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Par requête du 06/05/2024, M. [N] [U] a fait appel de la décision rendue et demande à la Cour dans son mémoire ampliatif et ses dernières écritures (récapitulatives n°2) de : - Dire recevable et bien fondé l'appel formé par lui à l'encontre du jugement du Tribunal du Travail du 5 avril 2024, - Réformer le jugement entrepris et statuant à nouveau : - Juger que la société SA [2] ne pouvait appliquer le chômage partiel aux journées [G] par essence non travaillées et ne constituant pas une réduction du temps d'activité, - Juger que la partie fixe de la rémunération, soit les heures de vol garanties pour 58,5 heures ne peut pas être impactée par le chômage partiel, s'agissant d'un minimum mensuel garanti, - Condamner la société SA [2] à lui

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS 1.Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Aux termes de l'article 802 du code de procédure civile « après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu'à l'ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l'objet d'aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture. » L'article 803 (et

[1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT),

[1] La SARL [1] a embauché M. [P] [C] en qualité responsable d'affaires statut cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er'janvier'2017. Le salarié a démissionné par lettre du 31 octobre 2018 ainsi rédigée': «'Je soussigné, M. [P] [C], vous informe par la présente lettre de ma démission, à compter de la date du mercredi 31 octobre 2018, de mon post de responsable d'affaires que j'occupe au sein de la société [2] depuis la date du mardi 3 janvier 2017. Mon préavis, à compter de la date de ma démission étant d'une durée de 2'mois, je serais libre de tout engagement auprès de la société [2] à la date du lundi 31 décembre 2018. D'autre part, disposant d'un logement de fonction et devant le restituer à la date de mon départ de la société

Par contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période du 3 au 30 août 2020 - en raison d'un accroissement temporaire d'activité - et qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à la suite d'un avenant en date du 30 août 2020, Mme [U] [I] a été engagée en qualité d'animatrice non sportive, groupe 1 par l'[2] artistique ([2]) moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 1 820,04 euros correspondant à 151, 67 heures de travail effectif. Le contrat de travail mentionnait que la convention collective applicable était la convention collective nationale : sport - brochure 3328-IDCC 2511. Par courriel du 20 septembre 2021, les salariés de l'[2] ont saisi l'agence régionale de santé (ARS) afin de l'alerter sur les problèmes relatifs à l'hygiène, à la sécurité, à la santé et à leurs conditions de travail.

L'[1] ([1]) est une association déclarée reconnue d'utilité publique. Elle a pour activités l'accompagnement des personnes en situation de handicap au travers de nombreux établissements et services déployés sur le département du Val d'Oise. Elle emploie plus de 11 salariés, soit un effectif supérieur à 1500 salariés. Mme [U] [I] veuve [C] ( ci-après désignée Mme [I]) a été engagée par l'[1] en qualité de candidate élève aide médico-psychologique (AMP) au sein de la maison d'accueil spécialisée (MAS) de [Localité 1], coefficient 324 dans le cadre de 61 contrats à durée déterminée successifs à compter du 16 août 2002. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 décembre 2003, Mme [I] a été engagée par l'[1], en qualité de candidate élève aide médico psychologique, à temps plein, indice 304, à compter du 11 décembre 2003.

M. [V] [L] a été embauché le 10 janvier 1982 par les Hospices Civils de [Localité 1] (ci-après l'employeur)en qualité de vigneron salarié selon un contrat-type valant statut des vignerons des Hospices Civils de [Localité 1]. Le 1er février 2020, il a fait valoir ses droit à la retraite. Considérant qu'au terme de la relation de travail il n'était pas rempli de l'intégralité de ses droits, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon par requête du 8 février 2023 aux fins de condamnation de l'employeur au paiement de différentes sommes à titre, notamment, de rappel de salaire et de diverses primes. Par jugement du 29 mai 2024 notifié le 4 juin suivant, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'essentiel de ses demandes. Par déclaration formée le 4 juillet 2024, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [K] [Y] épouse [Z] a été engagée la société [3] suivant contrat à durée indéterminée en date du 3 octobre 2017 en qualité de secrétaire administrative. La convention collective applicable est celle des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Le 3 novembre 2020, elle a été victime d'un accident de travail Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 10 mai 2021. Le 11 mai 2021, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : « inapte définitive en une seule visite à tout poste dans l'environnement professionnel actuel, mais apte dans un environnement professionnel différent ». Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juillet 2021, Mme [K] [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 19 juillet 2021.

