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son employeur l'a informée qu'à son retour, elle serait placée en congés payés à compter du 24 décembre et jusqu'au 27 janvier 2019 et ce, contre son gré ; à son retour, elle n'a pas occupé le poste d'assistante logistique qu'elle occupait avant son arrêt de travail alors que ce poste, toujours existant, était occupé par une autre salariée ; Mme [I], qui l'a reçue, après la visite de reprise chez le médecin du travail, l'a informée qu'elle souhaitait procéder à une rupture conventionnelle ; elle a été rétrogradée, affectée à un poste qui n'existe pas dans l'entreprise, celui d'assistante achat logistique, et les fonctions, selon la fiche de poste, comprennent celles de cariste, qu'elle n'est pas et qui sont contraires aux recommandations du médecin du travail ; en réalité, l'employeur ne lui a pas fourni de travail ; en ne lui permettant pas de réintégrer son poste, l'employeur a commis…

mon malaise : votre posture est ubuesque ! Vous vous efforcez -en vain- à vouloir démontrer que les causes de la situation actuelle sont dues au traitement du litige avec M. [L]. Je vous rappelle encore une fois (vous pourrez vous reporter au courriel du 20 mai 2016) que je vous ai demandé "quelle que soit l'issue que vous souhaitez réserver à sa demande de rupture conventionnelle, je vous prie de bien vouloir prendre en compte le délai nécessaire à la réalisation de l'enquête par l'inspection du travail" Encore une fois vos allégations sont inexactes et reposent sur des fantasmes. (...) Faisant ainsi obstruction à ce que la vérité soit clairement établie sans qu'aujourd'hui de façon nauséabonde vous puissiez vous servir de ce litige pour ne pas apporter de réponse à mes demandes. Je n'ai en effet jamais nié avoir traité M.

Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par courrier du 24 octobre 2017. Par courriers des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, Mme [N] a contesté cet avertissement. M. [C] lui a répondu par courriers des 15 novembre 2017 et 2 février 2018 en maintenant l'avertissement. Par courrier en date du 09 avril 2019, Mme [N] a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, qui a été acceptée dans son principe par son employeur par courrier du 23 avril 2019, auquel elle a répondu, par courrier du 26 avril 2019, en indiquant qu'elle ne donnait pas suite à sa demande, ce dont a pris acte l'employeur par courrier du 10 mai 2019. Mme [N] a engagé une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle pour " dépression réactionnelle " par l'envoi d'un certificat médical initial en date du 4 octobre 2019.

Mme [I] [N] a été engagée à compter du 1er juillet 1997 en qualité d'employée commerciale par la société [22] reprise par la société [7] devenue la SARL [6]. L'entreprise est régie par la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire. Elle comptait plus de onze salariés. Les 24 janvier 2022 et 20 avril 2022, Mme [I] [N] demandait à la société une rupture conventionnelle pour « démarrer de nouveaux projets professionnels ». L'employeur n'y accordait aucune suite favorable souhaitant conserver la salariée dans ses effectifs. Le 5 octobre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Mme [I] [N] était licenciée par courrier du 22 octobre 2022 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

[D] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 1er août 2011 par la société Sadef. Son temps de travail était régi par une convention de forfait annuel en jours. 2. Suite à une cession du fonds de commerce intervenue le 1er décembre 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Bricomende. 3. Le 1er février 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

de travail, en faisant référence, sans les citer expressément, à deux salariées qui auraient été recrutées à temps partiel en janvier 2022 puis à temps plein en janvier 2023. Le 29 mai 2023, le [3] lui a répondu, s'agissant de ces deux salariées, que Mme [O] [L] avait été embauchée à temps partiel en remplacement de Mme [A] [H] qui venait de conclure une rupture conventionnelle et que Mme [T] [N] l'avait été dans le cadre d'un CDD de six mois.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. Sur la demande de 15 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 56. M. [W] soutient que la société [14] a commis une faute contractuelle en le licenciant pour motif économique en février 2020 après avoir dans un premier temps engagé des négociations en vue d'une rupture conventionnelle. 57. Il ne ressort cependant des négociations engagées entre les parties aucun agissement constitutif d'une faute imputable à la société [14] de nature à justifier l'indemnisation d'un préjudice subi par M. [W]. 58. Le simple échec des négociations engagées entre l'employeur et M. [W], qui apparaît comme la personne ayant pris l'initiative de ces négociations en vue d'une rupture conventionnelle, ne suffit pas pour caractériser une faute imputable à la société [14]. 59.

