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; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; que par ailleurs de telles dispositions doivent, s'agissant des salariés des sociétés d'ambulances, être combinées avec celles de l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, et plus particulièrement l'article 3.1 de cette accord, aux termes duquel afin de tenir compte des périodes d'inaction (notamment au cours des services de permanence), de repos, repas, coupures et de la variation de l'intensité de leur activité, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants est décompté, dans les conditions visées ci-dessous, sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d'activité,…

; qu'en effet M. X... dirigeant légal de la société Sajaloc ne lui reconnaissait ce statut que pour formuler des exigences de résultats et pour le reste, il le déniait ; qu'en outre la cour constate que la société Sajaloc a rajouté des exigences en cours de contrat en imposant à partir d'octobre 2014 que M. J... produise ses « fiches d'activité » pour justifier de son temps de travail (pièces n° 8 et 9 salarié) et que M. J... a été sanctionné par un avertissement le 11 février 2014 motif pris d'une « désorganisation chronique dans (son) emploi du temps » (pièce n° 6 salarié) ; que la cour retient que ces faits suffisent à établir le manquement invoqué par M. J... à l'encontre de la société Sajaloc relativement à l'atteinte à l'indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; que la cour constate enfin que la société Sajaloc a sensiblement restreint les attributions de M. J...

légale au regard de la convention d'entreprise n° 80, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail. 4°/ que ne constitue ni une modification du contrat de travail, ni une changement des conditions de travail, la modification de la structure de la rémunération par un accord collectif ; qu'en l'espèce, la convention d'entreprise n° 80 a intégré dans le temps de travail effectif rémunéré, les temps de prise et de fin de poste de 18 minutes ; qu'en considérant que la société ASF aurait modifié les conditions de travail de la salariée en se bornant à relever une « modification de la structure de la rémunération » sans rechercher si celle-ci ne résultait pas de la convention d'entreprise applicable, la cour d'appel a violé la convention d'entreprise n° 80 et l'article L.

; qu'en l'espèce, par jugement définitif du tribunal correctionnel de Bobigny en date du 20 mai 2015, l'employeur du salarié avait été relaxé des chefs de prévention tirés d'un obstacle au contrôle des conditions de travail, d'une mise en danger d'autrui par violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité ou de prudence et de la non-indication sur le bulletin de paie ou un document annexe des mentions relatives aux temps de travail et aux repos du 1er novembre 2008 au 1er mai 2010, ces faits étant détaillés par ledit jugement de la manière suivante : pour le premier « avoir à Roissy Aéroport Charles de Gaulle, du 1er novembre au 1er mai 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, conduit ou exploité un véhicule de transport routier de voyageurs ou de marchandises en fournissant ou en laissant fournir de faux renseignements…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 5.

de la procédure de licenciement et les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, alors « qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le refus implicite par le salarié de l'unique poste de reclassement proposé n'implique pas, à lui seul, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que dans ses conclusions…

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 13 septembre 2018), M. C... a été engagé par l'association Arts Attack! en qualité de directeur artistique à compter du 2 mai 2006 puis nommé par avenant à son contrat de travail à compter du 25 mars 2010 en qualité de co-directeur de l'association, de directeur général de la salle de musiques actuelles de Caen et directeur adjoint du pôle événementiel, statut cadre de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. 2. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et insuffisance professionnelle le 29 janvier 2015. 3. Contestant le bien-fondé de la rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts distincts pour préjudice moral.

une somme supplémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« il est constant que Mme B... H... a été embauchée par la société Swissport International Ltd à compter du 1er juillet 2008 en exécution d'un contrat de travail à temps partiel payé à l'heure, puis à durée indéterminée à compter du 1er juin 2009 afin d'exercer les fonctions d'employée au service passagers pour un temps de travail de 32 heures hebdomadaires. Il est également constant que Mme B... H... a exercé son activité sur le site de l'aéroport Bâle-Mulhouse implanté en France et régi par la convention franco-suisse signée à Berne le 4 juillet 1949 qui en son article 6 stipule que « La législation et la réglementation françaises sont seules applicables dans l'enceinte de l'aéroport, sauf les dérogations expresses apportées à ce principe par la présente convention et ses annexes ». Mme B...

