris en ses première,

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), M. [B] a été engagé en septembre 2010 par la société Rapidepannage en qualité d'aide-mécanicien. 2. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail le 27 juillet 2015. Il a saisi 25 avril 2016 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 24 septembre 2020), M. [P] a été engagé le 11 mars 1976 par la SEMITAG en qualité de conducteur-receveur. 2. Le 3 juin 2012, le salarié a fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle. Le 9 janvier 2013, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 13 septembre 2014, pour maladie professionnelle, puis, à compter du 16 septembre 2014, pour maladie. Il a été licencié le 26 décembre 2014 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. 3. Le 19 janvier 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur la demande de saisine préjudicielle de la Cour de justice de l'Union européenne Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 20 septembre 2018), Mme [P] a été engagée le 2 avril 2012 par la société Armand Thierry (la société) par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de vendeuse, en vue de pourvoir au remplacement d'une salariée absente. 2. La relation de travail, poursuivie selon vingt-cinq contrats de travail à durée déterminée de remplacement, a pris fin le 14 juillet 2013. 3. Le 23 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et en paiement des indemnités subséquentes, ainsi qu'en nullité de la rupture de la relation de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 novembre 2019), M. [H] a été engagé le 2 avril 2013 par la société Immobilier gestion privée (la société) en qualité de négociateur immobilier. 2. Dénonçant des faits de harcèlement moral et réclamant des arriérés de commissions et de primes, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 10 mars 2016, d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Il a été licencié le 3 novembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une prime sur objectifs 2015 et des congés payés afférents, alors « que lorsque les

Il résulte des dispositions de l'article L. 3141-16 du code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congé quant à l'impossibilité pour l'employeur de modifier, en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle

Fait l'exacte application des dispositions l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 la cour d'appel qui, pour déterminer les appointements minima garantis a tenu compte du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait de deux cent treize jours prévu par la convention individuelle

M. [U] [I] a été embauché le 16 octobre 2006 par la SAS [O] en qualité de chef d'équipe charpente, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. M. [I] a été placé en arrêt maladie en juillet 2013, n'a plus repris le travail par la suite et a été classé invalide catégorie 2 le 28 septembre 2015. Lors de la visite de reprise le 2 novembre 2016, M. [I] a été déclaré 'inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Après avoir été convoqué par courrier du 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [I] a été licencié par courrier du 13 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.