Mme [Y], née le 12 août 1991, a été embauchée par M. [X] en qualité de traductrice interprète par plusieurs contrats à durée déterminée d'usage, pour la première fois le 5 juin 2013. M. [X] l'a ensuite embauchée aux mêmes fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019, les parties s'opposant sur la date d'ancienneté à prendre en considération. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Après avoir sollicité le 19 mai 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur, par lettre recommandée en date du 8 juin 2021.

Mme [E] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, en qualité de chef de secteur. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros. Mme [E] s'est vue notifier une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 24 septembre 2019. Elle a été placée en temps partiel pour motif thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020 (60 %), puis du mois de janvier 2021 jusqu'à son licenciement (80 %). Mme [E] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2021. Selon avis du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

M.[X] a été initialement engagé à compter du 23 octobre 2017 par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité en qualité de chauffeur routier, coefficient 138, niveau 6 de la convention collective nationale des transports et activités auxiliaires du transport moyennant une rémunération mensuelle brute de 1531,87 euros pour 151,67 heures de travail par mois. À compter du 1er août 2018 un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2018 en raison d'une hernie discale. Il a repris son activité à compter du 7 janvier 2019. À l'occasion de la visite de reprise du 9 janvier 2019 le médecin du

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans

Mme [A] [W] a été embauchée à compter du 11 septembre 2017 par la société [2] (ci-après l'employeur) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre. Les parties ont régularisé une convention de forfait en jours. Le 17 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 28 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, que la clause de forfait

M. [S] [N] a été embauché le 1er décembre 1995 par la société anonyme [1] (la SA [1] ou la société) en qualité d'agent de production, coefficient 170, après y avoir préalablement exécuté plusieurs contrats de mission entre le 6 février 1992 et le 31 mars 1995, au titre desquels il a bénéficié d'une reprise d'ancienneté à son embauche. La convention collective applicable à l'entreprise est celle des mensuels des industries métallurgiques Isère. A son arrivée en poste, M. [N] a rejoint l'équipe de nuit, au sein de laquelle il a été en charge du décarottage puis des remplacements sur les presses à injecter. Lors de la fermeture de la fonderie en 2001, il a été affecté à l'équipe de nuit de l'unité du sous-ensemble en qualité d'agent qualifié de production à temps plein.

Mme [D] [T] a été engagée par la société civile professionnelle de notaires [L] [U] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2004, en qualité de clerc aux successions. Par avenant du 1er octobre 2004, prenant effet à compter du 1er février 2005, elle a bénéficié du statut de cadre, catégorie C1, niveau 1, coefficient 210 de la convention collective nationale du notariat. Par lettre du 28 février 2020, la société l'a convoquée à un entretien préalable. La salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 26 mars 2020, et la relation de travail a pris fin le 31 suivant. Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 mai 2020. Le tribunal de commerce de Paris a

La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine. Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle atteint le seuil de 280 heures prévu par l'article 16.2, précité. Le jugement est donc confirmé. Sur la demande au titre du travail dissimulé: Le jugement a condamné la société [5], en qualité d'employeur, et la société [4], en qualité de garante pour la période antérieure au 1er décembre 2020, à verser à Mme [P] [J] la somme de 11.456,34 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail. Concernant la prescription, les deux sociétés demandent à la cour, dans le dispositif de leurs conclusions, de constater la prescription de cette demande mais elles ne développent pas de moyens à ce sujet dans les motifs de leurs conclusions, de sorte que l'allégation de prescription est écartée.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 2003, la relation de travail s'étant ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. [P] [Z] a été engagé en qualité d'attaché technico-commercial par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la plasturgie. Après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 19 octobre 2021 dans le cadre d'une visite à la demande, le médecin du travail indiquant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 25 octobre 2021, à un entretien préalable fixé au 4 novembre 2021, M.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle ne remplit pas l'un des seuils prévus par l'article 16.4, précité. Sa demande est donc rejetée et le jugement infirmé de ce chef. Sur la demande au titre du travail dissimulé: Le jugement a condamné la société [3], en qualité d'employeur, et la société [2], en qualité de garante pour la période antérieure au 1er décembre 2020, à verser à M. [R] [L] la somme de 9 984, 60 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail. Concernant la prescription, les deux sociétés demandent à la cour, dans le dispositif de leurs conclusions, de constater la prescription de cette demande mais elles ne développent pas de moyens à ce sujet dans les motifs de leurs conclusions, de sorte que l'allégation de prescription est écartée.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle a atteint en 2019 le seuil de 280 heures prévu par l'article 16.4, précité, mais aucun des seuils en 2020. Il lui est donc alloué une somme de 186, 89 euros, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur la demande au titre du travail dissimulé : Le jugement a condamné la [2] à verser à Mme [G] [C] la somme de 12 136, 14 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail. Toutefois, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l'article L.