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agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qua sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-5, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ; qu'il se déduit de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou ‘ autre de ses salariés ; qu'il résulte des pièces communiquées et des débats que Mme X... était victime le 24 novembre 2006 de coups et blessures volontaires entraînant 10 jours d'ITT au domicile de M.

; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il convient de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de Travail. A l'appui de cette demande, Madame X... soutient, pour l'essentiel, avoir été victime de harcèlement moral spécialement à dater de 2005 tant de la part de sa collègue de bureau Madame Y... que de celle de ses supérieurs hiérarchiques et elle fait grief à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité à son égard. Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

dans leur globalité, violant ainsi les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail ; 4./ ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner ni licencier un salarié qui lui dénonce des faits de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, Mme X...

Selon l'article L. 1226-8 du code du travail, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.

pas en eux-mêmes constitutifs d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail précité; qu'il importe dès lors de confirmer le jugement rendu par la conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a dit que Monsieur [E] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral dont se dit victime, ni celle d'un manquement de la société RUGOTECH à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs dans l'entreprise ; 2°) Sur le licenciement : Attendu que Monsieur [E] a été licencié le 12 octobre 2009 pour le motif ainsi énoncé fixant les limites du litige sans que d'autres faits puissent à présent être invoqués : « Nous avons donc décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.

; il ressort de ces éléments que M. Jean-Philippe X... a bien commis des actes caractérisant un harcèlement envers ses subordonnés, le fait qu'il les a aidés à certaines périodes et qu'il était doté de qualités humaines n'exclut pas certaines dérives qui se sont manifestées à d'autres moments, afin d'obtenir d'eux les résultats attendus par l'entreprise ; l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés était fondé à mettre fin au contrat de travail de M. Jean-Philippe X... eu égard aux faits dénoncés par ces derniers ; cependant, la rupture immédiate du contrat ne s'imposait pas ; en effet, M. Jean-Philippe X... a eu recours à des méthodes de gestion caractérisant un harcèlement moral alors qu'il était lui-même victime d'un harcèlement moral et que l'employeur qui avait été alerté à plusieurs reprises sur le comportement de M. Jean-Philippe X...

a reproché à son employeur de ne pas lui avoir permis de travailler, lors de sa reprise à compter du 8 juin 2007, elle ne peut donc pas, à la fois, reprocher à ce dernier de l'avoir fait danser sur un sol non réglementaire et l'avoir empêchée de travailler ; qu'au demeurant elle ne rapporte aucune preuve de ce qu'elle avance, et ne démontre pas quand ni en quoi l'association l'aurait obligé à danser sur un seul nom réglementaire ni enfreint l'obligation de sécurité ; qu'aussi c'est à bon droit que le jugement attaqué a retenu qu'elle ne démontrait pas avoir été contrainte par son employeur de danser sur un sol non réglementaire ni que son licenciement était lié d'une quelconque façon à son état de santé ; ALORS 1°) QU'en retenant, ainsi, pour écarter les prétentions de la salariée selon lesquelles son employeur avait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi, en la contraignant à…

Caractérise un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte du salarié la cour d'appel qui retient qu'un employeur a tenu publiquement des propos agressifs et véhéments à l'encontre de celui-ci au sujet de son arrêt de travail pour maladie, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

il résulte de tout ceci que la décision du CHSCT de recourir, pour mener à bien sa mission relative à la prévention des risques professionnels, à l'assistance d'un expert agréé en application des dispositions des légales rappelées plus haut, est ainsi justifiée, Attendu par ailleurs, qu'il doit être constaté que le recours à un expert agréé dans les conditions prévues par l'article L. 4614-12, qui ne constitue pas un marché de services ayant pour objet une prestation mentionnée à l'article 8 du décret n° 2005-1742 du 30 décembre 2005 pris pour l'application de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics, n'est pas, conformément aux dispositions

Il est prévu à l'article 4122-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et ce, afin d'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat.

