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par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 13 avril 2015, M. Miguel Y... a interjeté appel de cette décision ; que dans ces écrits déposés le 1er mars 2016, il soutient à titre principal que les griefs invoqués sont prescrits et à titre subsidiaire qu'ils sont infondés ; qu'il considère en conséquence que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il explique que son employeur a toujours validé les reporting mensuels, les clôtures de compte mensuelles, ainsi que les bilans annuels si bien qu'il ne peut prétendre avoir découvert les pratiques qu'il lui reproche qu'en mars 2014 ; que sur le fond, il prétend : n'avoir jamais dérogé aux directives reçues de sa hiérarchie en ce qui concerne le recours à la sous-traitance, n'

Vu les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 17 novembre 2008 par l'Association tutélaire des majeurs protégés de la Manche (ATMPM) en qualité de déléguée à la tutelle par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel puis par contrat à durée indéterminée, à temps complet à compter de juillet 2011 ; que par décision préfectorale du 17 juin 2013, elle a été agréée pour exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs à titre libéral et inscrite à ce titre sur la liste départementale des mandataires agréés ; que le 20 septembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 15 octobre 2013 ;

il résulte que Monsieur Thibault Y..., lors de la réunion du 14 novembre 2011, a reconnu être l'auteur du message publié sur Internet, en a maintenu les propos et a indiqué vouloir remettre sa démission sous une semaine, - le compte-rendu de la réunion du 14 novembre 2011, dont la teneur est identique aux attestations susmentionnées, - l'attestation de Madame Caroline C... du 27 décembre 2011, prestataire en assistance informatique et salariée de la société d'Oditinfo, ayant été témoin de propos tenus par Monsieur Thibault Y... le 15 novembre 2011, selon lesquels celui-ci indiquait vouloir donner sa démission ; que Monsieur Thibault Y... fait, quant à lui, valoir qu'il a, le 30 septembre 2011, sollicité le paiement d'heures supplémentaires réalisées en janvier 2011 auprès de son supérieur hiérarchique et qu'un refus catégorique lui a été opposé ;

il résulte de ce qui précède que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dans le délai de deux Mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire de sorte que le moyen tiré de la prescription doit être écarté ; ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanctionner postérieurement à un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance ; que c'est à l'employeur, lorsque cela est contesté, de démontrer qu'il n'a eu connaissance des faits que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, pour retenir la réalité du harcèlement moral imputé à Mme Y..., la cour d'appel s'est explicitement fondée sur le courrier électronique adressé le 14 décembre 2012 par M. B... à l'

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement, que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

l'employeur ne verse aux débats aucun élément probant pour étayer ce grief rédigé en termes généraux ; il est également reproché au salarié d'être à l'origine de l'augmentation des frais généraux du département « services », la société se prévalant de ce que, depuis le licenciement de Monsieur Y... le ratio des dépenses en frais généraux a été ramené à 18% en 2010 alors qu'il s'élevait à 29% en 2008/2009 ; toutefois, ce grief de défaillance de gestion allégué à l'encontre du salarié relève en réalité d'une insuffisance professionnelle ; en effet, la seule augmentation des frais généraux ne suffit pas à qualifier le comportement fautif du salarié en l'absence de la preuve d'un refus délibéré et réitéré du salarié d'exécuter les tâches relevant de son

il résulte du contrat de travail signé par les parties le 15 mai 2008 que M. Y... exercera « les fonctions de chef d'exploitation », précisées à l'article 3 en ces termes : « ses attributions seront notamment les suivantes : la production, le suivi des outils de production par une maintenance régulière du matériel, l'analyse de l'activité de production de fruits tant sur le plan technique que de celui des coûts, la définition des règles de sécurité et des procédures de travail, la formation du personnel d'exécution à l'utilisation des machines et aux aspects de la protection phytosanitaire des parcelles, la gestion des approvisionnements et des stocks. Ces attributions non limitatives, seront exercées par le salarié sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction.

l'employeur dans la lettre de rupture sont les suivants : - 8 mars 2012 --> retard - 20 mai 2012 -->retard - 13 septembre 2013 --> abandon de poste - prise d'un véhicule de société sans autorisation ; que les retards du 8 mars et 20 mai 2012 ont été sanctionnés par un avertissement, ne justifiant pas à eux seuls, un licenciement pour faute grave ; Concernant l'abandon de poste du 13 septembre 2013, le salarié s'est trouvé en mise à pied conservatoire, comme indiqué par le courrier de l'employeur en date du 12 septembre 2013, convocation entretien préalable ; qu'il est aussi fait reproche à Monsieur Y... d'avoir utilisé le véhicule de société à des fins personnelles ;que le véhicule en question a été prêté par un autre salarié de l'entreprise, Monsieur E...

il résulte de ces descriptions que cet agent de maîtrise a un comportement particulièrement virulent à la fois agressif, injurieux, raciste et même menaçant puisque mettant en cause le devenir professionnel de ses salariés ; compte tenu du comportement incontrôlable de cet agent de maîtrise, qui porte gravement atteinte à la dignité, sinon à la santé mentale de ses collaborateurs, son maintien dans l'entreprise était intolérable, et ce d'autant moins que l'ire de M. Y... à la suite de son licenciement n'aurait fait qu'aggraver son comportement pendant le préavis, à l'égard de ses dénonciatrices ; c'est pourquoi son employeur a pu légitimement procéder à son licenciement pour faute grave après avoir décidé sa mise à pied à titre conservatoire ; 1.

