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avait accès de façon à ce que l'entreprise ne se rende pas compte « qu'il manquait de l'argent et ne faisait pas de relance au client ». Elle a précisé qu'elle avait « peur de la réaction de mon employeur lorsqu'il sera au courant » et qu'elle allait l'informer de ces faits à la fin de son contrat devant intervenir le 29 janvier suivant, à la suite d'une rupture conventionnelle (pièce intimée n°1). Il résulte de l'enquête pénale que le premier chèque falsifié présenté au Crédit mutuel l'a été le 10 mars 2018, crédité sur le compte de Mme [V] le 14 mars 2018 (pièces intimée n°45 et 266). M. [M], représentant le [C] a, quant à lui déposé plainte le 9 avril 2019 pour ces faits, expliquant en avoir été informé par son ancienne salariée le jour de la rupture du contrat de travail.

la liste desdites personnes, hormis Monsieur [N] [B]. Vous avez cependant reconnu vous être rendu au centre de pose de [Localité 4] le dimanche 31 octobre 2021 afin d'imprimer des documents personnels. Pour autant, vous êtes resté dans le centre de 11h06 à 13h22. Enfin, vous avez poussé Monsieur [N] [B], récemment sorti de nos effectifs par le biais d'une rupture conventionnelle, à venir témoigner en votre faveur, la veille de votre second entretien préalable. Ce dernier a en effet justifié les multiples intrusions nocturnes par une utilisation des locaux de l'entreprise pour ses propres besoins primaires (toilettes; ébats sexuels...).

À compter du 1er février 2019 son contrat s'est poursuivi au profit de la SA [1] dans laquelle il était recruté pour exercer les fonctions de responsable plate-forme, statut cadre au forfait jours, niveau V, échelon C. La convention collective nationale applicable est celle des Industries et Commerces de la récupération . Le contrat prenait fin par une rupture conventionnelle à effet au 9 janvier 2022. M. [G] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement de rappels de salaires et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 20 décembre 2024, a : DIT qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société [3]. DIT que Monsieur [P] [G] n'a pas vu sa relation contractuelle se dégrader de façon manifeste. DIT que le forfait jour n'est pas opposable à Monsieur [P] [G].

de l'association, une autre salariée, Madame [T], qui n'était pas conviée à la réunion de préparation de l'assemblée générale, et a continué à adopter un comportement déplacé empreint d'agressivité en prenant à partie Monsieur [O]. Ce comportement ne saurait être justifié par les difficultés de la salariée dans son travail, ni l'échec d'une tentative de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il en résulte que ces faits, du 13 décembre 2019, à eux seuls, constituent déjà une cause réelle et sérieuse justifiant la sanction disciplinaire de licenciement.

[V] n'a pas été victime de harcèlement et indique que son licenciement est bien fondé car il était la source des difficultés et de tensions dans l'environnement travail à compter de l'expiration de sa période d'essai. La société ajoute avoir pris en charge les différents portés à sa connaissance par M. [V] en usant de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de Mme [R] et en proposant une rupture conventionnelle à M. [V]. La société fait valoir que la faute grave est constituée en raison des difficultés relationnelles avec les collègues, de ses insultes et menaces à l'encontre de l'employeur et des collaborateurs et des absences injustifiées. Enfin, la société [1] fait valoir que l'employeur n'a pas contrevenu à son obligation de sécurité et de protection de la santé mentale de ses salariés.

Cet écrit a été établi dans un contexte conflictuel au sein de la structure, comme cela relève d'un courrier adressé par Mme [F] à la Dirrecte le 3 mars 2020 qui évoque le dysfonctionnement de l'équipe de direction, la contestation opposée aux directives données par le directeur et les relations conflictuelles existant entre ce dernier et Mme [C], l'une des cheffes de service, qui a obtenu une rupture conventionnelle du contrat de travail faisant suite à une tentative de licenciement pour faute refusée par l'inspection du travail. Par ailleurs l'employeur ne conteste pas que M.[G] n'ait pas été convié au conseil d'administration du 12 février 2020 alors que le contraire lui aurait été assuré, le laissant deux heures à attendre en vain avec une collègue.

