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Par avenant du 1er décembre 2012, il a été promu au statut de cadre, avec une convention de forfait de 215 jours, et au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d'ingénieur technico-commercial export, statut cadre, coefficient C15. La convention collective des entreprises de commission de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation - exportation s'applique au contrat. Le 1er mai 2018, M. [G] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans que les parties ne parviennent à un accord sur les modalités de cette rupture. Le 30 juillet 2018 le salarié a remis un courrier de démission à son employeur à l'issue de laquelle la relation de travail s'est achevée le 8 novembre 2018. Par requête reçue le 05 juillet 2019, M.

EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [C] a été engagée par la société [1] selon contrat à durée déterminée à compter du 29 avril 2019 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 03 novembre 2019 en qualité de vendeuse. A compter du 11 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 05 février 2020, les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle, laquelle a fait l'objet d'un refus d'homologation par l'inspection du travail le 26 février 2020, suite à la rétractation de Mme [C].

[V] [L] et [K] [T] ont eu un entretien le 13 février 2020. [V] [L] était en congé du 17 au 22 février 2020. À son retour de congés, la salariée indiquait qu'elle avait perçu un changement d'ambiance au sein de la société à son encontre. [V] [L] et [Z] [H] ont eu un entretien le 25 février 2020 aux termes duquel l'employeur a proposé à la salariée une mutation sur le site de [Localité 2] ou une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé le 28 février 2020. Elle a demandé à travailler sur le site de la société [3]. Elle indiquait à cette occasion que son état physique se dégradait, qu'elle avait dû passer des examens en ce qui concerne sa grossesse qu'elle venait d'apprendre et qu'elle venait de faire une fausse couche le 26 février 2020 mais indiquait qu'elle serait présente à son poste le 2 mars 2020.

Nous vous rappelons que nos formateurs restent à votre disposition pour répondre éventuellement à vos attentes. Il est impératif que vous réalisiez tous les efforts nécessaires à une nette amélioration de vos résultats. À défaut, nous serions contraints d'envisager une remise en cause de nos relations contractuelles ». Par courrier du 1er juin 2020, l'employeur adressait au salarié un projet de rupture conventionnelle. Plusieurs versions ont été ensuite échangées. Par acte du 17 juin 2020 et après un entretien du 16 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle avec mention du 2 juillet 2020 comme date de fin du délai de rétractation et une date d'envisagée de rupture du contrat de travail le 31 juillet 2020. Par acte du 6 juillet 2021, [S] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

La société [2]), entreprise de travail temporaire de moins de 11 salariés, a engagé'Mme [N] [S] [A]'par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 3 septembre 2018. Mme [S] [A] occupait les fonctions de responsable de développement des ressources humaines, pour une durée de travail de 21 heures hebdomadaires et une rémunération mensuelle brute de 1'900'€. Le 2 septembre 2019, les parties ont signé une convention de'rupture conventionnelle, fixant la fin du contrat au 13 octobre 2019. Le 11 mars 2020, soit six mois après la rupture, Mme [S] [A] a sollicité le versement d'une indemnité au titre d'une'clause de non-concurrence'figurant, selon elle, à son contrat. La société [1] a contesté l'existence d'une telle clause, arguant que le document produit par la salariée était un faux.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. M. la SAS [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 janvier 2016 et le 25 mars 2019, le salarié fera l'objet d'un avertissement. A compter du 8 juillet 2019 le contrat a été suspendu pour cause de maladie. En avril 2019, il demande une rupture conventionnelle sur laquelle les parties ne parviendront pas à s'entendre. Le 27 juillet 2019, pendant la suspension de son contrat de travail, M. [S] [Y] va prendre acte de la rupture du contrat de travail. Le 5 juin 2020, M. [S] [Y], a saisi le conseil de prud'hommes de Sens qui s'est déclaré incompétent au profit de celui d'Auxerre.

