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; que son employeur l'a informée le 27 mars 2012 de la future suppression de son poste et lui a demandé de se positionner sur un poste de responsable administrative ; que la salariée a saisi le 18 septembre 2012 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'elle a été licenciée le 19 décembre 2012 pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L.1222-6 et L.1233-3 du Code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à une certaine somme et débouter l'intéressée de sa demande à titre de dommages et intérêts,…

[D] [J] ne sera pas requalifiée en rupture de contrat de travail aux torts et griefs de l'employeur et il sera débouté des indemnités qui en auraient été la conséquence ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. [J] a été embauché par contrat à durée indéterminée le 7 juillet 1989 ; que, par courrier du 21 juin 2006, il informe son employeur, M. [T] [Z] qu'il cesse ses fonctions pour faute grave de celui-ci (non-paiement des salaires depuis 4 mois) ; qu'en ses dernières écritures, M. [J] maintient ses demandes initiales ; que l'article 9 du code de procédure civile dispose : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; qu'en l'espèce, M. [D] [J] n'apporte aucun élément de preuve ; que, par conséquent, le conseil déboute M.

, par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [X] Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [L] [X] de sa demande en paiement d'une indemnité de clientèle ; AUX MOTIFS QU'« il résulte de l'article L.

[Z], de la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat de la société Cap Gemini, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [Z] a été engagé le 12 mars 1990 par la société Cap Sesa industrie aux droits de laquelle vient la société Cap Gemini Technology services en qualité d'ingénieur principal ; qu'ayant été licencié pour faute grave après avoir envoyé à sa DRH un courriel contestant son mode de rémunération, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause légitime et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression…

Prolongation de l'arrêt de travail dans l'attente des modifications des conditions de travail. Revoir à l'issue" . Le 25 mars 2010, M [T] a reçu en entretien Mme [K] pour évoquer la situation évoquée par elle. Par lettre recommandée du 25 mars 2010, la société Ipsos a convoqué Mme [P] à entretien préalable à licenciement, puis après entretien tenu le 2 avril 2010, lui a notifié le 12 avril 2010 son licenciement pour faute grave en raison d'un harcèlement moral sur ses subordonnées Mme [K] et Mme [G] et d'une idéologie raciste au cours de l'exécution du contrat. Le 29 mars 2010, Mme [K] a été à nouveau en arrêt de travail pour maladie prolongé jusqu'au 16 avril 2010, arrêt poursuivi par des congés payés du 19 au 26 avril 2010.

Elle infirmera tout d'abord la décision des premiers juges en ce qui concerne l'indemnité de préavis avec congés payés afférents : en effet, le salarié revendique ajuste titre la convention collective qui lui est la plus favorable, celle de l'industrie cinématographique qui prévoit en son article 16 que pour les cadres un préavis de quatre mois est dû. Ses bulletins de salaire retenant une qualification de «cadre 1 » et le contrat n'ayant pas été rompu du fait d'une faute grave du salarié, un tel préavis lui est dû, soit 8000 €. La cour confirmera en revanche les décisions du conseil de prud'hommes concernant l'indemnité de requalification du contrat de travail, les dommages et intérêts alloués pour rupture abusive de celui-ci et la somme allouée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Foussard et Froger, avocat de la société Vêtements de la Vallée de la See, de la SCP Caston, avocat de M. [W], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 septembre 2014), que M.

sites concernés suffisamment de temps avant l'arrivée des cargos pour les opérations de déchargement-chargement ou inversement et ainsi de rester sur place tout le temps nécessaire, lui font accomplir un nombre important d'heures supplémentaires dont il sollicite le complet règlement - sa pièce 10. L'appelante a notifié à M. [H] [G] son licenciement pour faute grave par une lettre du 21 novembre 2005. A titre liminaire, il y a lieu de relever que la qualification de cadre reconnue à M.

reprendre son service au terme de son arrêt maladie s'achevant le 4 juillet 2008, et que cette conduite mettait en cause la bonne marche du service ; qu'en ne recherchant pas comme elle y était invitée si, conformément à la lettre de rupture, le seul fait pour le salarié d'être absent sans justification depuis 3 semaines ne caractérisait pas en soi une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'un acte d'insubordination, en ce qu'il traduit la volonté de faire échec au pouvoir de direction de l'employeur, caractérise une faute grave justifiant le licenciement du salarié, sans préavis ni indemnité ; que la cour d'appel a expressément relevé que le refus illégitime et persistant du salarié de reprendre son travail après une mise…

