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il résulte des pièces produites qu'à la suite de son refus de participer à l'entretien professionnel auquel il avait été convoqué par son supérieur hiérarchique, en raison de l'impossibilité de s'y faire assister, M. [H] a été convoqué à une entrevue préalable à un éventuel blâme avec inscription ; que M. [H] ayant indiqué qu'il se ferait assister par un représentant syndical, conformément au code du travail, le directeur d'établissement lui a répondu que les dispositions du chapitre 9 du statut ne prévoyaient pas la faculté de se faire assister, s'agissant d'une simple entrevue et non d'un entretien préalable ; mais que l'application des règles statutaires propres à la SNCF n'empêche pas celle des dispositions légales plus favorables ; qu'étant une

il résulte de l'ensemble de ces éléments que malgré les moyens mis en oeuvre pour qu'elle modifie son comportement, Madame [V] adoptait avec les résidents, leur famille, et les salariés de l'établissement un comportement excessivement autoritaire, ne permettant aucun dialogue, allant jusqu'à nuire à la santé de certains salariés ou les poussant à la démission; que compte tenu du climat instauré l'employeur ne pouvait manifestement plus la maintenir à son poste, et la salariée a refusé la mutation dans un autre établissement, qu'elle n'aurait pas dirigé, solution qui lui a été proposée afin d'éviter la rupture de son contrat de travail; que l'activité même de l'établissement, qui accueille des personnes fragilisées et peu aptes à se défendre par elles

il résulte des dispositions combinées des articles L.3171-4 et L.3245-1 du code du travail ainsi que 2277 du code civil qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées et lorsque le salarié à produit aux débats des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale, sous peine de voir retenu le bien fondé de la prétention du salarié au titre des heures supplémentaires que ce dernier prétend avoir effectuées ; qu'il en résulte également que la seule production de décomptes d'heures supplémentaires peut suffire à étayer la demande mais à la condition que l'employeur soit en mesure d'y répondre en démontrant les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

par lettre du 7 septembre précédent, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 septembre 2012, motivée comme suit : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 19 septembre dernier, pour lequel vous avez été régulièrement convoquée. Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre. Depuis ces derniers mois, nous avons été contraints de déplorer de graves manquements de votre part dans l'exécution de votre contrat de travail. En effet, malgré l'avertissement qui vous avait déjà été notifié au mois de juin dernier, vous n'avez cessé de dénigrer votre employeur quant aux décisions prises concernant la gestion du magasin.

la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur de prendre le véhicule de service; que ceci relève d'un dispositif interne d'organisation, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur d'avoir été mise à l'écart; qu'elle fonde cette position sur le fait que, lors de son temps libre, elle poussait des recherches documentaires et s'autoformait sur son domaine de compétences ; que son manager lui aurait demandé de se concentrer sur son domaine d'activité; qu'il faut rappeler; au vu de cela, qu'il incombe à la

il résulte de la combinaison des articles 633 et 638 du code de procédure civile et R. 1452-7 du code du travail que, devant la juridiction de renvoi, l'affaire est à nouveau jugée en fait et en droit, à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation et, par ailleurs, que la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles applicables devant la juridiction dont la décision a été cassée, les demandes nouvelles étant recevables en tout état de cause, même en appel, en matière prud'homale ; que la fin de non-recevoir tirée de l'autorité de chose jugée doit être accueillie, s'agissant des chefs de demande suivants : - demande de rappel de prime de nourriture de chien, - demande de rappel de prime d'habillage, - demande d'indemnité de

par contrat à durée indéterminée le 19 juin 1975 en qualité de coupeur par la société Papeteries des Chatelles aux droits de laquelle se trouve la société Les Chatelles ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 21 mai 2008 d'une première demande de rappel de primes et d'annulation d'une sanction disciplinaire, laquelle a fait l'objet d'un jugement du 5 mars 2009 ; que, contestant son licenciement prononcé le 19 novembre 2008, il a de nouveau saisi la juridiction prud'homale le 26 janvier 2009 ; que par jugement du 20 décembre 2012, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société, M. [B] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ; Attendu que pour déclarer les demandes au titre de ce licenciement irrecevables,

Vu les articles L. 2142-1 du code du travail et 1184 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 33 843,39 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient que le salarié disposait du statut de conseiller du salarié, que son mandat arrivait à échéance le 30 juin 2013, soit postérieurement à la résiliation du contrat, que le salarié, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

par lettre du 24 novembre 2010 pour maltraitance envers un résident particulièrement vulnérable ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à obtenir l'annulation de l'avertissement dont elle a été l'objet le 4 novembre 2010, alors, selon le moyen : 1°/ que la convocation de la salariée appelée à s'expliquer devant un collège d'enquêteurs désignés par l''employeur, sur des faits susceptibles de justifier une sanction disciplinaire à l'encontre de l'intéressée qui lui sont reprochés constitue nécessairement un entretien s'inscrivant dans le cadre d'une procédure disciplinaire et préalable à une mesure disciplinaire ; qu'en retenant l'inverse et en en déduisant que la salariée ne pouvait exiger d'être assistée, au cours de l'entretien litigieux, par un représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L.