Ainsi, les remises tardives et non conformes de l'attestation Pôle Emploi, devenue [4], sur une période de plusieurs mois, ont créé à Mme [A] un préjudice que la cour répare en condamnant la société à lui payer la somme de 1 000 euros. Sur le licenciement Mme [A] demande l'infirmation du jugement qui a dit jugé fondé son licenciement. Elle soutient qu'après lui avoir proposé une rupture conventionnelle sans motivation et à des conditions non seulement très défavorables et au surplus illicites, son employeur a fait pression sur elle pour qu'elle accepte une modification de son contrat de travail accroissant durablement ses fonctions.

des trucs déformés. Donc moi je suis désolé, mais je ne peux plus HO': Donc qu'est-ce qu'on fait'' IB': A '. bah, je pense que le contrat va s'arrêter à votre retour de vacances. On va s'arrêter là, je suis désolé mais moi je ne peux pas HO': on s'arrête comment'' IB': bah vous allez être licencié, vraisemblablement, si vous voulez, on peut utiliser la rupture conventionnelle si vous voulez, je vous laisse passer les vacances, mais il faut réfléchir, mais je veux dire que ça ne peut pas continuer. Moi je ne vois pas comment ça peut continuer. Je voulais vous recevoir HO': le licenciement ça sera pour cause de quoi'' IB': je ne sais pas, je vais voir, mais je suis désolé, mais on ne peut pas continuer.

et que cela engendrerait des difficultés économiques considérables pour la société. Elle expose avoir soulevé un problème de prescription quant à la demande formulée par la salariée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. La société [1] indique que la relation contractuelle avec Mme [J] a pris fin le 11 août 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Elle soutient que le délai de prescription est de deux ans en matière d'exécution du contrat de travail et que, par conséquent, Mme [J] avait jusqu'au 11 août 2022 pour saisir le conseil d'une telle demande. Elle soutient que la demande relative au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est prescrite dès lors que la saisine de la salariée date du 07 avril 2023.

26 avril 2018 par le cabinet Epic cabinet dentaire. La SELARL [3] emploie moins de onze salariés. La convention collective applicable est celle des cabinets dentaires. Lors d'un entretien en date du 19 mai 2020, après une période de 2 mois de chômage partiel dû à la pandémie de Covid-19, M. [D] a informé Mme [C] de son souhait de procéder à une rupture conventionnelle. M. [D] lui a remis deux courriers de dispense de travail en date des 28 mai 2020 et du 4 juin 2020. Dans un courrier en date du 22 mai 2020 envoyé à son employeur, Mme [C] a évoqué son incompréhension sur le choix de la SELARL [3] de lui proposer une rupture conventionnelle et non de la licencier pour motif économique. La société [3], qui conteste avoir reçu ce courrier, n'y a pas répondu.

La société [2] a versé à M. [L], en juillet 2019, une prime pour les résultats de l'année 2018, d'un montant de 14.700 euros ainsi répartie entre : - 9.800 euros pour l'objectifs de chiffre d'affaires, - 4.900 euros pour l'objectifs de marge brute, soit la moitié de la prime accessible. Lors d'un entretien le 17 septembre 2019, les parties ont convenu de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [L], et du versement d'une indemnité spécifique de rupture de 14.430 euros correspondant au montant de son indemnité de licenciement. Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [L], l'accord a été soumis à la DIRECCTE de la Région Bretagne laquelle l'a homologué le 22 octobre 2019. Le contrat de travail de M. [L] a ainsi été rompu le 29 octobre 2019. La société [2] a versé à M.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral, Mme [B] fait valoir en premier lieu qu'elle a été victime d'un harcèlement moral, l'employeur l'ayant menacée de licenciement pour lui faire accepter une rupture conventionnelle ; ayant voulu la déstabiliser par un mail humiliant et vexatoire, ce qui a justifié l'intervention des délégués syndicaux. Elle invoque une dégradation du climat social et l'exercice d'un droit de retrait. Quant à l'incident avec le couteau, elle fait valoir qu'il s'agissait de porter atteinte à sa propre intégrité physique. Elle précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Le tribunal de commerce de Bergerac, par jugement du 14 janvier 2022, a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société employeur, la SCP [1] désignée en qualité de mandataire judiciaire. M. [D] s'est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 14 janvier au 21 avril 2022. Il a adressé le 28 février 2022 à son employeur un courrier recommandé pour solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la société [2] n'ayant pas donné suite à cette demande. Le 22 avril 2022, M. [D] a repris son poste de travail jusqu'au 26 avril suivant, date à laquelle il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui lui a remis un nouvel arrêt de travail.