l'inaptitude est un moyen pour le salarié de forcer son départ avec des indemnités avantageuses, il a bénéficié d'un prêt de 24 000 euros dont il ne devait le remboursement que s'il quittait l'entreprise avant deux ans, dès que ce délai de deux ans a été franchi (juin 2024), rendant la somme définitivement acquise, il a immédiatement et avec insistance demandé une rupture conventionnelle, c'est seulement après que la société a refusé sa demande de rupture conventionnelle qu'il s'est placé en arrêt de travail et a entamé des démarches pour être déclaré inapte, - elle réfute toute dégradation des conditions de travail, le salarié disposait de tous les outils nécessaires (véhicule de fonction, carte essence, PC, téléphone) et n'avait jamais formulé de plainte auparavant, contrairement à une volonté de le faire partir, la société lui avait proposé en mars 2024 un avenant avec des missions…

Madame [A] [A] [Y] a été embauchée le 14 avril 2016 par la SAS [1] en qualité de merchandiseur, par contrat à durée déterminée à temps complet de 12 mois moyennant une rémunération mensuelle équivalente au SMIC. Par avenant au contrat du 31 mars 2017, la salariée poursuit la relation de travail par contrat à durée indéterminée. Au mois de mai 2022, elle sollicite oralement à son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle, que ce dernier accepte. Après plusieurs relances quant au paiement de son salaire du mois d'avril 2022 et des documents de rupture conventionnelle, Mme [Y] a reçu le 19 mai 2022 ses documents de fin de contrat ainsi qu'un courrier de convocation à un entretien préalable daté du 29 mars 2022 prévoyant un entretien au 2 avril 2022. Le 26 mai 2022, la salariée a reçu une lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle datée du 6 avril 2022.

[L] a par ailleurs été engagé en qualité de responsable marketing le 10 février 2016 par la société In Visio par contrat à temps partiel à hauteur de 4 heures par semaine. 3. Le 11 août 2020, le salarié a été licencié par la société [O] pour motif économique. 4. Le 15 avril 2021, le contrat de travail entre le salarié et la société In Visio a fait l'objet d'une rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal des sociétés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi incident du salarié Enoncé du moyen 6.

[J] et son témoignage est imprécis en ce qu'elle n'explicite pas en quoi l'intervention de ce dernier démontre un mépris pour les risques psychosociaux. Le fait n'est pas établi. 2- la diminution des effectifs de plus de la moitié entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018 : Il ressort du registre des entrées et sorties du personnel de la société [7] qu'entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018, 15 salariés ont quitté l'entreprise par démission, 6 suite à une rupture conventionnelle, 7 par " mobilité groupe ", 3 salariés ont été licenciés pour inaptitude, deux pour cause réelle et sérieuse et un à la fin de sa période d'essai, soit 34 départs. En outre deux cadres dirigeants sont partis à la fin de leur mandat.

Attendu que [N] [C] expose que l'avantage en nature constitué par la mise à disposition d'un véhicule de fonction de cinq places lui avait été retiré, qu'il lui était été donné des ordres et contrordres et qu'il subissait une surcharge de travail, des retards dans le remboursement de ses frais ainsi que des retenues de salaire injustifiés et une 'mise au placard' concrétisée par une proposition de rupture conventionnelle, l'absence de toute directive et des reproches injustifiés ; Attendu que le salarié a été débouté de ses demandes à titre d'heures supplémentaires et de retenues sur salaire ; Que l'échange des messages qu'il fournit prouve, non que 'des ordres et des contrordres' lui auraient été donnés mais, seulement, une mauvaise compréhension de part et d'autre, ce qu'il reconnaît dans son message du 22 juin 2017 ; Que, non seulement, rien ne démontre qu'il 'devait passer par des…

loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Melun, 12 septembre 2024), rendue en référé et en dernier ressort, Mme [J] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la société La Poste selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2008. 2. Le 29 février 2024, une rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue. 3. Le 25 juillet 2024, Mme [J] a saisi la formation de référé d'une demande en paiement dirigée à l'encontre de la société La Banque postale au titre de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

