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il résulte de la note d'information au comité d'entreprise que les préparations principales étaient auparavant réalisées par les magasiniers du Magasin Matériel et que les trois postes de ce Magasin ont été supprimés ; que les mails communiqués par M. Y..., couvrant les années 2014 et 2015, établissent que les demandes de préparation de commandes se sont multipliées jusqu'à modifier le contenu de son contrat de travail, la manutention incombant à un magasinier finissant par devenir sa mission principale au détriment des tâches de gestion et de contact avec la clientèle qui devenaient tout à fait résiduelles ; que dès lors qu'à de multiples reprises et pour la première fois par courrier du 7 mai 2014, M. Y... s'était plaint de la modification de son

; cet agissement imputable à un préposé de l'Association APAJH 95 n'étant pas répété, il ne permet pas de caractériser de harcèlement moral à l'encontre de Mme J..., sans qu'il soit nécessaire de rechercher un lien avec les documents médicaux produits sur la dégradation de son état de santé ; le jugement mérite confirmation en ce que : - il a rejeté l'exception de nullité du licenciement pour inaptitude soulevée par Mme J...

travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir ledit contrat ; qu'en décidant, en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement, qu'il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident subi par le salarié le 12 juillet 2013 à la date du licenciement, notifié le 16 août 2013, tout en ayant relevé que, dès le 29 juillet 2013, le salarié avait informé son employeur de sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident en ayant entrepris des démarches visant « à demander à l'employeur de procéder à une déclaration d'accident du travail », et que l'employeur a « adressé une…

; que lorsqu'il procède au licenciement d'un salarié en raison de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, l'employeur est tenu de viser ce motif dans la lettre de licenciement, l'existence d'un motif économique ne caractérisant pas à elle seule, cette impossibilité ; qu'en refusant de constater la nullité du licenciement de M. Karim Y..., dont le contrat de travail était suspendu en suite d'un accident du travail, après avoir constaté que dans la lettre lui notifiant ce licenciement, l'administrateur judiciaire s'était borné à faire état de la suppression de son poste de travail pour motif économique, la cour d'appel a violé les articles L.1232-6 et L.1226-9 du code du travail.

; qu'en considérant que la salariée avait droit aux indemnités allouées « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ; 2°/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul ; que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement hors le cas prévu par l'article L. 1235-11 du code du travail ; qu'en ordonnant un tel remboursement après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée en se fondant sur les faits de harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L.

Sur les premier et second moyens du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Vu les articles L. 1226-9 et L.

deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que la salariée n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et en ce qu'il a rejeté la demande consécutive de nullité du licenciement ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires subséquentes ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.

de départ en retraite ; que ces dispositions étaient suffisantes, la circonstance que le montant de l'indemnité de départ en retraite n'était pas mentionné n'étant pas de nature à affecter la validité du plan ; que, les mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l'emploi étant conformes aux exigences légales, la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement doit être rejetée ; ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi doit recenser les postes effectivement disponibles pour un reclassement dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient ; que le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas valable lorsque l'employeur se borne à faire état de propositions simplement éventuelles et futures ; que dans ses conclusions d'appel (p. 13, alinéas 11 à 13 et p. 14, alinéas 1 et 2), Mme X...

il résulte ou non d'un engagement pris par le salarié dans le cadre de l'accord du 21 juillet 2010, n'était pas vicié, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du nouveau code de procédure civile. ET ALORS QUE le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque son consentement est vicié, son départ à la retraite doit être annulé et la rupture de son contrat de travail requalifiée, ce que sollicitait M. Alain Y... en l'espèce ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué d'une part que M. Alain Y... n'avait fait valoir ses droits à retraite qu'après avoir eu confirmation

il résulte des éléments de fait et de preuve versés à son examen la volonté de l'employeur de reconnaître au salarié une qualification supérieure à celles des fonctions qu'il exerce ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rejeté les demandes du salarié à ce titre, sans rechercher si, par ses écrits, l'employeur ne s'était pas engagé à lui reconnaître la classification revendiquée ; que ce faisant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et du principe susvisé ; SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande du salarié tendant à voir reconnaître l'existence d'une inégalité de traitement et la violation du principe « à travail égal, salaire égal » et en

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme I.... PREMIER MOYEN DE CASSATION : Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame J... valable et justifié par une faute grave, et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande tendant à la constatation de la nullité du licenciement, et subsidiairement à son absence de cause, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement abusif, des indemnités de préavis et congés payés afférents, et indemnité de licenciement, ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. AUX MOTIFS QU'il est constant qu'en l'absence de visite médicale de reprise et alors même que Madame Isabel I...