mentale ou encore compromet son avenir professionnel. Mme [R] soutient avoir subi des faits de harcèlement caractérisés par une mise à l'écart, une dévalorisation de ses tâches, une perte de ses responsabilités ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail la privant de perspectives d'évolution à compter de son refus de donner suite à une rupture conventionnelle et ayant eu des conséquences importantes sur sa santé.

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 13 octobre 2022 en ce qu'il a : o débouté M. [M] du surplus de ses demandes. o ordonné à M. [M] de ne pas utiliser les informations qu'il a pu collecter au sein de la société. o débouté la société du surplus de ses demandes reconventionnelles. Statuant à nouveau, A titre principal : - dire et juger que l'avenant n°4 n'équivalait pas à une rupture conventionnelle définie par avance ou à une démission rémunérée. - dire et juger que l'avenant n°4 ne peut s'appliquer à la prise d'acte/démission de M. [M] - dire et juger comme infondés et injustifiés les faits de harcèlement moral décrits par M. [M]. - dire et juger que M.

Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 puis jusqu'au 30 juillet 2021. Le 9 avril 2021, la société a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 avril 2021. Par courriel en date du 14 avril 2021, Mme [Y] a sollicité la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle à laquelle l'employeur n'a pas donné suite. Le 22 avril 2021, Mme [Y] a été licenciée au motif que ses absences prolongées ont perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif. Elle a été sortie des effectifs de l'entreprise au terme d'un préavis de 3 mois et a perçu la somme de 7 291,91 euros au titre du solde de tout compte.

précisions et directives devant être données à la salariée, en fonction des objectifs préalablement définis. Il est justifié qu'en septembre 2020, Mme [Z] [P] a repris la gestion du service des ressources humaines et de la paie, à la suite de l'absence de Mme [L] [B], laquelle a quitté l'entreprise le 7 décembre 2020 après avoir signé un accord de rupture conventionnelle. Il est établi par les courriels produits aux débats que Mme [Z] [P] a repris l'intégralité des fonctions jusqu'alors dévolues à Mme [L] [B], s'agissant notamment de la gestion des paies des salariés, de la rédaction des contrats de travail, de l'établissement des déclarations des charges sociales, de la gestion des absences du recrutement du personnel.

, 1 521,25 euros par mois selon l'employeur. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers, annexe transports privés de voyageurs. M. [U] était placé au chômage partiel à compter du 16 mars 2020 du fait de la situation sanitaire. M. [U] et la société [3] signaient une rupture conventionnelle en date du 23 juillet 2020. Le 09 octobre 2020, la rupture conventionnelle était homologuée par l'inspection du travail. Le contrat de travail était rompu le 28 octobre 2020. Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, formation des référés, d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre de rappel de salaires. Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 mars 2021, M.

Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l'employeur lui reprochant d'avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d'autrui. Le 29 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 janvier 2024. Le 10 janvier 2024, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [W], prévoyant que la somme de 245,22 euros serait versée à ce dernier à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que le contrat prendrait fin le 14 février 2024. Le 14 mai 2024, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, d'une action en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Une multiplication des convocations sans permettre à la salariée de se faire assister et en la plaçant dans une situation de déséquilibre : Mme [G] fait valoir qu'elle a été reçue par l'employeur à sept reprises entre le 23 avril et le 30 septembre 2021, dans un premier temps pour l'informer des travaux dans la station service, ensuite pour l'informer de la transformation de la station puis, entre le 13 et le 27 août 2021 dans le cadre d'échanges sur une rupture conventionnelle et, le 30 septembre 2021, pour l'informer des propositions de postes en reclassement. La multiplication des entretiens est matériellement établie. Aucun élément ne permet en revanche de considérer que l'employeur n'aurait pas permis à la salariée de se faire assister lors de ces entretiens.