[P] a été engagé en qualité de directeur général le 28 février 2017 par la société Neopack solutions. Ce contrat de travail a été transféré à la société Ranpak BV. 2. Après avoir conclu une convention de rupture le 10 mars 2020, homologuée le 15 avril 2020, les parties ont signé un protocole transactionnel le 24 avril 2020. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 avril 2024), Mme [D] a été engagée en qualité de négociatrice le 18 avril 2018 par la société ARM immobilier. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 31 juillet 2019 et a été homologuée le 6 septembre 2019. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Mme [X] s'est présentée à la visite médicale de reprise le 1er septembre 2020, à l'issue de laquelle le médecin du travail a émis l'avis suivant : 'ne peut reprendre son poste de travail ce jour, doit aller consulter son médecin traitant'. Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 septembre 2020. Par courrier du 2 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle qui a eu lieu le 9 septembre suivant, puis lui a fait une proposition financière par courriel du 10 septembre 2020, proposition qui n'a pas été acceptée par Mme [X].

manifeste entre son activité professionnelle et sa vie privée » ainsi qu'un « management néfaste de son responsable hiérarchique » caractérisant une « situation de harcèlement moral ». Par lettre du 22 mai 2020, la société [8] a contesté les allégations du salarié. Le 03 novembre 2020, le contrat de travail de M. [J] a été rompu par le biais d'une rupture conventionnelle. A la date de la rupture conventionnelle, la société [8] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Réclamant des dommages intérêts pour harcèlement moral, pour absence de contrepartie aux longs déplacements, pour non-respect des temps de repos obligatoires, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des rappels de primes de formation, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M.

enregistrements. L'article R1454-14, 3° et 4°, du code du travail dispose que le bureau de conciliation et d'orientation peut, en dépit de toute exception de procédure ordonner toutes mesures d'instruction, même d'office et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. En l'espèce M. [P] [M] produit la demande de rupture conventionnelle du 14/08/2023. Il verse la sommation interpellative du 14/05/2025 à M. [J], salarié de la société [5] reconnaissant la réalité d'écoutes dont M. [V] a une copie sur son ordinateur. Il ressort par ailleurs du procès-verbal du 07/02/2023 établi à la requête de la société [5] qu'un dispositif d'enregistrement a été découvert dans le bureau de M. [V], et remis à un expert informatique.

le droit de le tutoyer. Il indique que l'état de santé de M. [V] s'est dégradé, et que celui-ci lui rapportait que les conditions de travail sur [Localité 12] étaient très mauvaises et qu'il devait rester tard le soir. M. [V] produit devant la cour l'attestation de Mme [W], ancienne stagiaire qui évoque ses propres difficultés avec la SELAS [6], et sa rupture conventionnelle ; s'agissant de M. [V] elle fait état d'une surcharge de travail due au manque d'effectif. Enfin, il est produit une attestation dactylographiée de Mme [A], indiquant avoir bénéficié d'une rupture conventionnelle "due à un stress professionnel". La cour estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

du 1er octobre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie. La société [12] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [P] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle, qui a été acceptée le 20 mai 2019, avec un délai de rétractation prenant fin le 4 juin suivant, la prise d'effet de la rupture étant fixée au 28 juin 2019. La société [12] s'est ultérieurement rétractée et, le 5 juin 2019, a notifié à Mme [P] un avertissement. Cette dernière a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 5 juin 2019. Elle n'a pas repris le travail jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

M.[L] dans les conditions déjà décrites et le fait que ce dernier allait devenir actionnaire, il lui aurait été opposé que ce dernier n'avait pas le même " bagage " qu'elle et que de toutes façons, elle ne quitterait jamais la société. Le 16 février 2021, elle a sollicité une entretien avec M. [P], " ayant reçu plusieurs offres d'emploi ", pour négocier une rupture conventionnelle, ce à quoi ce dernier aurait réagi de manière violente verbalement en l'insultant, la dénigrant et la menaçant, provoquant ses larmes et un arrêt de travail ayant abouti à son inaptitude. La société [11] conteste la relation de ces faits, soulignant que Mme [K] aurait mal pris le fait que le gérant de la société ait refusé d'accéder à sa démarche visant à la signature d'une rupture conventionnelle alors qu'elle entendait rejoindre une société concurrente.