il résulte du droit positif, que l'accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise doit être rapporté, ne pas présenter un caractère durable, limité dans le temps sans pour autant obliger l'employeur à mentionner, dans le contrat à durée déterminée, le détail de l'accroissement de la surcharge de l'activité ; qu'en cas de litige, sur le cas de recours d'un contrat à durée déterminée, il appartient à l'employeur de prouver la réalité du motif stipulé dans le contrat ; qu'en l'espèce, le contrat à durée déterminée de Monsieur Y... a été conclu le 8 août 2011, pour un surcroit d'activité et signé pour une durée de 9 mois, alors que la Commune de Tessancourt avait attribué à l'entreprise AEJ, le 1er août 2011, un marché public de l'entretien de ses jardins et de ses espaces verts pour une durée déterminée d'une année ;

ou conventionnelles sur ce point, que le salarié bénéficie d'un "délai raisonnable" et d'une information minimale sur la mesure envisagée, notamment sur son caractère disciplinaire ou non, le non-respect de ces dispositions constitue des irrégularités de forme sanctionnées par l'article Lp 122-35 du code du travail local mais n'entraîne pas la nullité du licenciement.

de sa demande de dommages et intérêts pour rupture prématurée et fautive du contrat de travail ayant entraîné un préjudice sur le montant de sa pension de retraite, la cour d'appel a retenu qu'il n'était pas démontré que ce préjudice invoqué était distinct de ceux d'ores et déjà indemnisés par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse précédemment allouée ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à la nullité du licenciement, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

afférents ; qu'en limitant néanmoins à la somme de 2.000 euros le montant du préjudice subi par M. X... du fait de cette mesure discriminatoire, la cour d'appel a violé l'article 1132-1 du code du travail et le principe de la réparation intégrale. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de nullité du licenciement, de ses demandes subséquentes, et de sa demande en paiement de dommages intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS QUE – Le refus d'évaluation 2008, M. X... expose que les entretiens devaient être réalisés pour le 31 mars, que le 3 juin il s'est interrogé sur l'absence d'évaluation, que M. B...

que s'il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'en l'absence de lien établi avec le harcèlement, le licenciement n'est pas entaché de nullité ; qu'en l'espèce, la salariée a été licenciée en raison de son abandon de poste injustifié ayant perduré pendant plus d'un mois ; que, pour déduire la nullité du licenciement, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la salariée avait fait l'objet de « faits de harcèlement moral à connotation sexuelle » de la part de l'un de ses collègues et que la société avait « failli à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de la salariée, ne justifiant pas avoir mis en oeuvre les mesures propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral à caractère sexuel » ; qu'en prononçant la nullité du licenciement sans constater que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou…

; que cet article vise expressément les revenus tirés d'une activité occasionnelle ou réduite ; que l'article du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2004 précise que cette activité occasionnelle ou réduite ne doit pas excéder 136 heures et ne doit pas procurer de rémunération excédant 70% des rémunérations brut précédant la perte d'activité ; que l'arrêt de la cour de cassation auquel se réfère Mme X... énonce que la nullité du licenciement n'a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l'allocation d'assurance chômage que l'Assedic lui a servi pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration où il a été involontairement privé d'emploi, apte au travail et à la recherche d'un emploi ; que c'est dès lors par une juste application de l'article L.

'un des motifs visés par les dispositions précitées ; Elle ne justifie cependant pas davantage de l'inégalité de traitement dont elle argue et qui suppose qu'à travail égal, elle soit moins bien traitée que ses collègues ; aucune des pièces produites aux débats ne permet d'établir une telle différence qui n'est pas expressément invoquée par la salariée ; La nullité du licenciement ne peut dès lors être prononcée au motif de la discrimination alléguée ; Le harcèlement moral n'est en soit, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; Madame Y...

l'employeur ; aux motifs que, sur la demande de réparation de la violation du statut protecteur, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa réintégration alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection en cours, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; si aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, ce salarié commet un abus dans l'exercice de ce droit à indemnisation lorsqu'il ne peut justifier l'écoulement d'un long délai pour présenter cette demande ;

; que c'est par une exacte analyse du droit applicable aux éléments de l'espèce que le conseil de prud'hommes de Marmande, dans sa formation de départage, a débouté M. X... de sa demande de nullité de son licenciement ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande en date du 28 juin 2013 sera donc confirmé sur ce point », ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral ; Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, constitue un harcèlement moral les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur pouvant apporter…