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il convient de relever que le forfait jour a été établi alors que le contrat de travail était régi par la convention collective des entreprises de courtage, d'assurances et/ou de réassurances puis après transfert du contrat de travail et à l'issue de la période de survie de la première convention collective, par la convention collective nationale des pompes funèbres, dont l'article 9 de l'accord du 16 février 2000 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures, prévoit que les cadres classés au niveau V 1 et 2 et VI position 1 pourront se voir proposer de conclure une convention de forfait en jours dont la durée maximale annuelle est de 215 jours » ; 1°) ALORS QU'il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier…

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. La demanderesse a bénéficié de conditions de travail particulièrement favorables consenties par la Société défenderesse dans le cadre d'un contrat de travail négocié par avocat. La demanderesse, outre des conditions financières avantageuses, a disposé d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail comme tout Cadre Dirigeant. Néanmoins, cette situation ne dispensait pas la demanderesse de respecter les limites imparties par ledit contrat, à savoir « l'accès à toute information et tout document utile, concernant exclusivement le service Développement ». L'employeur, en défense, ne saurait être fautif de s'être tenu aux termes du contrat, d'autant qu'il n'était pas envisagé que les fonctions de la demanderesse évoluent, même à l'occasion de la fusion fin 2010.

il résulte des pièces du dossier que Mme K... a continué à recevoir des instructions de son employeur, durant la période du 10 au 14 août 2010, alors qu'elle se trouvait en période de congés ; que M. C... ne saurait valablement faire valoir que les instructions, qui émanaient de son épouse dont il était en instance de séparation ne peuvent être prises en compte dès lors qu'elle n'était pas l'employeur du salarié alors qu'il ne pouvait ignorer les directives de travail données à celle-ci, et par suite la persistance du lien contractuel entre les parties ; que de surcroît, il résulte d'un échange de courriels du 25 août 2010, entre la salariée et le cabinet gestionnaire de la villa, qu'à compter du 14 août 2010, Mme C... lui a indiqué qu'il n'était plus utile qu'elle se présente à son travail ;

il résulte des pièces du dossier que M. S... a continué à recevoir des instructions de son employeur, qui correspondait avec son épouse, Mme S... durant la période du 10 au 14 août 2010, alors qu'il se trouvait en période de congés ; que M. W... ne saurait valablement faire valoir que les instructions, qui émanaient de son épouse dont il était en instance de séparation ne peuvent être prises en compte dès lors qu'elle n'était pas l'employeur du salarié alors qu'il ne pouvait ignorer les directives de travail données à celui-ci, et par suite la persistance du lien contractuel entre les parties ; que de surcroît, il résulte d'un échange de courriels du 25 août 2010, entre Mme S..., son épouse, et le cabinet gestionnaire de la villa, qu'à compter du 14 août 2010, Mme W...

032 euros d'indemnité complémentaire de départ à la retraite ; AUX MOTIFS QU' à l'appui de sa demande, M. T... expose que les heures supplémentaires qu'il a effectuées ne lui ont jamais été payées alors que la société Spiecapag facturait le client sur la base de 10 heures par jour travaillé, qu'il ne jouissait d'aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail et était en réalité soumis aux horaires de bureau du sous-traitant (Starstroï) pour lequel il devait travailler, aux exigences de durée du travail décidées par la direction du projet, son chef de service, le DRH et les horaires de bus mis en place pour collecter le personnel et était donc soumis à l'horaire collectif et à toutes les procédures fixées par le sous-traitant, qu'en outre un dispositif de pointage était mis en place permettant à la société Spiecapag de contrôler effectivement le nombre d'heures de travail…

l'employeur sont effectives. .. que la réalité des heures effectuées n'est pas démontrée et que la moyenne de 50 heures par semaine pour fonder ses calculs ne peut suffire à justifier de la réalité du travail effectif accompli, de la fréquence et de la hauteur des heures réellement assurées chaque semaine, ce d'autant que, cadre autonome, il organisait son temps de travail à sa guise sans contrôle hiérarchique direct sur le site qu'il dirigeait » ; qu'en ce qui concerne les incohérences relevées quant à l'utilisation du badge de télépéage, M. U... X...

expose que durant toute la relation de travail, elle a dû effectuer de très nombreuses heures supplémentaires dont elle n'a jamais été rémunérée ; QUE pour étayer ses dires, elle produit notamment : - de très nombreux mails qu'elle a envoyés le soir après 18h ; dans la mesure où il n'est pas contesté qu'une certaine latitude était laissée aux salariés dans l'aménagement de leur temps de travail, notamment pour leur permettre de s'absenter pour convenance personnelle et récupérer ensuite les heures non effectuées, ces courriels ne peuvent pas constituer des éléments justificatifs des heures supplémentaires alléguées ; - deux attestations de Mme U... N..., qui a été la responsable de Mme I...