L'éventuelle acceptation par les parties intéressées, avant expertise, du tarif proposé, qui ne fait pas l'objet de l'agrément prévu par les articles R. 4614-6 et suivants du code du travail, ne peut faire échec au pouvoir que le juge tient de l'article L. 4614-13 de ce même code de procéder, après expertise, à une réduction du montant des honoraires de l'expert au vu du travail effectivement réalisé par ce dernier

aurait renoncé à sa demande de résiliation judiciaire sans constater qu'elle y avait expressément renoncé, soit dans ses écritures, soit à l'audience, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, la Cour d'appel a violé l'article L. 1231-2 du Code du travail. ET ALORS QUE la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles incontestées que sont le paiement des salaires et l'obligation de sécurité justifie la rupture du contrat de travail à ses torts ; que dès lors, la cassation à intervenir sur les précédents moyens de cassation, relatifs au défaut de paiement des salaires et au harcèlement moral, emportera cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué au présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jacqueline X...

professionnel faites par Monsieur X...à Mademoiselle A.... L'attestant ajoute que, quand Monsieur X...était à l'agence, l'ambiance était lourde et pesante. Il convient à cet égard de rappeler qu'il résulte tant des dispositions de l'article L 1152-4 du Code du travail que d'une jurisprudence constante que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral. Cette obligation lui impose de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Ce grief est donc bien fondé et caractérise la faute grave rendant impossible le maintien de Monsieur X...dans l'entreprise. 2) Sur le grief de divulgation d'une information confidentielle sur la reprise de la Société.

; qu'à l'issue de deux visites médicales de reprise des 14 et 30 avril 2008, elle été déclarée inapte à son poste de travail ; que l'employeur l'a licenciée le 11 juillet 2008 après autorisation administrative ; que Mme X...avait, au cours de l'année 2007, saisi la juridiction prud'homale, demandant, à titre principal, la résiliation de son contrat de travail et, à titre subsidiaire qu'il soit jugé que son inaptitude était imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que Mme X...fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation de son contrat de travail et de ses demandes pour licenciement sans cause réelle, pour exécution déloyale du contrat de travail, et en réparation du préjudice subi en raison de la méconnaissance de son statut de salarié protégé, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour…

et l'avis d'inaptitude délivré le 3 janvier 2008 par le médecin de travail aux termes d'une seule visite visant le danger immédiat pour la santé et la sécurité de la salariée ; qu'en effet l'inaptitude à tous postes de l'entreprise et la notion de danger immédiat pour la santé et la sécurité d'un salarié n'implique pas inéluctablement un manquement à l'obligation de sécurité de résultat et la responsabilité de l'employeur dans ce constat d'inaptitude, laquelle peut résulter de facteurs propres au salarié au regard de sa situation de travail ; qu'en l'espèce en l'état des pièces produites par Madame X...le lien de causalité entre son inaptitude et sa surcharge de travail n'est pas établi, étant précisé qu'il n'est pas justifié d'une intensité de charge de travail suffisante pour expliquer l'inaptitude ; que Madame X...ne peut donc prétendre aux indemnités de rupture et à des…

demandant à la société ANTILLES CONTROLE d'effectuer la mission impartie dans l'ordonnance ; en effet, eu égard au caractère exécutoire de plein droit de cette ordonnance, la saisine de la société ANTILLES CONTROLE par France TELECOM ne valait pas acquiescement à la décision ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; que devant un risque grave ou un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés, la désignation d'un expert est du ressort du seul CHSCT ; que la cour d'appel qui a refusé la nomination d'un expert judiciaire spécialisé en risque sismique préconisée par un rapport d'expertise diligenté par l'employeur et le CHSCT au motif que…

; qu'elle soutient que ces agissements ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail qui ont eu des conséquences sur son état de santé et qui expliquent l'arrêt de travail pour raison médicale à partir du 16 octobre 2002 du fait d'un état dépressif dont il est résulté les avis d'inaptitude du médecin du travail ; qu'elle avance que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat à son égard, et invoque les courriers qu'elle lui a été transmis entre juin 2001 et juin 2002 ; que toutefois, mis à part le changement de bureau relaté par plusieurs attestations, au visa des différents témoignages susvisés produits aux débats tels que transcrits dans l'arrêt du 17 décembre 2007, les faits relatifs à des brimades ou des humiliations ne sont nullement établis, les témoins ne faisant qu'évoquer ce qui aurait été rapporté au sein de la banque, sans pour autant…

du 4 décembre 2008, qu'Olivier X...l'avait par la suite convoquée le 8 décembre 2008 pour un entretien où il s'était montré agressif et menaçant à son encontre ; que de tels agissements constitutifs de faits répétés de harcèlement moral ou de discrimination par un supérieur hiérarchique, ont conduit légitimement le comité régional du tourisme, tenue d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés, de prendre les mesures immédiates adéquates, à savoir la rupture du contrat de travail ; 1.

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique où mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1152-4 du Code du travail dispose : « l'employeur prend toute disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat notamment en matière d'harcèlement moral. Madame X... travaillait avec son compagnon dans une petite entreprise de production de films à visée documentaire animalier dont le siège était le propre domicile du couple. C'est à cette époque que Madame X...