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il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique. La cour vise que le contrat de travail du 25 mai 2010 ne prévoit pas de loi applicable, que la salariée n'était employée au Canada que pour une période délimitée par 'l'entente entre la société Juridica et la société Axa Assistance Canada ' . Si le travail a été accompli au Canada, les pièces produites conduisent à retenir que les fonctions de la salariée s'inscrivaient dans un partenariat entre cette société et la société Juridica, celle-ci souhaitant confier à la société Axa Assistance Canada une partie du traitement de ses dossiers de réclamations et de services à la clientèle pour ses clients français.

M. [G] [J] a été embauché, le 13 septembre 2002, par la société International Food Selection (ci-après, la 'société IFS') en contrat d'apprentissage. La relation entre les parties s'est poursuivie sans qu'un contrat de travail écrit n'ait été établi. En dernier lieu, M. [G] [J] était directeur d'usine, fonctions exercées depuis janvier 2013. Il était simultanément, selon son employeur, responsable du développement informatique de la société IFS. M. [J] aurait été convoqué, au prétexte d'un problème informatique, le 18 janvier 2017 (selon la société IFS, M. [J] aurait, la veille au soir, mis hors ligne le site internet 'parisdessert', ci-après, le 'Site internet' ; et bloqué l'accès à un logiciel; ci-après, le 'Logiciel') Abordé sur le parking

l'employeur ; qu'en l'espèce, M. [K] a été licencié à raison de l'utilisation indue d'un véhicule professionnel audelà des seuls trajets domicile/lieu de travail, la lettre de rupture précisant « si vous n'aviez pas été impliqué dans un accident de la route le 4 janvier 2017, nous n'aurions jamais su que vous utilisiez le véhicule de l'entreprise à des fins personnelles » ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer « que l'employeur avait eu connaissance d'une telle utilisation et aurait implicitement avalisé cette pratique » (arrêt page 5, § 4), quand il incombait à l'employeur d'établir qu'il n'avait pas toléré que M. [K] fasse un usage du véhicule mis à sa disposition qui dépassait sa « vocation » qui était de servir aux trajets domicile/

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit en apporter la preuve. L'employeur s'étant placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, le licenciement du salarié ne peut intervenir que pour des faits présentant

Par lettre du 10 juin 2015, la SAS Laboratoire GlaxoSmithKline proposait à Mme [C] de prolonger l'offre temporaire de reclassement initialement prévue, jusqu'au 31 décembre 2016 dans les mêmes conditions, l'employeur lui rappelant qu'en cas de refus de sa part, elle serait susceptible d'être concernée par un licenciement pour motif économique ; Mme [C] acceptait la prolongation du reclassement interne et réclamait à nouveau la prime d'incitation à la mobilité interne d'un montant égal à 3 mois de rémunération fixe brute. Enfin, le 2 décembre 2016, Mme [C] bénéficiait d'une solution de reclassement définitive au sein de l'entreprise, sur son secteur d'origine, sans changement de domicile. Pour refuser de verser la prime dont s'agit, la SAS Laboratoire GlaxoSmithKline invoque le caractère temporaire de son reclassement excluant la dite prime ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 mars 2020) et les productions, M. [B] a été engagé le 10 septembre 1973 par la société Manoir Custines, laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA prise en la personne de Mme [T] étant désignée en qualité de liquidateur. 2. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. M. [B] a été licencié pour motif économique le 15 juillet 2015, après autorisation de l'inspecteur du travail. 3. Par ordonnance

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 mars 2020) et les productions, M. [J] a été engagé le 27 juin 1974 par la société Manoir Custines, laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA prise en la personne de Mme [W] étant désignée en qualité de liquidateur. 2. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. M. [J] a été licencié pour motif économique le 15 juillet 2015, après autorisation de l'inspecteur du travail. 3. Par ordonnance du

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 mars 2020), et les productions, M. [O] a été engagé le 9 novembre 2000 par la société Manoir Custines, laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA prise en la personne de Mme [S] étant désignée en qualité de liquidateur. 2. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. M. [O] a été licencié pour motif économique le 15 juillet 2015, après autorisation de l'inspecteur du travail. 3. Par ordonnance

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 25 juin 2019) et les productions, M. [R] a été engagé le 1er septembre 2005 par la société Manoir Custines, laquelle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 1er juin 2015, avec maintien de l'activité jusqu'au 5 juin 2015, la société MJA prise en la personne de Mme [U] étant désignée en qualité de liquidateur. 2. Un accord majoritaire portant des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 16 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 18 juin 2015. M. [R] a été licencié pour motif économique le 15 juillet 2015, après autorisation de l'inspecteur du travail. 3. Par ordonnance