Par lettre du 18 octobre 2001, l'employeur informe M. [O] des difficultés rencontrées par l'entreprise et lui expose les mesures qu'il entend prendre pour assurer son redressement ; Dans une autre lettre du 26 octobre 2001, le directeur commercial de l'entreprise lui demande de se mobiliser et lui fixe des objectifs ; Dans une lettre du 28 novembre 2001, les dirigeants de l'entreprise renouvellent leurs encouragements à M. [O] ; Par lettre du 13 décembre 2001, le directeur régional des ventes inflige un avertissement à M. [O] pour son insuffisance de résultat, sa désorganisation et les plaintes reçues de la part du personnel de l'entreprise et des clients ; Par lettre recommandée du 5 juillet 2002, le directeur des ressources humaines de l'entreprise inflige un autre avertissement à M.

considérant que l'employeur n'avait pas encore exprimé ses reproches, que la salariée n'avait pas été mise à pied et continuait à travailler dans l'entreprise, que le licenciement n'avait pas encore été prononcé et qu'aucun litige prud'homal n'était en cours en sorte que la préservation des données confidentielles appartenant à l'entreprise par l'envoi sur la messagerie personnelle de la salariée n'était pas justifié, alors même que le seul fait d'être avisé du projet de l'employeur de rompre le contrat de travail suffit à autoriser la préservation des données éventuellement nécessaires à la défense, à peine de priver le salarié de tout moyen à cette fin, la Cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas, et partant violé les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail;

l'employeur détenait tous les éléments nécessaires à sa décision ; la société ANGERMULLER soutient qu'elle ne pouvait agir plus tôt du fait que son responsable administratif chargé des ressources humaines faisait lui-même l'objet d'une procédure de licenciement ; cependant, outre le fait que la société ANGERMULLER n'établit aucunement que Monsieur [H] [J], qui faisait effectivement l'objet d'une procédure de licenciement, était chargé des procédures de licenciement, qu'elle n'indique pas qu'une embauche a été réalisée depuis le départ de Monsieur [J] permettant d'engager la procédure de licenciement de Monsieur [S], cette circonstance reste sans effet sur l'obligation de l'employeur de respecter un délai restreint pour sanctionner une faute grave ; la société ANGERMULLER soutient également que Monsieur [S] était en arrêt de travail, ce qui est constant ;

par lettre du 8 décembre 2010, avait été engagée plus de deux mois après la survenance, le 23 août 2010, des faits reprochés ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits prescrits, sans constater que l'employeur aurait eu connaissance de ces faits moins de deux mois avant l'engagement des poursuites, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail. ET ALORS QUE les parties au litige s'accordaient à reconnaître que la procédure disciplinaire avait été mise en oeuvre par la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre du 8 décembre 2010 ; qu'en retenant une date de convocation à une éventuelle mesure de mise à pied conservatoire au 8 octobre 2010 quand cela non seulement ne ressortait

considérant que le salarié avait commis une faute grave, sans tenir compte de la grande ancienneté de Monsieur [W] et de l'absence de tout antécédent disciplinaire en 26 années de bons et loyaux services, la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail . SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur [W] tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS tels que visés dans le premier moyen ; Et AUX MOTIFS QUE M. [W], qui avait la gestion exclusive de la saisie informatique de ses congés et qui ne démontre pas que ce n'est pas suite à son intervention qu'a été

l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, d'avoir ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Q] dans la limite de trois mois et d'avoir condamné l'employeur à lui payer 600 euros à titre de primes des mois d'avril et mai 2009 ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [E] [Q] : que la lettre de licenciement adressée à Monsieur [E] [Q] est rédigée comme suit : « par courrier du 22 mai 2009 nous vous avons convoqué le jeudi 4 juin 2009 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement, avec M.

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le licenciement de Monsieur [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1/ ALORS, en premier lieu, QUE saisi d'une contestation relative au bien-fondé d'une mesure de licenciement, le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié d'avoir refusé de communiquer, en dépit de demandes réitérées, les devis établis dans le cadre de ses visites ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 2/ ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une faute grave le refus délibéré du salarié de se conformer aux directives de l'employeur ;

l'employeur à payer à sa salariée les sommes de 2 578,27 euros à titre de rappels de salaires pour les années 2010 et 2011, de 257,83 euros à titre de congés payés afférents, de 1 854,52 euros à titre de rappel de salaires pour l'année 2009, de 185,45 euros à titre de congés payés afférents, de 924,46 euros à titre de rappels de salaires pour l'année 2008, de 92,43 euros à titre de congés payés afférents, de 852,72 euros à titre de régularisation de salaires pour l'année 2012, de 85,57 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciiation, de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et qui a condamné l'employeur aux dépens et d'AVOIR dit que chaque partie conserverait la charge de ses frais irrépétibles et dépens ;

il résulte qu'il appartenait à celui-ci d'établir l'exécution de cette obligation; qu'en écartant le grief tiré du non établissement des rapports journaliers au motif que l'employeur n'en rapportait pas la preuve, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil ; 4°) ALORS QUE l'arrêt relève que « l'article 6 du contrat de travail du 25 novembre 2005 stipule que chaque jour de travail, le conseiller commercial devra transmettre ses commandes soit par téléphone, soit par ordinateur portable et saisir sur ce dernier le compte-rendu d'activité de la journée » ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que la mise à pied à titre conservatoire du salarié notifiée le 17 septembre 2012 a pris effet à compter du 18 septembre 2012 ;

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain à échapper à sa responsabilité ;