AUX MOTIFS à les supposer adoptés QU'il ressort de l'examen des pièces que le contrat de travail prévoyait une durée de travail mensuelle de 161,67 heures correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, sans autre précision sur les horaires quotidiens ; que Mme U... affirme que ses horaires quotidiens étaient de 8h30 à 12h30 et de 13h45 à17h45 ; que son employeur conteste cela et dit que les salariés avaient la possibilité d'organiser leur temps de travail dans la limite de 35H hebdomadaires ; qu'il produit en ce sens les attestations de plusieurs salariés, qui confirment que Mme U... disposait et usait d'horaires flexibles ; que Mme U...

par la société FPS Propreté dans lequel elle lui demandait de justifier de son absence depuis le 2 mai 2012, le syndicat CFDT, saisi par Mme O..., a adressé à la société FPS Propreté un courrier le 21 mai 2012 dénonçant la modification unilatérale par l'employeur de la répartition des horaires et zone géographique de travail et demandant le respect des prévisions du contrat ; que Mme O... justifie de son refus de la réduction de son temps de travail constituant une modification de son contrat de travail ; que dans ces conditions, la société FPS Propreté ne peut seulement relever que Mme O...

300 euros à titre de dommages-intérêts pour la contrainte de prise de congés payés en septembre et octobre 2013. AUX MOTIFS QUE Mme D... invoque le fait que la société, en ne lui donnant pas d'autorisation d'absences pour les jours complétant le temps partiel préconisé à hauteur de 60 % par le médecin de prévention, lui a imposé de fait de poser des jours de congés payés pour les 40 % du temps de travail restant pour un travail à temps plein ; que la société soutient que Mme D... ne rapporte pas la preuve d'avoir été forcée de poser ces jours de congés ; qu'or, la situation de Mme D...

, ni d'une éventuelle saisine du tribunal des affaires de sécurité sociale ; que compte tenu de ces éléments, la cour considère que l'employeur n'a pas rempli toutes ses obligations en matière de sécurité et de santé dues à Mme L... ; qu'au contraire, la cour constate qu'à compter de la rentrée scolaire 2015/2016, l'employeur a réduit unilatéralement le temps de travail de Mme L...

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; Attendu que la société [...] justifie avoir interrogé les différentes sociétés du groupe par mail du 25 avril 2013 ; qu'il résulte des réponses e-mail versées aux débats que, si aucune d'entre elles n'a proposé un poste technique, trois ont répondu être éventuellement en mesure de proposer un poste de reclassement pour Monsieur E... correspondant aux préconisations du médecin du travail; que Monsieur D...

Ni cette note ni aucun autre élément du dossier ne permet de vérifier en quoi la commission des infractions en cause serait en particulier imputable à Monsieur X... dans des conditions qui justifieraient son licenciement. Il n'apparaît pas d'ailleurs qu'un rappel à l'ordre quelconque ait alors été formulé auprès de M. X.... En ce qui concerne les manipulations illicites des temps de travail, les éléments figurant au dossier ne permettent pas davantage de vérifier que Monsieur X... aurait été « impliqué dans ce trafic » ni dans ce que l'employeur appelle une « action concertée et d'ampleur ».

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, Madame F... soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que l'information des délégués du personnel n'a pas été précise et complète (sans préciser sur quoi porte cette critique) et que l'association Les Bruyères ne justifie pas avoir interrogé tous ses établissements sur les possibilités de reclassement.

3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L.

AUX MOTIFS QU' « en premier lieu, par application de l'article L3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L3121-2 du même code le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis ; que la période de pause, qui constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou a proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité, dans ce cas elles constituent un temps de travail effectif qui doit être…

AUX MOTIFS QU' « en premier lieu, par application de l'article L3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que suivant l'article L3121-2 du même code le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis ; que la période de pause, qui constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou a proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité, dans ce cas elles constituent un temps de travail effectif qui doit être…

même si sa négligence est démontrée, il convient de rejeter cette prétention qui est nouvelle en cause d'appel ; ALORS QU'en s'abstenant de répondre aux conclusions d'appel de Mme L... (p.12), reprises oralement à l'audience, qui faisaient valoir que son employeur avait en réalité mis en place un système de rémunération à la tâche totalement déconnecté du temps de travail effectif, qui avait pour conséquence de dissimuler le nombre de travail effectivement réalisé dès lors qu'elle devait réaliser quotidiennement le nettoyage d'un certain nombre de chambres indépendamment du temps de travail qu'elle devait y consacrer, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L...

2°/ ALORS, AU SURPLUS, QU'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 3°/ ALORS QU'aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque le salarie est soumis a un horaire individuel, il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail, lesquels sont alors seuls à pouvoir justifier des horaires réellement accomplis par le salarié ; qu'en l'espèce le salarié soutenait, dans ses conclusions d'appel (cf. p.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.