En premier lieu, il résulte de l'article L. 2261-34 du code du travail que, lorsque les partenaires sociaux décident, en vertu du principe de la liberté contractuelle, de procéder à la fusion de plusieurs branches professionnelles existantes, doivent être invitées à cette négociation, en application du principe de concordance, toutes les organisations syndicales représentatives dans une ou plusieurs des branches professionnelles préexistantes à la fusion. En second lieu, aux termes de l'article L. 2232-6 du code du travail, la validité d'une convention de branche ou d'un accord professionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant, aux élections visées à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 février 2020), M. [T], salarié de la société Transgourmet opérations (la société), affecté au sein de l'établissement de [Localité 9], exerce plusieurs mandats électifs et syndicaux, soit, à l'époque des faits, ceux de membre du comité d'entreprise, membre du comité central d'entreprise et délégué syndical central suppléant. 2. Le 7 avril 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de son temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d'entreprise en région parisienne organisées par l'employeur et de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel, ainsi que de dommages-intérêts, notamment à titre de discrimination syndicale.

En l'absence de toute cession d'éléments d'actifs de la société en liquidation judiciaire à la date à laquelle l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement d'un salarié protégé, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier si la cession ultérieure d'éléments d'actifs autorisée par le juge-commissaire ne constitue pas la cession d'un ensemble d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité qui poursuit un objectif propre, emportant de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail, et rendant sans effet le licenciement prononcé, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [U] a été embauché par la société Cremonini à compter du 2 juillet 2001 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent logistique. La convention collective applicable est celle de la restauration ferroviaire. La société emploie plus de onze salariés. M. [U] s'est plaint auprès de son employeur d'un harcèlement moral, notamment relatif à des agissements subis pendant son mandat au CHSCT. M. [U] a adressé une lettre le 17 mars 2014, demandant une rupture conventionnelle. Une rupture conventionnelle a été signée le 1er août 2014. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 mars 2018, aux fins de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention du harcèlement moral.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 20 avril 2022 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10381 F Pourvoi n° A 21-12.343 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 AVRIL 2022 M. [N] [K], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 21-12.343 contre l'arrêt rendu le 26 janvier 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Satisfy, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée Sony Pictures télévision production France, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

La rupture du contrat de travail, motivée par des propos tenus par le salarié, constituant une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression, tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

1. Mme [M] a été engagée en qualité d'aide à domicile par [E] [Y], les relations contractuelles relevant de la convention collective du particulier employeur du 24 novembre 1999. 2. [E] [Y] a été placée en tutelle par jugement du juge des tutelles du tribunal d'instance de Paris 16e du 6 juillet 2012, qui a désigné Mme [I], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, en qualité de tutrice. 3. La tutrice a notifié un changement d'horaire à la salariée, que celle-ci a refusé. 4. Licenciée le 23 avril 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, sollicitant notamment la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 5.

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Statuts professionnels particuliers - Employés domestiques - Employé de maison - Durée du travail - Article L. 7221-2 du code du travail - Principe d'égalité devant la loi - Question nouvelle et sérieuse (non) - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel

il résulte du suivi individuel des primes par vendeur, ne justifie d'aucun préjudice », la cour d'appel a violé les articles 26 de l'accord d'entreprise du 31 mars 1999 et 42 de son avenant du 31 mars 2000.

l'employeur, n'est pas caractérisée en l'espèce ;La demande d'indemnité forfaitaire formée à ce titre sera donc rejeté ; le jugement sera confirmé sur ce point » (arrêt attaqué p. 4 à 6, § 1 à pénultième) ; et aux motifs adoptés des premiers juges que : « Sur les horaires de travail « (…) que le 1er octobre 2012 un accord d'entreprise a été régularisé concernant l'aménagement du temps de travail ; (…) qu'au terme d'une réunion du comité d'entreprise en date du 6 février 2015, Monsieur [I], directeur par intérim a dénoncé et modifié cet accord par un courrier du 6 février 2015 relatif à la rémunération des astreintes en application de l'accord de branche de la convention collective du 15 mars 1966 ; (…) que Madame [W] [L] et les trois autres cadres, chef de service, ont contesté cette dénonciation par courrier du 16 avril 2015 ;

il résulte du calendrier de procédure arrêté par la cour d'appel que la clôture a été fixée le 13 août 2018 à 19h ; qu'en statuant au vu des dernières conclusions de la société Plastyrobel du 31 août 2018, la cour d'appel a violé l'article 802 du code de procédure civile ; Alors 2°), que sont exclues des minima prévus par la convention collective nationale de la plasturgie les primes générales quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que, compte tenu du paiement de la prime de coordination de 300 euros qui ne pouvait être qualifiée d'exceptionnelle, étant réglée depuis 2012, le salaire de M. [X] excédait le minimum conventionnel pour le coefficient 830 (p.