de la compétence des autorités administratives françaises pour intervenir au sein de l'aéroport. La cour relève que la société Swissport International Ltd ne prétend pas que son activité est limitée au secteur suisse de l'aéroport, et que ses annexes se rapportent outre aux documents contractuels, aux jours fériés appliqués, au règlement interne sur le temps de travail, ainsi que la convention collective Swissport. La cour constate que ces éléments résultent des propres choix des parties et de l'application par ces dernières de la loi suisse.

le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008. En l'espèce le contrat de travail international liant Mme J... L... à la société Swissport International a été conclu en mai 2004 ; au regard de la continuité de la relation contractuelle il importe peu que d'autres écrits contractuels aient été établis après cette date, notamment pour fixer des modifications de temps de travail ou des fonctions. Les relations contractuelles sont donc régies par la Convention de Rome du 19 juin 1980. Aux termes de l'article 3, § 1 de la Convention de Rome « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. ».

2009, date à partir de laquelle est entré en vigueur le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008. En l'espèce le contrat de travail international liant Mme H... W... à la société Swissport International a été conclu en mars 2004 ; il importe peu que d'autres écrits contractuels aient été établis après cette date, notamment pour fixer des modifications de temps de travail ou des fonctions. Les relations contractuelles sont donc régies par la Convention de Rome du 19 juin 1980. Aux termes de l'article 3, § 1 de la Convention de Rome « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. ».

; elle démontre également, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes qu'elle souffre de douleurs au dos depuis plusieurs années, a subi une intervention chirurgicale en septembre 2008 et à l'issue de son arrêt de travail, la médecine du travail l'a autorisée à poursuivre son activité à mitemps thérapeutique, un avenant a été régularisé le 12 mars 2010 pour une diminution du temps de travail, ce jusqu'au 31 août 2010 ; en outre son état de santé la contraignait chaque année à effectuer une cure thermale en raison de ses douleurs dorsales ; la salariée a été reconnue travailleur handicapée depuis le 1er mars 2010 ; elle a, à plusieurs reprises courant 2010, sollicité de son employeur, un poste de travail plus proche de son domicile afin de réduire les temps de trajet domicile/travail la contraignant à une position assise trop prolongée et a, durant les années 2011, 2012 et 20132,…

fournir du travail à son salarié ; Que M. R... soutient enfin que son employeur l'a contraint de solder son compte épargne temps en prenant des jours de repos avant le 31 mai 2015, ce qui constitue un abus, mais il ressort du courrier que lui a adressé son employeur le 18 février que dans le respect de l'accord d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail l'employeur a demandé à chaque salarié de solder ses RTT avant le 31 mai 2015, qu'eu égard à ses délégations il lui a été accordé un délai supplémentaire jusqu'au 30 juin 2015 pour faire part de son programme de prise de jours de RTT, et il ressort du courrier du 23 février 2015 qu'alors que tous les salariés avaient programmé leurs congés payés et jours de RTT, il n'en était rien pour M. R... ; Qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur de ce fait ». 1/ ALORS QU' il n'était pas démontré que M. R...

, ce qui est infirmé par l'ensemble des éléments de la procédure ; qu'il est également établi par les attestations de Messieurs R..., B... et V... que le salarié, durant les derniers mois de la relation contractuelle, a souvent pris son service en retard et régulièrement utilisé l'ordinateur du secrétariat de la réception à des fins personnelles sur son temps de travail, notamment pour s'occuper de la location de son appartement au Maroc ; que les attestations communiquées au débat par le salarié, et faisant état de son professionnalisme, ne suffisent pas à ôter leur caractère probant à ces faits précis et personnellement constatés par les témoins, l'employeur reconnaissant avoir été pleinement satisfait durant des années des services rendus par M. I... H..., d'ailleurs pressenti pour succéder à M. R...