par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2014, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 juillet 2014. La SAS Konica Minolta Business Solutions emploie plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle de la métallurgie. Par décision contradictoire en date du 11 février 2016, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a : - déclaré le licenciement de M. [X] non fondé et sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire moyen à 3 256 euros brut, - condamné la SAS Konica Minolta Business Solutions France à payer à M. [X] les sommes suivantes : . 20 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 6 512 euros brut à titre d'indemnité de préavis, .

il résulte de l'article L 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel qui a jugé que le décompte fourni par le salarié n'était pas crédible et lui a toutefois alloué la somme de 15 474,31 euros au titre des heures supplémentaires a violé l'article L 3174-1 du code du travail ; ALORS ENSUITE QUE la cour d'appel devait à tout le moins, si elle estimait que le salarié avait fourni des éléments de nature à étayer sa demande,

Il résulte des courriels de la salariée adressés à la direction les 6 et 8 septembre 2011 (pièce 32 appelante) et du courrier du 8 septembre 2011 de M. B... pharmacien que Mme X... a bien sollicité l'accord de son employeur sur cette offre spécifique (72 achetés, 72 offerts) et qu'en l'absence de réponse à son premier courriel, elle n'a pas confirmé cette offre ni validé la commande. Ce second grief n'est pas établi à l'égard de la salariée qui n'a présenté aucune offre sans avoir obtenu l'accord de sa direction. 3 - sur l'absence de visite des pharmacies du centre commercial carrefour à Laval le 7 septembre 2011 à 9 heures 30 à Laval la salariée produit la liste des rendez-vous communiquée par M. Z... pour la semaine du lundi 5 septembre (courriel du 6 septembre à la direction pièce 31 appelante) et justifie qu'elle n'était pas informée par son collègue M.

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail en leur rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ; Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt qui constate que le licenciement a été notifié pour « inaptitude médicale », retient que la lettre est bien relative à un licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise et que la société a tout mis en oeuvre pour tenter d'aboutir au reclassement du salarié malgré les difficultés majeures tenant au poste qu'il occupait et à son inaptitude définitive ;

Il résulte des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fourni par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail résultait du licenciement pour faute grave notifié par lettre recommandée avec avis de réception le 19 avril 2011, l'arrêt retient que dès lors que la démission de la salariée est intervenue dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire et qu'il n'est pas démontré que l'employeur a réceptionné le courrier de démission daté du 18 avril 2011 avant de notifier le licenciement pour faute grave le 19 avril 2011, il convient de considérer que la rupture du contrat de travail a été provoquée par ledit licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses

par courrier du 21 juin 2004 son employeur lui a écrit en ces termes « ... au vu des informations recueillies, il apparaît qu'à la suite d'un bilan d'adaptation professionnelle, vous avez été déclaré inapte au métier d'agent du service commercial des trains (ASCT) De ce fait vous avez été affecté sur un poste sédentaire dans l'attente d'un reclassement. Votre situation a été dûment prise en considération et fait actuellement l'objet d'un suivi particulier de la part des services des ressources humaines de la région SNCF de Marseille. » - Par courrier du 9 mai 2011 le directeur d'établissement a indiqué au salarié en date : « je constate que vous avez refusé de passer votre constat le 13 avril 2011.Compte tenu de l'activité que vous exercez dans le poste d'intermédiaire local, vous percevrez désormais la prime de travail code 1.

il résulte que l'exercice d'un droit a dégénéré en abus lequel, en matière de dénonciation de faits de harcèlement, est caractérisé par l'intention de nuire du salarié ou sa connaissance du caractère mensonger des accusations ; que pour faire droit à la demande de dommages intérêts du supérieur hiérarchique de Mme X..., la cour d'appel a retenu que celle-ci avait refusé de participer à l'enquête diligentée par son employeur et de communiquer les éléments sur lesquels elle se fondait ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser une faute de nature à faire dégénérer en abus de droit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige.

il résulte de ce qui précède que les éléments fournis par Madame Y..., pris ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, mais les éléments fournis par l'employeur démontrent que le harcèlement n'est pas constitué, chacune de ses décisions, sauf l'avertissement du 15 mai 2012, reposant sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'annulation de l'avertissement non justifié du 15 mai 2012 ne peut à lui seul constituer du harcèlement moral dès lors que celui-ci suppose des agissements répétés, donc au moins deux faits établis et non un seul ; que, dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Madame Y... tendant à voir dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de la société Fep Investissements ;

il résulte des constatations de l'arrêt qu'après une sanction disciplinaire motivée par un non respect des règles de sécurité, M. X... « étancheur-chargé de travaux EDF » chargé d'assurer avec un « étancheur » placé sous son encadrement, de travaux de maintenance sur la toiture en terrasse d'un bâtiment d' une centrale nucléaire, avait procédé à ces travaux en s' abstenant d'utiliser et de faire utiliser les équipements destinés à assurer leur protection temporaire individuelle, cela bien qu' il ait disposé des équipements et de la formation nécessaires ; qu'en écartant la faute disciplinaire de ce salarié, au motif inopérant que la société Soprema Entreprise aurait manqué à l'obligation réglementaire de l'article R. 4323-61 du code du travail de

par lettre du 2 mars 2012, de la rupture des relations contractuelles en raison des manquements imputés à ses deux derniers employeurs dans l'exécution de leurs obligations, puis a saisi le même jour le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande tendant à voir condamner solidairement les sociétés Netman et Isor au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à supporter les conséquences de la rupture de son contrat de travail ; que statuant par jugement du 1er décembre 2014, dont appel, le conseil de prud'hommes de Rouen, s'est déterminé comme indiqué précédemment; Que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les