En particulier, je n'ai pas pu voir le médecin du travail parce que vous n'avez pas payé vos cotisations au service de santé au travail et je n'ai jamais pu bénéficier de la mutuelle pour mes frais de santé parce que vous n'avez adhéré à aucun organisme, alors que vous avez retenu des cotisations sur mes bulletins de salaire. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et alors que ma demande de rupture conventionnelle du contrat de travail est restée sans réponse, la perspective de reprendre mon poste de travail à une date tout à fait indéterminée, dans de telles conditions, m'est parfaitement insupportable. Mon contrat de travail est donc rompu de votre fait et je vous remercie de me transmettre mon solde de tout compte, mon certificat de travail et mon attestation [7].

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [6] (la société ou l'employeur) exploite une crêperie à [Localité 8]. Elle emploie moins de 11 salariés. Mme [J] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de serveuse à compter du 9 juin 2021 sans contrat de travail écrit. Le 26 septembre 2023, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail et a réitéré sa demande par mail le 5 novembre 2023. Le 7 novembre 2023, Mme [J] a adressé sa démission à la société par courrier motivé comme suit : ' Je vous informe par cette lettre de démission ma décision de démissionner de mes fonctions (serveuse) exercées depuis le 1er octobre 2021 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de la convention collective prévoit un préavis de 1 semaine.

contractuelles ; que pour rejeter la demande de la société ICEA tirée de la violation par les salariés d'une telle clause, la cour d'appel a retenu que "d'une part, les fonctions de Mme [D], dans la société ICEA, concernaient la gestion administrative sans relation avec la gestion des contrats commerciaux et d'autre part, que la salariée, après une rupture conventionnelle avec ICEA du 23 septembre 2019, a été indemnisée a minima par Pôle emploi jusqu'au 27 janvier 2021" ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de son contrat de travail que les fonctions de Mme [D] portaient notamment "sur la gestion administrative de l'activité de la société (contrats, organisation des déplacements professionnels, appui commercial, relations avec les fournisseurs de service comptable)" , en sorte qu'elles relevaient du périmètre de la clause de non-débauchage stipulée au contrat de travail, la cour…

Désistement partiel 1. Il est donné acte à la société Manuloc du désistement de son pourvoi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2024), Mme [X] a été engagée en qualité de chargée d'affaires court terme à compter du 17 mai 2017 par la société Philippe Manutention (la société). 3. Les parties ont signé le 21 septembre 2020 une rupture conventionnelle laquelle a pris effet au 30 octobre 2020. 4. Se prévalant du non-respect par l'employeur de diverses obligations et réclamant diverses sommes à titre de rappels de salaire et indemnités, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Désistement partiel 1. Il est donné acte à la société Manuloc du désistement de son pourvoi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2024), Mme [O] a été engagée en qualité de d'assistante au service de location le 1er avril 2015 par la société Philippe Manutention (la société). 3. Les parties ont signé le 24 décembre 2020 une rupture conventionnelle laquelle a pris effet au 2 février 2021. 4. Se prévalant du non-respect par l'employeur de diverses obligations et réclamant divers rappels de salaire et indemnités, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Le lien contractuel a évolué vers un contrat à durée indéterminée établi le 18 mars 2019 en qualité de chauffeur NC our une durée de travail de 104H par mois et un salaire de 1043,12 € par mois. Le même jour M. [T] a également été engagé par la SARL [4], gérée par M. [D], en qualité d'ambulancier pour 104H mensuelles. Il est constant que M. [T], dont la demande de rupture conventionnelle n'a pas reçu d'accueil favorable, a par courrier recommandé en date du 07 octobre 2021 pris acte de la rupture du contrat de travail le liant à l'entreprise exploitée par M. [D], par ailleurs compagnon de la mère de l'intéressé. Le 14 octobre 2021, le salarié a saisi seul le conseil des prud'hommes de Bastia par requête.

au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté l'existence d'une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail antérieure au licenciement, l'absence de procédure disciplinaire antérieure, l'engagement de la procédure de licenciement deux jours après l'exercice par M.