Sur le moyen unique : Vu les articles L. 4613-1, R. 4613-6 et L. 2411-13 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que Mme [O], engagée le 1er mai 2012 en qualité de responsable entrepôts par la société Codifrance et dont le contrat de travail a été transféré à la société Colruyt distribution France, a été licenciée pour faute grave le 13 novembre 2013 ; qu'invoquant la violation de son statut protecteur en sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que la salariée bénéficiait du statut de salarié protégé en sa qualité de membre du CHSCT, ordonner en conséquence sa réintégration et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et d'une provision à valoir sur le préjudice moral subi par la salariée, l'arrêt retient que, selon le…

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Eurebam à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille seize.

du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, cette lettre fixant ainsi le cadre du litige. [Y] [B] a été licenciée pour faute grave ; dans la lettre de licenciement qui lui a été adressée le 16 février 2011, l'agence immobilière dauphinoise lui fait grief d}avoir été complice des détournements de fonds importants commis par M. [G] sur les comptes des copropriétés entre 2003 et 2010 ; affirmant que la salariée lui a avoué qu'elle savait que M.

; qu'outre la méconnaissance de cette note, monsieur [C] n'a pas fait respecter de nombreuses règles d'hygiène par manque de surveillance de sa part ; que le paiement des primes n'implique pas qu'automatiquement monsieur [C] avait satisfait, pendant une durée de sept semaines après leur versement, aux obligations qui étaient les siennes en sa qualité de responsable ; que la faute grave est celle qui est d'une telle nature que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper le salarié pendant la courte période du préavis selon la définition de l'article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 publiée par le décret 9°-140 du 9 février 1990 ; que l'importance de cette faute rend impossible pour l'employeur de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l'entreprise car cette présence porte manifestement une atteinte…

et ne suit pas le même régime que l'indemnité de licenciement qui seule est transmissible. Il y a lieu enfin de constater que plus globalement, l'accord AFC 99 prévoit l'adaptation de son contenu à des dispositions nouvelles qui viendraient modifier les règles en vigueur à la date de sa signature et qu'il n'est pas intangible puisqu'il peut être rompu pour faute grave: - notamment la définition de la date T, « date à laquelle l'agent réunira toutes les conditions de l'assurance vieillesse lui permettant d'obtenir sa retraite de base à taux plein selon les règles du régime général de la sécurité sociale en vigueur à cette date. A titre d'information les règles actuellement en vigueur sont les suivantes ...

; qu'enfin, sa rémunération mensuelle brute des derniers mois de travail était de 1.871,92 € y compris heures supplémentaires régulières et prime d'ancienneté ; que dans ces conditions, son préjudice peut être estimé à la somme de 24.000 € qui lui sera allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; que sur l'indemnité de préavis ensuite, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que chaque salarié licencié, sauf en cas de faute grave, a droit à un préavis dont la durée est fixée par ce texte en fonction de son ancienneté de service continu chez le même employeur, sauf si des dispositions légales, conventionnelles ou collectives prévoient des conditions plus favorables pour le salarié ; que si le salarié a été mis dans l'impossibilité d'effectuer ce préavis par les conséquences de la faute de l'employeur, il lui en est dû la contrepartie ; qu'en l'espèce, en application…

ce motif. Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également en application de l'article L 3141-26 du Code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévue à l'article L 3141-21 du même code. La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle suppose en outre, l'intention de nuire du salarié. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence déboutée des demandes de paiement d'indemnité pour licenciement non causé et comportement déloyal, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, rappel de salaire pendant la période de mise à pied, et remise des documents sociaux; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salariés qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que Madame [E] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du novembre 2012, avec mise à pied conservatoire, pour cinq série de…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société BPM solutions Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M.

la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [R] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté le moyen tiré de la prescription des faits et statuant sur la base de ceux-ci, d'avoir dit que le licenciement reposait non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Monsieur [R] de sa demande de condamnation de la société DAFY MOTO à lui payer la somme de 220.410 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité ; elle doit être existante et exacte ; la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; quant à la faute grave, elle…

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur [O] justifié par une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes indemnitaires ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave ; qu'en l'espèce, l'employeur produit aux débats des attestations de MM.