Pareille obstination serait à la limite compréhensible si elle se traduisait par respect de vos obligations contractuelles. En ce qui vous concerne, il n'en est strictement rien, au contraire. Pas plus tard que le 23 mars dernier, vous responsables ont été contraints de s'entretenir avec vous au sujet de vos intentions hebdomadaire de câblage et de décalage. Sans que la liste ne soit exhaustive, il sera relevé un temps de travail effectif bien inférieur aux 35 heures requises. En effet, dans le cadre du suivi de votre activité terrain, un contrôle inopiné a été réalisé sur la semaine 10. Au vu du résultat déplorable, nous avons élargi notre champ d'action sur les semaines 8, neufs et 13 énonçant surprise le constat est sans appel. Nous relevons respectivement un temps de travail hebdomadaire effectif de 19h23 (semaines 8) 4h 52 (semaine 9) 8h19 (semaine 13).

; qu'il est dû à ce titre la somme de 292,05 euros ainsi que celle de 29,20 euros à titre des congés payés afférents ». 1.ALORS QUE selon l'article L. 3121-33 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, incombe à l'employeur ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents ( à l'exception de sa demande formulée pour le…

l'employeur soutient que seule la permutation avait été admise, ce qui ne dispensait pas M. J... M... de travailler le vendredi ; QUE M. H... P... atteste avoir «transmis intégralement à M. K... B... une demande téléphonique de M. J... M... qui a seulement demandé si M. B... lui permettait de changer de poste avec son collègue M. O... F.... Je lui ai transmis au fur et à mesure la réponse de M. B... qui a dit si O... est d'accord et que le travail est assuré je n'y vois pas d'inconvénient c'est tout » ; QUE M. U... D..., conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement déclare que « M. J... M... a dit qu'il pensait qu'on allait le remplacer par Q... T... qui l'a remplacé l'année précédente, mais n'a jamais mis de condition à son départ en vacances, sa décision était prise et sa chambre à Lyon était retenue.

; QU'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que le congédiement a bien été prononcé en raison de la plainte déposée par Mme A... contre Mme Q..., gérante du salon de coiffure, cette plainte étant d'ailleurs explicitement citée ; QU'elle indique ainsi : "Vous m'avez adressé en juin 2013 une lettre contenant nombre de mensonges sur l'organisation de votre temps de travail au salon, et ma conduite envers vous. Je vous ai appelée, surprise de votre attitude, pour en discuter. Vous m'avez répondu qu'au vu de votre arrêt de travail, vous ne pouviez discuter avec moi. Preuve manifeste que vous ne souhaitiez pas expliquer votre attitude. J'ai donc été dans l'obligation de vous répondre en LRAR.

par lettre du 19 mars 2010, définitivement annulé par arrêt du 11 décembre 2015, - le non-paiement d'heures supplémentaires effectuées début 2009, réclamé, pour la première fois, par lettre du 23 avril 2010, confirmant le courriel adressé par un autre salarié le 8 avril 2010, - le non-paiement de sa part variable depuis le 1er janvier 2008 et d'une prime spécifique, réclamées, pour la première fois, par lettre du 5 mai 2010 ; que quasi-concomitamment à ces faits, M. E... a fait l'objet d'un licenciement économique qui a été engagé contre lui par lettre du 27 juillet 2010, date de la notification de sa convocation à un entretien préalable, par suite de son refus, le 11 mai 2010, de la modification de son contrat de travail proposée le 18 mars 2010 ; qu'aux termes de l'article L.

de travail des salariés quotidiennement et hebdomadairement avec récapitulation, - la nécessité de comptabiliser les temps de trajets pour se rendre sur les chantiers, - l'interdiction d'exiger la présence des salariés sur les chantiers à 7 h 30 quand l'heure d'embauche est à 8 heures ; que ce courrier démontre, si besoin était, que l'enregistrement du temps de travail par l'employeur, que ce dernier ne justifie d'ailleurs pas, est erroné ; qu'en l'occurrence, l'employeur ne produit ni les relevés de lecture complets des disques chronotachygraphes ni d'autres pièces de nature à justifier l'emploi du temps réel du salarié ; que par conséquent, et compte tenu que les bulletins de salaire ne portent mention du paiement d'aucune heure supplémentaire, il doit être fait droit à la demande outre congés payés de droit, sans qu'il ne soit nécessaire de faire droit à la demande du salarié tendant…