Il expose que malgrè un état de santé déclinant et des arrêts de travail de plus en plus fréquents, l'employeur n'a pas aménagé son poste ni ne s'est interrogé sur les mesures pouvant alléger sa contrainte physique en dépit de son obligation de prévention et à son obligation de sécurité puis n'a pas suivi les préconisations du médecin du travail. L'employeur ayant pourtant été alerté par le fait qu'il a demandé une rupture conventionnelle pour raisons médicales. La SAS [7] expose pour sa part qu'elle a toujours veillé à offrir des conditions de travail optimales à ses salariés et qu'il a été demandé au salarié d'utiliser les aides existantes à la manutention pour respecter les restrictions du médecin du travail, un tableau reprenant les poids en fonction du type de pièce étant affiché à son poste de travail à cet effet.

modification du coefficient fondant la rémunération de M. [U] a été effectuée sans délai de réflexion suffisant avant la signature de l' avenant du 27 mai 2015, il n'apparaît cependant pas que le salarié ait formé la moindre réclamation à ce titre durant plusieurs années, avant sa prise d'acte en 2021 et alors qu'il avait lui- même formulé une demande de rupture conventionnelle. Dans ces circonstances, il doit être retenu que la modification du coefficient ne constituait un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré et de dire que la prise d'acte s'analyse en une démission, laquelle au demeurant a permis, tel qu'en justifie la société [6] à M.

tenu, - le lendemain, un nouvel entretien particulièrement vexatoire sur son incapacité à travailler avec des collègues féminines va lui être imposé par M. [B], et le licenciement économique qu'elle allait subir, - dix jours plus tard, c'est la DRH qui va se présenter dans son bureau en lui demandant de choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle avant de faire soi'disant partir la lettre recommandée, - ces propos ambigus sur son emploi sont constitutifs de harcèlement moral, étant observé que la tenue des ces différents entretiens n'est pas démentie par la SASU [8], qui n'a jamais répondu à ses courriers dans lesquels elle dénonce la manière dont ils se sont déroulés, - ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, et elle présente encore aujourd'hui un état anxio-dépressif pris en charge dans le cadre d'un suivi psychologique, - en raison…

invitée, si certains des trajets journaliers n'étaient pas effectués entre deux lieux de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 10. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement, alors « que si la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant inférieur à celui prévu par l'article L.

2°/ que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, pour juger que le contrat de travail liant M. [E] à la société Socomex avait été rompu dès le 1er décembre 2019 et que la prise d'acte était donc intervenue une fois le contrat déjà rompu, la cour d'appel, après avoir rappelé que M. [E] avait demandé une rupture conventionnelle le 3 décembre 2019 et que son conseil avait à son tour sollicité une telle rupture conventionnelle auprès de la société Socomex le 2 décembre 2020, a retenu qu' "en tout état de cause, tant la première fois que la seconde, M. [E] était lié à un autre employeur que la société Socomex puisqu'il travaillait pour la société Socoluce" ; qu'en statuant par un tel motif impropre à caractériser que le contrat de travail de M.

sans cause réelle et sérieuse. Mme [V] expose que la société Quincaillerie [H] a manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. Elle indique qu'ayant été soupçonnée d'avoir participé à des vols commis au sein de l'entreprise elle a subi des pressions, pour dans un premier temps donner sa démission puis accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, à l'origine de la dégradation de son état de santé, qui a conduit ensuite à son inaptitude.